Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po priznaní invalidného dôchodku

Článok sa zameriava na objasnenie povinností zamestnanca a zamestnávateľa po priznaní invalidného dôchodku, s dôrazom na potrebné dokumenty a legislatívne aspekty.

Invalidný dôchodok a zamestnanie

Priznanie invalidného dôchodku nepredstavuje prekážku pre zamestnanie. Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Dôležité je však poznať práva a povinnosti, ktoré z tejto situácie vyplývajú pre obe strany - zamestnanca aj zamestnávateľa.

Dokumenty, ktoré zamestnanec predkladá zamestnávateľovi

Občan so ZP (zdravotným postihnutím) na účely zákona o službách zamestnanosti je občan uznaný za invalidného, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Občan so ZP preukazuje zamestnávateľovi invaliditu a percentuálnu mieru poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť rozhodnutím, alebo potvrdením sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu.

Rozhodnutie o invalidnom dôchodku

Základným dokladom je rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku. Tento dokument preukazuje, že zamestnanec bol uznaný za invalidného a definuje mieru jeho invalidity, teda percentuálny pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť.

Potvrdenie o invalidite

Namiesto rozhodnutia môže zamestnanec predložiť aj potvrdenie zo Sociálnej poisťovne alebo posudok útvaru sociálneho zabezpečenia. Oba dokumenty majú rovnakú preukaznú hodnotu a potvrdzujú invaliditu zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Dôchodok na Slovensku: Sprievodca

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so ZP

Zamestnávateľ má pri zamestnávaní občanov so ZP určité povinnosti, ktoré vyplývajú zo zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Plnenie povinného podielu zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný preukazovať plnenie povinného podielu zamestnávania občanov so ZP na celkovom počte svojich zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (2019) do 31. marca. Okrem ročného výkazu predkladá príslušnému Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny aj tlačivo „Evidencia občanov so ZP za kalendárny rok..“.

Náhradné plnenie

Zamestnávateľ môže povinnosť zamestnávať povinný podiel občanov so ZP plniť aj náhradným plnením v zmysle § 64 zákona o službách zamestnanosti, a to zadaním zákazky chránenej dielni, chránenému pracovisku zriadenému ZP občanom, resp. Zákazka na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením. Na naplnenie účelu tohto náhradného plnenia je nevyhnutné zadať zákazku a odobrať tovar, resp. prijať službu vo výške podielu celkovej sumy platieb za odobratý tovar alebo prijaté služby v príslušnom kalendárnom roku, za ktorý týmto spôsobom zamestnávateľ plní povinný podiel, do 31.12.2019. Platbu za odobratý tovar, resp. Výška zákazky na započítanie jedného ZP občana je v rozsahu 0,8 násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR za 1. a 3. štvrťrok predchádzajúceho kalendárneho roka.

Vyhradené zákazky vo verejnom obstarávaní

V zmysle § 64a zákona o službách zamestnanosti zamestnávateľ, ktorý je verejným obstarávateľom alebo obstarávateľom, si môže plniť povinnosť zamestnávať občanov so ZP realizáciou vyhradených zákaziek vo verejnom obstarávaní podľa zákona č. 343/2015 Z. z. o verejnom obstarávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Výška súťažnej ceny vo verejnom obstarávaní na započítavanie jedného občana so ZP je 2 000 €.

Odvod za neplnenie povinného podielu

V prípade, že zamestnávateľ nezamestnáva občana so ZP a túto povinnosť neplní ani náhradným plnením, a síce zadaním a realizáciou zákazky, je povinný za každého občana so ZP, ktorý zamestnávateľovi chýba do splnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka odviesť odvod podľa § 65 zákona o službách zamestnanosti. Ako variabilný symbol zamestnávateľ uvádza IČO spoločnosti, ako špecifický symbol uvádza: 6519 a konštantný symbol: 0058.

Prečítajte si tiež: Ako získať rodičovský príspevok?

Sankcie za neplnenie povinností

Ak zamestnávateľ nepreukáže v stanovenej lehote splnenie povinností uvedených v § 63 ods. 1 písm. d), § 64, § 65 alebo § 65a zákona o službách zamestnanosti, Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny rozhodne podľa § 13 ods. 1 písm. e) bodu 2 zákona o službách zamestnanosti, vo veci uloženia povinnosti zaplatiť odvod za neplnenie povinného podielu.

Pracovné podmienky a práva invalidných dôchodcov

Invalidný dôchodca má rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.

Práca nadčas

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.

Zdravotné obmedzenia

Ak je zamestnanec uznaný za osobu so zdravotným postihnutím (napr. je držiteľkou preukazu ZŤP alebo má zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na jeho zdravotné obmedzenia. V takom prípade sa odporúča predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť zdravie zamestnanca, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže mu prácu nadčas nariadiť len s jeho súhlasom.

Práca cez víkendy

V nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Prečítajte si tiež: Preukaz pre seniorov na železnici: Kompletný návod

Pracovný čas

Ak je podľa lekárskeho posudku pracovný limit zamestnanca na 8 hodín denne, tak sa zamestnávateľ bude musieť uspokojiť s týmto rozsahom práce. S každou jednou zmenou pracovných podmienok musí zamestnanec súhlasiť. Podľa § 54 Zákonníka práce," Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Uvedené, teda nie je dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru a ochrana zamestnanca so ZP

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Potrebná dokumentácia pri žiadosti o súhlas

a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce:

• zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť
• zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o.
• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce:

• lekársky posudok
• príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce:

• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúc súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z.

d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. zákona č. 55/2017 Z. z.:

• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúc súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g) zákona č. 55/2017 Z. z.

Výpoveď a PN

Zamestnanec so ZP je počas PN chránený/á pred výpoveďou, aj keď PN trvá dlhšie ako jeden rok. Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Neplatnosť výpovede

Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. e).

Možnosti skončenia pracovného pomeru

Výpoveď s okamžitou platnosťou nie je možná, nakoľko neexituje. Výpoveď a okamžité skončenie sú dva rozdielne spôsoby skončenia pracovného pomeru. Výpoveď je spojená s plynutím výpovednej doby a okamžite skončiť pracovný pomer je možné len z troch dôvodov, uvedených nižšie v ust. § 69 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce.

Najprijateľnou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Zamestnanec sa môže dohodnúť so zamestnávateľom na skončení dohodou. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby zamestnanec skončil pracovný pomer na dohodu, tak by sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

Dôchodok a zamestnanie - súbeh

Ak už má zamestnanec schválený invalidný dôchodok, nie je rozhodujúce, kedy nastúpi do zamestnania po skončení PN. Dôchodok mu z dôvodu mzdy nezoberú ani nebudú krátiť. Môže poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môže vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ mu to jeho zdravotný stav dovoľuje. Zároveň, ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Skončenie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru

Každá dohoda (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov) musí byť uzavretá na dobu určitú, najviac však na jeden rok. Momentálne nie je možné uzatvoriť dohodu s tým istým zamestnancom na dlhšie obdobie. Po uplynutí doby stanovenej v dohode je možné uzatvoriť novú dohodu na dobu maximálne 12 mesiacov s tým istým zamestnancom.

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, pričom vykonanie tejto úlohy nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu práce sa započítajú aj hodiny, ktoré vykoná ten istý zamestnanec pre daného zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce môže byť uzatvorená maximálne na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce končí dňom splnenia pracovnej úlohy dohodnutým v dohode. Uplynutím dňa stanoveného v dohode však dohoda o vykonaní práce nekončí v prípade, že pracovná úloha ešte nebola dokončená. V prípade pracovnej úlohy trvajúcej dlhšie časové obdobie je vhodné rozdeliť si ju na menšie časové úseky.

Je dôležité presne si stanoviť podmienky uzatvorenej dohody o vykonaní práce, presný termín dokončenia pracovnej úlohy a presné podmienky na jej skončenie, aby sa predišlo nedorozumeniam a konfliktom zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca.

V prípade, že zamestnanec prácu nevykoná v dohodnutom termíne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť.

Od dohody môže odstúpiť aj zamestnanec, a to v prípade, že mu zamestnávateľ nevytvoril vhodné podmienky na vykonanie dohodnutej pracovnej úlohy. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škody, ktoré vznikli na pracovisku.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti je možné vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Dohoda o pracovnej činnosti končí dňom dohodnutým v dohode pričom platí, že nemôže byť uzatvorená na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. Nie je možné predĺžiť trvanie dohody, je potrebné ju skončiť a v prípade potreby uzatvoriť novú dohodu s tým istým zamestnancom maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Dohodu o pracovnej činnosti je možné skončiť aj dohodou oboch strán, pričom je potrebné, aby sa obe strany dohodli na konkrétnom dátume skončenia dohody.

Skončenie dohody o pracovnej činnosti je možné aj jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade plynie 15 dňová výpovedná doba, ktorá sa začína dňom písomného doručenia výpovede.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy alebo so študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov najviac na 20 hodín týždenne.

Dohoda musí byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí dohodnutej doby dohoda končí. Ani v tomto prípade nie je možné predĺžiť dohodu na dlhšie obdobie, v prípade potreby je nutné uzatvoriť so zamestnancom novú dohodu maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Podobne ako pri dohode o pracovnej činnosti, aj dohodu o brigádnickej práci študentov je možné skončiť dohodou oboch strán, prípadne jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. Aj tu platí 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom písomného doručenia výpovede.

Okamžité skončenie dohôd

Okamžité skončenie dohôd je možné len v prípadoch, ako okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré si popíšeme nižšie.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:

• odstúpenie od pracovnej zmluvy,
• uplynutím dohodnutej doby,
• dohodou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe,
• výpoveďou.

Skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom je možné len so súhlasom jeho zákonného zástupcu.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy v prípade, že:

• zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu bránila prekážka v práci,
• zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni v nástupe do práce v dohodnutý deň,
• zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

Výpovedná doba

V prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou, pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Zamestnanec aj zamestnávateľ sú povinní dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. V prípade, že zamestnanec poruší výpovednú dobu a nezotrvá u zamestnávateľa počas jej plynutia, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tom dohodli písomne v pracovnej zmluve.

Dĺžka výpovednej doby v prípade, že výpoveď je daná zamestnancom, je najmenej 1 mesiac v prípade, že zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok. V prípade, že pracoval viac ako jeden rok, je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Dĺžka výpovednej doby v prípade, že výpoveď je daná zo strany zamestnávateľa, je najmenej 1 až 3 mesiace. V tomto prípade výpovedná doba závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede.

tags: #aké #doklady #treba #odovzdať #zamestnávateľovi #po