Nárok na dovolenku pri prechode firmy pod inú firmu

Článok sa zaoberá problematikou nároku na dovolenku v prípade prechodu firmy pod inú firmu, pričom vychádza zo Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov.

Úvod do problematiky dovolenky

Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej „Zákonník práce“). Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

Určovanie čerpania dovolenky

Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Podľa § 111 ods. Zákonníka práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Interné smernice a prenos dovolenky

Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.

Príklad: Z internej smernice zamestnávateľa o čerpaní dovolenky vyplýva, že zamestnanci si môžu preniesť do nasledujúceho roka maximálne 5 dní nevyčerpanej dovolenky z predošlého roka. Povinnosť vyčerpať „5 dní prenesenej dovolenky“ je najneskôr do konca apríla nasledujúceho roka. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z roku 2022, ak je jej zostatok k 31.12.2022 v rozsahu 9 dní? Môže zamestnávateľ vyšší zostatok dovolenky (nad 5 dní) zamestnancovi neuznať?

Za čerpanie dovolenky je zodpovedný zamestnávateľ, a nie zamestnanec. Skutočnosť, že si zamestnanec nenavrhol čerpanie dovolenky sám, neznamená, že sa zamestnávateľ „zbavil“ zodpovednosti za určenie čerpania dovolenky. Povinnosť určiť čerpanie dovolenky vyplýva zamestnávateľovi priamo zo Zákonníka práce. Zamestnanec síce porušil internú smernicu, ale sankciou zamestnávateľa nemôže byť prepadnutie dovolenky, pretože ustanovenia, ktoré upravujú prepadnutie dovolenky, neboli naplnené.

Výnimky a preplatenie dovolenky

V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka/rokov, neprepadá (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný (niekedy aj niekoľko rokov).

Príklad: Zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z rokov 2019 a 2021?

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Keďže si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predošlých rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa zamestnankyni „zachová“ (aj niekoľko rokov), neprepadne.

Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s čl. 7 smernice č. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. V prípade, že by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi patrí náhrada mzdy len za tú časť minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak by zamestnávateľ čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok neurčil ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať. zamestnávateľ preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru; pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu - ide o prípady, ak pracovný pomer zamestnanca končí.

Príklad: Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 a na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

Zmeny zamestnávateľa a vplyv na dovolenku

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) zabezpečuje v ustanoveniach § 27 až § 31 ochranu práv zamestnancov v prípadoch, keď zamestnávateľ uskutočňuje rôzne organizačné zmeny. Ustanovenia ZP vychádzajú z legislatívy Európskej únie (Smernica Rady č. 98/50 ES, ktorá novelizuje Smernicu Rady č. 77/187/EHS o zbližovaní zákonov členských štátov), ktorá sa týka ochrany práv zamestnancov pri prevodoch organizácií, podnikov alebo ich častí. Zabezpečiť ochranu práv zamestnancov pri organizačných zmenách zamestnávateľa je dôležité preto, lebo k realizácii organizačných zmien sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. Bez ohľadu na to, či ide o organizačné zmeny zamestnávateľa v súlade s Obchodným zákonníkom alebo ide o vnútorné organizačné zmeny zamestnávateľa, v pracovnoprávnej oblasti je nutné každú organizačnú zmenu zamestnávateľa posúdiť z hľadiska jej následkov na pracovnoprávne vzťahy.

Zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom

Zánik zamestnávateľa je ukončenie právnej subjektivity zamestnávateľa. Zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra, ak je zamestnávateľom právnická osoba, alebo ku dňu výmazu zo živnostenského registra, ak je zamestnávateľom fyzická osoba.

• zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, zomrie (zamestnávateľom sa stáva dedič).

Pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, ide o zánik zamestnávateľa, pri ktorom dochádza k zmene zamestnávateľa prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov k zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zaniká, prechádzajú na právneho nástupcu. Ide o zmenu v subjekte pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, ku ktorej dochádza počas trvania pracovného pomeru pri zachovaní kontinuity doterajšieho pracovného pomeru. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu ako doterajšieho zamestnávateľa.

Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, nedochádza k zániku pôvodného zamestnávateľského subjektu. Časťou zamestnávateľa sa rozumie každá organizačná zložka, ktorá môže samostatne, ekonomicky, účtovne prevádzkovať svoju činnosť. To sa týka aj doplnkovej činnosti, ktorou môže byť napr. Ak sa prevádza časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

Zánik zamestnávateľa bez právneho nástupcu

Ak dôjde k zániku zamestnávateľa, ktorý nemá právneho nástupcu, pracovnoprávny vzťah zamestnanca končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

Podľa § 63 ods. 1 písm. Pracovnoprávny vzťah zamestnancov končí výpoveďou zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b). - výpovedný dôvod (napr. - kto a kedy o výpovedi rozhodol (napr. predstavenstvo a. s. na zasadnutí dňa 25. 10.

Informačná povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak doterajší (pôvodný, zanikajúci) zamestnávateľ má povinnosť oznámiť priamo zamestnancovi, že dochádza k zmene zamestnávateľa a preberajúci zamestnávateľ má povinnosť oznámiť, že zamestnanca prebral a stal sa jeho zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať skončenie pracovného pomeru zamestnanca so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať predložené skončenie pracovného pomeru do 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, prípadne zamestnanecký dôverník, zamestnávateľ nemá s kým skončenie pracovného pomeru prerokovať.

Ustanovenia o hromadnom prepúšťaní sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzavretého na určitú dobu uplynutím tejto doby, na členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky. § 63 ZP ods. 1 písm.

Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b), pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej 3 mesiace.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Ak je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu.

Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť. V prípade, že by zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpil opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.

Transformácia spoločnosti a zmena zamestnávateľa

Otázka: Transformácia s. r. o. na a. s. Súkromná firma, spoločnosť YZ, s. r. o., sa transformovala na akciovú spoločnosť YZ, a. s. K zániku YZ, s. r. o., došlo výmazom z obchodného registra k dátumu 23. 10. 2006 a ku vzniku YZ, a. s., došlo k dátumu 24. 10. 2006. V tomto prípade došlo k zmene právnej formy zamestnávateľa, k transformácii. Pri takomto zániku zamestnávateľa s právnym nástupcom zvyčajne nedochádza k zmene pracovných zaradení zamestnancov, často nedochádza ani k zmene miesta výkonu práce, pretože sa nemení ani sídlo zamestnávateľa, takže pracovnú zmluvu nie je potrebné meniť. Neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy je „Oznámenie o prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu z YZ, s. r. o., na YZ, a. s.“

YZ, s. r. o., zašle do 8 dní od zániku s. r. o. príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne:

• zoznam zamestnancov ku dňu zániku s. r. o.
• tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód K (zánik platnosti kategórie poistenca) každého zamestnanca.

YZ, a.s., zašle do 8 dní od vzniku a. s. príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne:

• zoznam zamestnancov ku dňu vzniku a. s.
• tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód Z (začiatok platnosti kategórie poistenca) každého zamestnanca.

Zlúčenie spoločností

Pripravujeme sa na zánik súkromnej firmy, spoločnosti s r. o., ktorá by sa mala koncom I. štvrťroka 2007 zlúčiť s inou, konkurenčnou s. r. o. Sme povinní, ako pôvodný zamestnávateľ, ukončiť pracovné pomery zamestnancov a vyplatiť odstupné? Pri prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu sa zamestnávateľ mení v pracovnej zmluve automaticky, t. j. Podľa § 76 ods.

Pôvodný (doterajší) zamestnávateľ oznámi zamestnancom zmenu zamestnávateľa najneskôr jeden mesiac predtým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho, nového zamestnávateľa. Preberajúci zamestnávateľ oznámi zamestnancom, že sa stane ich zamestnávateľom.

Ak k dohode so zamestnancom nedôjde, tak pôvodný zamestnávateľ postupuje podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou.

• Evidenčný list dôchodkového poistenia zamestnanca (ELDP) do 3 dní po skončení pracovného pomeru so zamestnancom. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, tak ihneď po spracovaní miezd za mesiac, v ktorom bol skončený pracovný pomer so zamestnancom.
• tlačivo Hromadné oznámenie o poistencoch obsahujúce rodné číslo zamestnanca, priezvisko, meno, titul, dátum zmeny a kód K (zánik platnosti kategórie poistenca) do 8 dní od skončenia pracovného pomeru zamestnanca.

Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 ZP len v prípade, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnanca vyhovieť. Ak by zamestnanec súhlasil s výpovednou dobou, odstupné mu pôvodný zamestnávateľ nemusí vyplatiť. Ak by výpovedná doba z tejto výpovede nestihla uplynúť do dňa účinnosti zlúčenia, pokračuje jej plynutie ďalej, pričom povinným voči zamestnancovi bude nový zamestnávateľ.

Zamestnávatelia postupujú obdobne, ako je uvedené v odpovedi na predchádzajúcu otázku (postup pri transformácii zamestnávateľa) s tým, že príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne a príslušným pobočkám zdravotných poisťovní predkladajú zanikajúci aj preberajúci zamestnávateľ aj kópiu delimitačnej zmluvy. Delimitačná zmluva obsahuje dohodu zamestnávateľov o počte zamestnancov, ktorí sa v rámci ich zlúčenia prevádzajú (delimitujú) k novému (preberajúcemu) zamestnávateľovi.

Rozdelenie spoločnosti

Sme súkromná výrobná firma, s. r. o., ktorá má tri rôzne výrobné programy. Z dôvodu odbytových problémov plánujeme vykonať v roku 2007 organizačné zmeny. Pravdepodobne dôjde k rozdeleniu pôvodnej s. r. o. na dve samostatné s. r. o. Jeden výrobný program zanikne, takže 15 zamestnancov už nebude môcť zamestnávať ani jedna novovzniknutá firma. Ako máme postupovať? Sme povinní všetkých zamestnancov po zrušení pôvodnej s. r. o. previesť do novovzniknutých firiem a až potom s nimi skončiť pracovný pomer? Už pred vykonaním rozdelenia zamestnávateľa je jasné, že u 15 zamestnancov musí dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP. Pôvodný zamestnávateľ zaniká a u nastupujúceho zamestnávateľa sa zamestnanec stáva nadbytočným. Títo 15 zamestnanci majú nárok na odstupné podľa § 76 ZP. V tomto prípade patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodu zrušenia zamestnávateľa. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu.

Kúpa zamestnávateľa

Na základe kúpnej zmluvy medzi dvomi zamestnávateľmi, ktorí sú fyzické osoby, dôjde k 1. 1. 2007 k prechodu práv a povinností na kupujúceho zamestnávateľa. Medzi zamestnancami, ktorí majú byť prevedení ku kupujúcemu zamestnávateľovi, sú tri zamestnankyne, ktoré sú na rodičovskej dovolenke. Kupujúci zamestnávateľ ich odmieta prevziať s odôvodnením, že ich rodičovská dovolenka bude trvať dlhšie ako rok. Pri prechode práv a povinností na právneho nástupcu, v tomto prípade kupujúceho zamestnávateľa, je zabezpečená ochrana práv všetkým zamestnancom. Výpoveď daná doterajším (pôvodným) zamestnávateľom je možná iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) v prípade, že niektorá z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy zamestnanca sa zmení a zamestnávateľ sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy nedohodne. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné, ak nedôjde k dohode so zamestnávateľom. Ak sa pracovná zmluva nemení, kupujúci zamestnávateľ je povinný prevziať aj zamestnankyne, ktoré sú v čase realizácie predaja a kúpy zamestnávateľa na rodičovskej dovolenke (napr. aj na materskej dovolenke, dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne čerpajú dlhodobé pracovné voľno). Po návrate z rodičovskej dovolenky je nový (kupujúci) zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnankyňu na pracovné miesto uvedené v jej pracovnej zmluve a plniť voči nej povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z pracovného pomeru podľa § 47 ods. Ak by bolo príslušné pracovné miesto počas doby rodičovskej dovolenky zrušené, tak je možná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.

Smrť zamestnávateľa a dedičstvo

Podnikateľ, ktorý zamestnával 12 zamestnancov, zomrel. Dedič, syn pôvodného zamestnávateľa, nevypláca mzdy zamestnancom, chce skončiť pracovné pomery so zamestnancami a firmu zlikvidovať, pretože jeho otec - podnikateľ, bol zadlžený. Dedičia ručia za dlhy poručiteľa len do výšky hodnoty zdedeného majetku. „Žiadosť o poskytnutie dávky garančného poistenia“ (ďalej len „žiadosť o dávku GP“) na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Je to pobočka podľa miesta útvaru zamestnávateľa (mzdovej učtárne), ktorý vedie evidenciu miezd. Žiadosť o dávku GP vyplňuje žiadateľ. Časť údajov vyplní zamestnávateľ, resp. správca konkurznej podstaty a Sociálna poisťovňa. Podmienky nároku na dávku a výšku dávky garančného poistenia ustanovuje § 102 a § 103 zákona č. 461/2003 Z. z.

b) nárok na príjem plynúci členovi družstva z pracovného vzťahu k družstvu (s účinnosťou od 1. 8.

c) nárok na odmenu dohodnutú v dohode o vykonaní práce alebo v dohode o brigádnickej práci študentov (s účinnosťou od 1. 8.

Dávka garančného poistenia podľa § 102 ods. 1 písm. Dávka garančného poistenia je najviac v sume trojnásobku jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu určeného ku dňu vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Ak platobná neschopnosť vznikla v období od 1. januára do 30. júna kalendárneho roka, použije sa všeobecný vymeriavací základ, ktorý platil v kalendárnom roku dva roky predchádzajúcom kalendárnemu roku, v ktorom vznikla platobná neschopnosť. Ak platobná neschopnosť vznikla v období od 1. júla do 31. decembra kalendárneho roka, použije sa všeobecný vymeriavací základ, ktorý platil v kalendárnom roku predchádzajúcom kalendárnemu roku, v ktorom vznikla platobná neschopnosť. Od 1. 7. 2006 do 31. 12. 2006 je výška dávky limitovaná sumou 3 x 17 274 Sk = 51 822 Sk.

Ak zamestnanec - žiadateľ o dávku, splní všetky zákonné podmienky nároku na dávku, pobočka Sociálnej poisťovne ju vyplatí a žiadateľ ju dostane do 30 dní od doručenia žiadosti o dávku GP. Môže nastať situácia, že zamestnávateľ, resp. správca konkurznej podstaty žiadosť odmietne potvrdiť. Ak zamestnávateľ alebo správca konkurznej podstaty v lehote do jedného roka od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu potvrdí skutočnú výšku neuspokojených nárokov zamestnanca vyplývajúcich z pracovného pomeru, pobočka Sociálnej poisťovne vyplatí rozdiel medzi poskytnutým preddavkom a nárokom zamestnanca.

Vnútorné organizačné zmeny

Podľa § 69 ods. 1 písm. V rámci vnútorných organizačných zmien, ktoré súvisia s dodávkou a montážou nového strojového zriadenia a zmenou technologického postupu vo výrobe, sme nútení so 4 zamestnancami skončiť pracovný pomer výpoveďou a 5 zamestnancov by sme chceli preradiť na iné pracovné miesto, ako majú dohodnuté v pracovnej zmluve. ZP chráni zamestnancov pred preradením na inú prácu bez ich súhlasu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom o preradení na inú prácu nedohodne, zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b). Zamestnanec sa v tomto prípade stane nadbytočný na základe vnútorných organizačných zmien zamestnávateľa, ktoré sú spôsobené zmenou technického vybavenia s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Všetkým zamestnancom, teda 4 zamestnancom, s ktorými končíte pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, aj zamestnancom, s ktorými sa nedohodnete na zmene pracovnej zmluvy, skončíte pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. b).

tags: #nárok #na #dovolenku #pri #prechode #firmy