Čo robiť, ak vám zamestnávateľ neprideľuje prácu: Práva a možnosti zamestnanca

Ak sa ocitnete v situácii, že vám zamestnávateľ neprideľuje prácu, je dôležité poznať svoje práva a možnosti. Zákonník práce, ako hlavný právny predpis upravujúci pracovnoprávne vzťahy, obsahuje ochranné mechanizmy, ktoré majú zabrániť svojvoľnému alebo nezákonnému prepúšťaniu zamestnancov. Tento článok vám poskytne komplexný prehľad o tom, čo robiť, ak vám zamestnávateľ neprideľuje prácu, aké sú vaše práva a ako ich môžete uplatniť.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať v rôznych situáciách, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ nedodrží zákonné podmienky pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnancovi v súlade s § 38 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná, čo znamená, že zamestnanec sa musí domáhať jej neplatnosti na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný alebo ide o tehotnú zamestnankyňu. Zamestnankyňa sa považuje za tehotnú odo dňa písomného oznámenia zamestnávateľovi, ktoré je doložené lekárskym potvrdením.

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rozpore so Zákonníkom práce, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Musí tak urobiť v zákonnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej uplynutí už zamestnanec stráca možnosť napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde.

Príklady z judikatúry

• Konanie za družstvo v pracovnoprávnych vzťahoch: Najvyšší súd SR posudzoval formálne náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru v družstve, t. j. kto je oprávnený podpísať okamžité skončenie pracovného pomeru.
• Aplikovanie obchodného vedenia na rozhodnutie o organizačnej zmene zamestnávateľa: Je možné aplikovať inštitút obchodného vedenia (§134 Obchodného zákonníka) na rozhodnutie o organizačnej zmene pre účely výpovede z pracovného pomeru?
• Fyzický útok zamestnanca ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru: Je fyzický útok zamestnanca voči kolegovi dostatočným dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru?
• Ochrana slabšieho v pracovnom práve, zisťovanie „procesnej pravdy“ v konaní: Súd nemôže bez náležitého odôvodnenia uprednostniť jedny dôkazy pred druhými. Ochrana zamestnancov má aj ústavnoprávnu dimenziu v čl. 36 písm. b) Ústavy Slovenskej republiky a konkrétne ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania.
• VEĽKÝ SENÁT NSSR: Plynutie lehoty na uplatnenie nároku podľa § 77 ZP a práceneschopnosť zamestnanca: Práceneschopnosť zamestnanca nemá vplyv na plynutie lehoty na uplatnenie nároku podľa § 77 Zákonníka práce.
• Pasívna vecná legitimácia v spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru riaditeľa školy: V pracovnoprávnych vzťahoch riaditeľa školy koná za zamestnávateľa starosta obce. Je potrebné rozlišovať dve roviny vzťahov riaditeľa školy, a to rovinu funkčnú a rovinu pracovnoprávnu.
• Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru: Súd pri rozhodovaní o náhrade mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru musí vychádzať z konkrétneho dôvodu skončenia pracovného pomeru a zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci. Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci.
• Právo zamestnanca na úroky z omeškania pri nevyplatení mzdy, náhrady mzdy a odstupného: Zamestnávateľa stíha sankcia v podobe úroku z omeškania, pokiaľ sa dostane do omeškania s plnením mzdy, náhrady mzdy a obdobných záväzkov voči zamestnancovi.
• Práceneschopnosť zamestnanca a ponuková povinnosť zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 ZP): Zamestnávateľ je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak.
• Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca: Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov.

Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne. Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní. Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Sprievodca zrušením poistnej zmluvy

Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, vzniká mu povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľovo rozhodnutie umožniť zamestnancovi pokračovať v práci pritom neznamená, že súhlasí s jeho tvrdením o neplatnosti výpovede.

Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu. Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu.

Obmedzenia poskytovania náhrady mzdy

Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie. Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať. Okrem toho zákon stanovuje aj situácie, v ktorých zamestnanec na náhradu mzdy nemá nárok. Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať.

Prečítajte si tiež: Dlžník a postúpenie pohľadávky

Zdaňovanie a odvody z náhrady mzdy

Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie.

V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom. Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace. Rovnaký postup platí aj pri mimosúdnom vyrovnaní.

V sociálnom poistení sa vymeriavací základ určuje podľa spôsobu ukončenia sporu. Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na mimosúdnom vyrovnaní, postupuje sa podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená po skončení pracovného pomeru alebo podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená počas jeho trvania, pričom sa odvody vypočítajú ako pri bežnej mzde. Zamestnávateľ musí správne vykázať a odviesť všetky povinné odvody, pričom pri mimosúdnej dohode platia rovnaké pravidlá ako pri súdnom rozhodnutí.

Určenie vymeriavacieho základu podľa § 139a Zákona o SP

Ustanovenie § 139a Zákona o SP obsahuje osobitnú právnu úpravu určovania vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi. Vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Pritom týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac.

Podľa Najvyššieho správneho súdu SR nemožno slovné spojenie „časť príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac“ v ustanovení § 139a Zákona o SP vykladať ako „pomernú“ časť takého príjmu (náhrady mzdy) pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac. Naopak, citované ustanovenie § 139a treba vykladať tak, že aj vymeriavací základ podľa tohto ustanovenia je potrebné určovať osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného právneho vzťahu.

Prečítajte si tiež: Sprievodca zrušením poistky pre študentov

V prejednávanej veci je potrebné ustáliť, aká konkrétna náhrada mzdy sa zamestnancovi priznala za ten-ktorý kalendárny mesiac. Pokiaľ sa zistí, že za niektorý mesiac nebola zamestnancovi priznaná žiadna náhrada mzdy, tak na tento kalendárny mesiac nepripadá žiadna časť priznaného príjmu, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom podľa ustanovenia § 139a Zákona o SP.

Dôležitosť správneho určenia vymeriavacieho základu

Výška vymeriavacieho základu v danom kalendárnom roku ovplyvňuje výšku osobného vymeriavacieho základu, ten zase ovplyvňuje výšku osobného mzdového bodu za daný kalendárny rok a ten vo výsledku ovplyvňuje výšku priemerného osobného mzdového budú. Čím je osobný vymeriavací základ za kalendárny rok vyšší, tým je vyšší osobný mzdový bod a tým je vyšší aj priemerný osobný mzdový bod. To sa vo výsledku prejaví vyššou priznanou sumou dôchodkovej dávky (napr. starobného dôchodku).

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku na jeho strane. Zákonník práce rozlišuje niekoľko druhov prekážok v práci na strane zamestnávateľa:

• Prestoj (§ 142 ods. 1 ZP): Dočasné znemožnenie výkonu práce v dôsledku poruchy strojov, v prerušení dodávky surovín, pohonných hmôt, v dôsledku poskytnutia nesprávnych pracovných podkladov alebo v dôsledku iných prevádzkových príčin.
• Nepriaznivé poveternostné vplyvy (§ 142 ods. 2 ZP): Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy (napr. vietor, dážď).
• Iné prekážky na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 ZP): Ostatné situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z objektívnych dôvodov. Napríklad, zamestnávateľ mal naplánovať revíziu, opravu strojov, ale nenaplánoval ju, alebo sa skončil nájom.

V prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Výška náhrady mzdy závisí od druhu prekážky a od prípadnej dohody so zástupcami zamestnancov.

Vážne prevádzkové dôvody

Podľa § 142 ods. 4 ZP možno v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Dôvody majú byť vážne (nie bežné) a prevádzkové (t. j. také, ktoré bránia činnosti prevádzky a prideľovaniu práce zamestnancovi). Ide o nástroj, ako dočasne riešiť nemožnosť prideľovania práce z vážnych dôvodov, a to konsenzom so zástupcami zamestnancov. Príkladom vážnych prevádzkových dôvodov je napríklad výrazný pokles objednávok zamestnávateľa, ktorý spôsobí nedostatok finančných prostriedkov na zabezpečenie jeho ďalšej činnosti. V tomto prípade môže byť náhrada mzdy znížená zo 100 % na najmenej 60 % priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ZP), t. j. nevypláca sa náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca, ale len v sume minimálne 60 % jeho priemerného zárobku.

Nevyplácanie mzdy: Čo robiť?

Ak Vám zamestnávateľ nevyplatil mzdu, potom môžete túto mzdu vymáhať súdnou cestou, prostredníctvom podania žaloby na zaplatenie dlžnej sumy. Podľa § 86 ods. 1 písm. V neposlednom rade môžete podať podnet na Inšpektorát práce, ktorý mu môže uložiť pokutu. Podľa § 142 ods. Aj v tomto prípade je na zváženie podanie podnetu príslušnému inšpektorátu práce, ktorý by v rámci svojej právomoci mohol vykonať u zamestnávateľa kontrolu a posúdiť, či dodržiava ustanovenia Zákonníka práce, či dodržiava svoje povinnosti, neporušuje práva zamestnancov a pod.

Povinnosti zamestnávateľa pri vyúčtovaní mzdy

Podľa § 130 ods. Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zamestnancovi pri vyúčtovaní mzdy vydať doklad obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ.

Premlčacia doba

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa zákona č. 40/1964 Zb., Občianskeho zákonníka v platnom znení. Premlčujú sa jednotlivé náhrady mzdy za daný mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť.

tags: #co #robiť #ak #zamestnávateľ #neprideľuje #zamestnancovi