Rozdiely medzi individuálnou a kolektívnou zmluvou: Zástupcovia zamestnancov a ich úloha

Zamestnanci majú právo presadzovať svoje záujmy prostredníctvom zvolených zástupcov. Aj keď sa môže zdať, že rôzne odbory sú len prežitkom, ich popularita v súčasnej dobe rastie. Ak podnikateľ zamestnáva minimálne troch zamestnancov, môžu si na pracovisku zvoliť svojho zástupcu, pričom zástupcami sú odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Tento článok sa zameriava na rozdiely medzi týmito formami zastúpenia, ich kompetencie a povinnosti zamestnávateľa voči nim.

Povinnosti zamestnávateľa voči zástupcom zamestnancov

V prvom rade je povinnosťou zamestnávateľa umožniť pôsobenie zástupcov na pracovisku. Zamestnávateľ nemôže zakázať ich činnosť a naopak po tom, čo bol oboznámený s ich existenciou, je povinný s nimi jednať a spolupracovať. Zamestnávateľ je povinný podľa svojich prevádzkových možností vytvoriť pre zástupcov zázemie, poskytnúť im základné vybavenie a hradiť výdavky súvisiace s údržbou a prevádzkou. Týmto sa vo všeobecnosti myslí bezplatné poskytnutie miestnosti s počítačom, prípadne s kopírkou, telefónom, kde sa zástupcovia môžu stretávať a pripravovať materiály.

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je poskytovanie pracovného voľna a platenie mzdy, resp. jej náhrady. V tomto prípade je potrebné rozlišovať o akú činnosť zástupcu ide:

• Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá súvisí s plnením úloh zamestnávateľa (napr. prerokovávanie pracovných podmienok v rámci kolektívneho vyjednávania) sa považuje za klasický výkon práce ako keby zamestnanec pracoval podľa pracovnej zmluvy a má nárok na mzdu.
• Na výkon funkcie a vzdelávanie poskytuje zamestnávateľ pracovné voľno, pričom zástupcom náleží náhrada mzdy len v prípade, že sa na tom so zamestnávateľom dohodli (kolektívna zmluva, individuálna dohoda). Pracovné voľno s náhradou mzdy pre členov zastupiteľských orgánov na činnosť príslušnej organizácie v dohodnutom rozsahu.
• Ak takáto dohoda neexistuje, zamestnávateľ poskytuje zástupcom mesačne pracovné voľno, ktoré sa počíta nasledovne: priemerný počet zamestnancov v predchádzajúcom roku vynásobený časovým úsekom 15 minút. Ak napríklad zamestnávateľ mal priemerne v roku 2015 dvadsať zamestnancov, zástupcovia získajú pracovné voľno v rozsahu 5 hodín. Ak ich u zamestnávateľa pôsobí viac, tento čas si musia rozdeliť.

Odborová organizácia, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

Na pracovisku môže pôsobiť odborová organizácia aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Na úvod je nutné poznamenať, že neexistuje žiadna povinnosť mať na pracovisku zástupcu zamestnancov, a to bez ohľadu na počet zamestnancov. U jedného zamestnávateľa však môže pôsobiť niekoľko odborových organizácií a aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Podnikateľ je povinný akceptovať všetkých. Aby sa predišlo zbytočným komplikáciám, sú stanovené pravidlá, ktorá z organizácií “má prednosť”.

Odborová organizácia

Odborová organizácia má spomedzi ostatných zástupcov najsilnejšie postavenie. Vzniká podľa zákona o združovaní občanov a je evidovaná na Ministerstve vnútra SR. Formuje sa mimo pracoviska a jej existencia sa zamestnávateľovi iba oznamuje. Pre zamestnávateľa to znamená, že o jej vytváraní nie je vopred informovaný a až do úplného sformovania odborového orgánu o tom spravidla nevie. Ak nemá zamestnávateľ vo firme aspoň 3 zamestnancov, zamestnanci nemôžu takúto organizáciu založiť. Ak sa však 3 a viac zamestnancov rozhodne odborovú organizáciu založiť, zamestnávateľ jej založeniu nemôže zabrániť a jej činnosť nemôže zakázať. Poznámka: Odpoveď na otázku, či sa aj dohodári započítavajú do počtu minimálne 3 zamestnancov, nie je v zákone výslovne uvedená. Máme však za to, že aj dohodári sú považovaní za zamestnancov, ktorí môžu založiť odborovú organizáciu alebo zamestnaneckú radu. Odborová organizácia ako jediná má právo zúčastniť sa kolektívneho vyjednávania a uzatvárať kolektívne zmluvy. Odborový orgán uzatvára kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní. Odborovej organizácii ďalej patrí právo na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie.

Prečítajte si tiež: Pracovná rehabilitácia: Individuálny prístup

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

Zamestnaneckú radu si môžu zamestnanci zvoliť u zamestnávateľa s najmenej 50 zamestnancami, a ak je zamestnancov menej (minimálne však 3), môžu mať dôverníka. Takže od 3 do 50 zamestnancov môžu mať dôverníka (nie zamestnaneckú radu) a nad 50 zamestnancov môžu mať zamestnaneckú radu (nie dôverníka). Za predpokladu, že zamestnanci požiadajú o vytvorenie zamestnaneckej rady a uskutočnenie volieb a samozrejme sú splnené zákonné podmienky, je zamestnávateľ povinný im vyhovieť. Náklady volieb podľa zákonníku práce hradí zamestnávateľ - ide spravidla o hlasovacie lístky a obálky, pričom horná hranica nákladov nie je stanovená.

Príklad:

• U zamestnávateľa pracujú jeden alebo dvaja zamestnanci a obrátia sa na zamestnávateľa, že by chceli mať zástupcu. Zamestnávateľ im nemusí a ani nesmie vyhovieť, pretože nie je splnený minimálny počet 3 zamestnancov.
• U zamestnávateľa pracujú 30 zamestnanci a obrátia sa na zamestnávateľa, že by chceli mať zamestnaneckú radu. Podľa zákona na to nemajú nárok a zamestnávateľ takejto požiadavke nesmie vyhovieť. Môžu mať len dôverníka a tohto naopak zamestnávateľ musí akceptovať.

Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní. Členovia zamestnaneckej rady sú taktiež volení v priamych voľbách s tajným hlasovaním, pričom sa vyberajú z kandidátnej listiny, ktorú navrhuje minimálne 10% zamestnancov alebo odborový orgán. Aby boli voľby platné, musí sa ich zúčastniť minimálne 30 % zamestnancov. Počet členov zamestnaneckej rady je určený dohodou medzi zamestnávateľom a volebným výborom, pričom minimálny počet je 3 a narastajúci počet zamestnancov musí byť zohľadnený v počte zástupcov v rade. Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

Zamestnanecká rada, resp. dôverník majú slabšie postavenie v porovnaní s odborovou organizáciou. Čo sa týka nižšie popísaných foriem spolupráce (spolurozhodovanie a prerokovanie), sú partnerom zamestnávateľa len v rozsahu, v ktorom tato právomoc nepatrí odborovej organizácii. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môžu uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky v rozsahu kolektívnej zmluvy, ale len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

Formy spolupráce medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov

Zákonník práce v niektorých ustanoveniach vyžaduje určitú formu spolupráce medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Ide o prerokovanie a spolurozhodovanie. Niekedy stačí prerokovanie, pričom stanovisko zástupcov nie je záväzné a postačuje samotný fakt, že záležitosť bola s nimi prediskutovaná. Ide napríklad o otázky sociálnej politiky, zlepšenia pracovného prostredia, rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach alebo organizačné zmeny smerujúce k obmedzeniu alebo zastaveniu činnosti zamestnávateľa. Konkrétne napríklad musí prerokovať rozsah kontroly, ak chce kontrolovať zamestnancov na pracovisku (kamery, počítače) alebo čerpanie dovolenky. Ak u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca, môže zamestnávateľ konať samostatne a prijať rozhodnutie.

Prečítajte si tiež: Komplexný pohľad na rehabilitáciu Trenčín

Druhou formou je spolurozhodovanie. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca zamestnancov, rozlišujeme:

• spolurozhodovanie aj bez súhlasu zástupcov zamestnancov: Ak zákonník práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohodu s nimi, pričom u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca a zákon výslovne nehovorí o tom, že dohodu so zamestnancami nemožno nahradiť, zamestnávateľ môže konať samostatne.
• spolurozhodovanie iba so súhlasom zástupcov zamestnancov: Ak u zamestnávateľa nepôsobí žiadny zástupca, pričom v zákone je výslovne napísané, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa , rozhodnutie v takejto situácii nie je možné prijať vôbec - dohodu so zástupcami zamestnancov totiž nie je možné nahradiť. Príkladom takejto situácie je spolurozhodovania o podmienkach a rozsahu práce nadčas alebo nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času.

Zákon pri každom konkrétnom rozhodnutí stanoví, či je potrebná dohoda so zástupcami. Všeobecne však platí, že rozhodnutie, ktoré nebolo prerokované alebo odsúhlasené zástupcami zamestnancov a malo byť, je platné. Príklad: Zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancom začne poskytovať stravné lístky v nižšej hodnote. Toto rozhodnutie bude platné aj napriek tomu, že ho zamestnávateľ neprerokoval so zástupcami zamestnancov.

Avšak pozor! V určitých prípadoch (napr. pri výpovedi) môže zákon stanoviť, že rozhodnutie zamestnávateľa prijaté bez prerokovania alebo odsúhlasenia zástupcami zamestnancov je neplatné. Príklad: Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

Okrem samotného jednania o pracovnoprávnych vzťahoch a o podmienkach na pracovisku majú zástupcovia právo na informácie a vykonávajú kontrolnú činnosť. Tu opäť platí, že ak mali byť zástupcovia informovaní a neboli, nejde o neplatné konanie zamestnávateľa. Skutočnosť, že jednanie nie je považované za neplatné neznamená, že zamestnávateľ môže zástupcov zamestnancov ignorovať. Za porušenie povinností vyplývajúcich zo zákonníku práce, teda za nedodržanie povinností záležitosť so zástupcami dohodnúť, prerokovať či informovať ich, môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta od inšpektorátu práce až do výšky 100 000 EUR.

Rozdiely medzi prerokovaním, dohodou a súhlasom zástupcu

Zákonník práce dáva zástupcovi zamestnancov veľa oprávnení a možností ako participovať a zúčastňovať sa pre realizovaní pracovných podmienok vo vzťahu k zamestnancom. Zákonník práce stanovuje, ktoré úkony sú neplatné ak nemajú predpísanú formu a neboli „komunikované“ so zástupcom zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Všetko o individuálnej pestúnskej starostlivosti

Zástupca v zásade participuje skoro pri každom úkone vrátane dovoleniek, práce nadčas, pri prekážkach na strane zamestnávateľa a zamestnanca, skončení pracovného pomeru a pod. Skončenie pracovného pomeru so zástupcom má svoje špecifiká.

Kolektívne vyjednávanie a kolektívna zmluva

Uzavretiu kolektívnej zmluvy predchádza kolektívne vyjednávanie.

Zdroje

Zdroje, ktoré problematiku zástupcov zamestnancov upravujú:

• Zákon č. 311/2001 Z. z., zákonní práce, najmä §11a, §12, §§ 229 až 240
• Zákon č. 2/1991 Zb., o kolektívnom vyjednávaní
• Zákon č. Musí sa pri komunikácii a úkonoch smerom k zamestnancom osloviť aj zástupca zamestnancov? Aký je rozdiel medzi prerokovaním, dohodou a súhlasom zástupcu? Kedy a ako má zamestnávateľ postupovať?

tags: #individuálna #kolektívna #zmluva #rozdiely