Nárok na peňažné dávky a pracovnoprávne aspekty pre Slovákov pracujúcich v iných členských štátoch EÚ

Tento článok sa zaoberá problematikou nároku na peňažné dávky pre Slovákov pracujúcich v iných členských štátoch EÚ, ako aj niektorými pracovnoprávnymi aspektmi, ako je rozdiel medzi domáckou prácou, teleprácou a home office, a tiež konceptom faktických úkonov v pracovnom práve.

Peňažné dávky pre rodičov pracujúcich v EÚ

S príchodom bábätka rieši mnoho Slovákov pracujúcich v zahraničí otázku nároku na peňažné dávky, ktoré patria rodičom v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o dieťa. Najmä, ak trvalý pobyt majú ešte stále evidovaný na Slovensku. Otázka znie: V ktorom štáte si požiadať o materské, či rodičovský príspevok? V mieste trvalého pobytu alebo tam, kde pracujem?

Rovnosť prístupu a koordinácia systémov sociálneho zabezpečenia

Pokiaľ sa občan SR zdržiava a pracuje v inom členskom štáte EÚ, v zásade môže požívať rovnakú právnu ochranu ako občania tohto štátu, bez ohľadu na občianstvo. Rovnosť prístupu sa týka aj sociálnych dávok. Teoreticky tak Slovenka žijúca v Írsku môže poberať materskú dávku v Írsku. Prakticky však nemôže poberať materskú v Írsku aj na Slovensku: osoby, ktoré sa pohybujú v rámci spoločenstva, majú podliehať systému sociálneho zabezpečenia iba jedného členského štátu. Vyplýva to z tzv. koordinačných nariadení EÚ.

Určenie príslušného členského štátu

Kľúč k rozlúšteniu otázky, ktorý členský štát je príslušný na výplatu sociálnych dávok, by nám mali dať práve koordinačné nariadenia. Význam sa prikladá miestu, kde oprávnená osoba pracuje, býva, resp. kde má centrum svojich životných záujmov.

Práca

Podľa základného princípu primárna zodpovednosť za výplatu sociálnych dávok leží na pleciach štátu, v ktorom je oprávnená osoba zamestnaná, resp. kde vykonáva samostatne zárobkovú činnosť.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Bydlisko

Ako vyplýva z koordinačných nariadení, “v rámci spoločenstva neexistuje v zásade oprávnenie na to, aby práva na sociálne zabezpečenie záviseli na bydlisku danej osoby; v špecifických prípadoch, najmä pokiaľ ide o osobitné dávky späté s ekonomickým a sociálnym kontextom danej osoby, bydlisko by sa však malo zohľadniť.” V kontexte koordinačných nariadení sa však bydliskom nemyslí trvalý pobyt zapísaný v občianskom preukaze, ten má iba evidenčný charakter. Za bydlisko sa považuje “miesto, kde osoba zvyčajne býva.”

Centrum životných záujmov

Ak nie je možné jednoznačne určiť, kde osoba zvyčajne býva, skúma sa Centrum životných záujmov príslušnej osoby. Je niekoľko prvkov, podľa ktorých sa centrum záujmov posudzuje, pre zaujímavosť napríklad dĺžka a trvalosť prítomnosti na území dotknutých členských štátov, situácia dotknutej osoby vrátane jej rodinného stavu a rodinných väzieb, bytová situácia, ktorý členský štát sa považuje za miesto bydliska osoby na daňové účely, a ďalšie. Ak posúdenie týchto kritérií nestačí na určenie skutočného miesta bydliska osoby, za rozhodujúci sa považuje úmysel tejto osoby, najmä dôvody, ktoré ju viedli k presťahovaniu (článok 11 vykonávacieho nariadenia).

Rodinné dávky a posudzovanie celej rodiny

V prípade podania žiadosti o poskytnutie rodinných dávok sa zohľadňuje nielen žiadateľ, ale celá rodina. Žiadosť sa preskúma na základe podrobných informácií poskytnutých žiadateľom, pričom sa zohľadnia všetky skutočnosti a právne okolnosti, ktoré charakterizujú situáciu rodiny žiadateľa. Informačné minimum predstavujú tieto skutočnosti: zamestnanie a bydlisko matky, zamestnanie a bydlisko otca a štát, v ktorom žijú deti. Ak inštitúcia dospeje k záveru, že jej právne predpisy sú uplatniteľné na základe prednostného práva, poskytne rodinné dávky. Inak by mala postúpiť žiadosť inštitúcii toho členského štátu, ktoré právne predpisy sú prednostné a informovať o tom žiadateľa. V prípade potreby poskytne žiadateľovi rozdielový doplatok.

Pravidlá prednosti pri rodinných dávkach

Ak sa počas rovnakého obdobia a pre tých istých rodinných príslušníkov dávky poskytujú podľa právnych predpisov viac ako jedného členského štátu, uplatňujú sa tieto pravidlá prednosti (článok 68 základného nariadenia):

a) v prípade dávok splatných viacerými ako jedným členským štátom na rozličných základoch je poradie takéto: nároky vznikajúce na základe činnosti ako zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba, nároky vznikajúce na základe poberania dôchodku, nároky vznikajúce na základe bydliska,

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

b) v prípade dávok splatných viac ako jedným členským štátom na rovnakom základe, poradie prednosti sa stanoví s odkazom na tieto pomocné kritériá:

• v prípade nárokov, ktoré existujú na základe činnosti ako zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba: miesto bydliska detí, za podmienky, že existuje takáto činnosť, a prípadne navyše najvyššia čiastka dávok poskytovaných podľa protichodných právnych predpisov. V takomto prípade sa náklady na dávky delia v súlade s kritériami ustanovenými vo vykonávacom nariadení,
• v prípade nárokov, ktoré existujú na základe poberania dôchodkov: miesto bydliska detí, ak takýto dôchodok je splatný podľa jeho právnych predpisov a prípadne navyše najdlhšia doba poistenia alebo bydliska podľa protichodných právnych predpisov,
• v prípade nárokov získaných na základe bydliska: miesto bydliska detí.

Pozastavenie rodinných dávok a rozdielový doplatok

V prípade súbehu nárokov podľa právnych predpisov rôznych štátov sa budú poskytovať rodinné dávky podľa právnych predpisov určených za prednostné. Nároky na rodinné dávky na základe iného protichodného právneho predpisu sa pozastavia až do výšky poskytovanej podľa prvých právnych predpisov a rozdielový doplatok sa v prípade potreby poskytne v sume, ktorá prevyšuje túto čiastku (článok 68 základného nariadenia). Rozdielový doplatok sa však nemusí poskytovať na deti s bydliskom v inom členskom štáte, ak nárok na danú dávku je založený iba na bydlisku (článok 68 základného nariadenia).

Rodičovský príspevok a koordinačné nariadenia

Výplata rodičovského príspevku sa zastaví, ak je na poskytovanie rodičovského príspevku príslušná inštitúcia iného členského štátu (§ 5 ods. 5 písm. b zákona o rodičovskom príspevku). Výplata sa obnoví, ak príslušná inštitúcia iného členského štátu rozhodla o neposkytnutí rodičovského príspevku alebo o poskytnutí rodičovského príspevku v nižšej sume ako je suma rodičovského príspevku podľa zákona o rodičovskom príspevku. Tento postup sa uplatní, ak na výplatu rodičovského príspevku je príslušný aj platiteľ na území SR. Rodičovský príspevok sa doplatí za obdobie zastavenia jeho výplaty alebo za jeho časť, ak podmienky nároku na rodičovský príspevok a na jeho výplatu počas tohto obdobia boli podľa tohto zákona splnené a oprávnená osoba si uplatnila nárok v inom členskom štáte, ale príslušná inštitúcia tohto členského štátu za toto obdobie alebo za jeho časť neposkytla rodičovský príspevok. Rodičovský príspevok sa odníme podľa § 7 ods. 4 zákona o rodičovskom príspevku, ak ho poskytuje príslušná inštitúcia členského štátu v rovnakej sume alebo vo vyššej ako je rodičovský príspevok na Slovensku alebo ak príslušná inštitúcia členského štátu neposkytuje rodičovský príspevok z dôvodu, že oprávnená osoba si neuplatnila nárok na rodičovský príspevok.

Rozdielový doplatok pri materskej dávke

Ak oprávnená osoba poberá materskú dávku v inom členskom štáte EÚ, a suma tejto dávky je vyššia ako suma rodičovského príspevku podľa zákona o rodičovskom príspevku, nevzniká jej nárok na rozdielový doplatok. Avšak, ak oprávnená osoba poberá v inom členskom štáte EÚ materskú dávku v sume nižšej, ako je suma rodičovského príspevku podľa zákona o rodičovskom príspevku, môže požiadať príslušný Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v mieste trvalého/prechodného pobytu na Slovensku, aby jej doplatili rozdiel tejto sumy (rozdiel medzi materskou dávkou v zahraničí a sumou rodičovského príspevku na Slovensku). Podľa § 4 ods. 4 zákona o rodičovskom príspevku “ak sa oprávnenej osobe vypláca za celý kalendárny mesiac materské alebo obdobná dávka ako materské v členskom štáte v sume nižšej, ako je suma rodičovského príspevku na Slovensku, rodičovský príspevok je počas obdobia vyplácania materského alebo obdobnej dávky ako materské v členskom štáte v sume určenej ako rozdiel medzi sumou rodičovského príspevku na Slovensku a sumou materského alebo obdobnej dávky ako materské v členskom štáte.”

Zoznam koordinačných nariadení

• nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia, v texte uvádzané ako “základné nariadenie”,
• nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009 zo 16. septembra 2009, ktorým sa stanovuje postup pre vykonávanie nariadenia (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia, v texte uvádzané ako “vykonávacie nariadenie”,
• nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 988/2009 zo 16. septembra 2009, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia a určuje sa obsah jeho príloh.

Domácka práca, telepráca a home office

Právna veda v pracovnom práve rozpoznáva okrem právnych úkonov aj skupinu tzv. „faktických úkonov“. Zaradenie úkonu medzi faktické úkony má významné následky - neaplikuje sa napr. úprava neplatnosti právneho úkonu. Napriek rozsiahlej judikatúre ostáva delimitácia medzi právnymi a faktickými úkonmi v pracovnom práve problematická.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Faktické úkony v pracovnom práve

Popri „klasických právnych úkonoch“ sa v pracovnom práve stretávame aj s tzv. „faktickými úkonmi“. Faktické úkony nie sú považované za právne úkony ale za iné subjektívne právne skutočnosti, na ktoré sa úprava právnych úkonov nevzťahuje. Zaradenie úkonu medzi faktické úkony má teda významné následky - neaplikuje sa naň napr.

Právne úkony patria medzi subjektívne právne skutočnosti, t.j. skutočnosti, s ktorými platné právo spája vznik, zmenu a zánik právnych vzťahov a ktoré sú determinované správaním ľudí. Subjektívne právne skutočnosti sa vymedzujú oproti objektívnym právnym skutočnostiam alebo okolnostiam, ktoré sú na ľudskom správaní nezávislé a s ľudským správaním nesúvisia. Vzhľadom na subsidiaritu prvej časti zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka, v aktuálnom znení (ďalej len „Občiansky zákonník“) platí pre právne úkony v pracovnom práve definícia vymedzená v § 34 Občianskeho zákonníka. Už na prvý pohľad je zrejmé, že definícia nie je uzatvorená, obsahuje iba exemplifikatívny výpočet úkonov, ktoré pod ňu spadajú. V súčasnosti platná definícia právneho úkonu bola znovuzavedená do nášho právneho poriadku novelou Občianskeho zákonníka, zákonom č. 509/1991 Zb. Úprava definície právneho úkonu spočívala v doplnení slova „najmä“ a bola odôvodňovaná existenciou úkonov ako napr. Je potrebné zdôrazniť, že napriek otvorenej definícii, nemožno pri posudzovaní, či prejav vôle predstavuje právny úkon, úplne abstrahovať od zamerania prejavu vôle na vznik, zmenu a zánik práv a povinností (spojených s prejavom vôle právnou normou). Platná definícia právnych úkonov vychádza z tzv. širokého konceptu právneho úkonu. Aj pre široké chápanie právneho úkonu teda stále platí, že prejav vôle musí smerovať k právnym následkom.

Ako bolo uvedené vyššie, právne úkony predstavujú iba jednu zo skupín subjektívnych právnych skutočností. Zaradenie právnej skutočnosti medzi právne úkony má významné dôsledky. Len pre právne úkony totiž platí napr. úprava platnosti resp. neplatnosti právnych úkonov. Hoci sa na prvý pohľad môže zdať, že uvedené je samozrejmé (napr. Medzi také úkony patria napr. spomínané faktické konania ako je vytvorenie či zničenie veci alebo diela. Ďalšími úkonmi, ktoré právna veda nezaraďuje medzi právne úkony sú tzv. spoločenské a priateľské úsluhy a morálne záväzky ako je napr. pozvanie na obed, sľub zalievať kvety a pod. Obdobne je tomu tak pri úkonoch v rámci hier či vzdelávania. Pre oblasť pracovného práva je dôležitou skupinou úkonov, ktoré sa nepovažujú za právne úkony, skupina tzv. Koncept faktických úkonov v pracovnom práve bol vytvorený rozhodovacou praxou súdov. Súdy postupne za faktické úkony uznali napr. rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), rozhodnutie o neospravedlnenej absencii zamestnanca (§ 144a ods. 6 Zákonníka práce), či rozhodnutie o rozvrhnutí pracovného času (§ 85 a nasl. pracovného času). V rozhodnutiach súdy konštantne judikujú, že faktické úkony nie sú právnymi úkonmi a súd teda nemôže preskúmavať ich platnosť resp. neplatnosť. Podľa súdov, faktické úkony majú právne následky výhradne tam, kde sú ustanovené ako hmotnoprávna podmienka platnosti právneho úkonu. Faktické úkony v pracovnom práve ako koncept vytvorený judikatúrou nemajú legálnu definíciu. Rozhodovacia prax súdov sa obmedzuje výhradne na posudzovanie individuálnych prípadov, preto hľadať generálne platnú definíciu faktických úkonov v judikatúre by bolo márne.

Z uvedeného vyplýva, že definície faktických úkonov ponúkané právnou vedou zatiaľ nedali odpoveď na to, aké znaky odlišujú právny úkon (ktorý je chápaný široko) od faktického úkonu. Vzhľadom na následky posúdenia úkonu ako faktického úkonu (neaplikujú sa naň ustanovenia týkajúce sa právnych úkonov), je však ich rozlíšenie kľúčové. Pre pracovné právo neplatila vždy široká definícia právneho úkonu. Pôvodný Zákonník práce (zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce) definoval v § 240 ods. 1 právny úkon pre potreby pracovného práva nasledovne: „Právny úkon (pracovná zmluva, výpoveď, dohoda o náhrade škody a pod.) je prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takým prejavom spájajú.“ Pracovné právo teda vychádzalo z tzv. koncepcie úzkeho chápania právneho úkonu. Právnymi úkonmi boli len úkony, ktoré mali priamo za následok vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností. Jednoznačnými právnymi úkonmi v pracovnom práve boli (a aj dodnes sú) napr. Pracovné právo už vtedy predpokladalo mnoho ďalších úkonov, ktoré nevyhnutne nemali sami o sebe za následok vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností, avšak boli pre pracovnoprávne vzťahy relevantné. Tieto úkony súdna prax a právna veda označila ako „faktické úkony“. Medzi faktické úkony súdy postupne zaradili napr. Keďže v týchto prípadoch nešlo v zmysle úzkej definície právneho úkonu v pracovnom práve o právne úkony, súdy konštatovali, že nie sú oprávnené preskúmavať ich platnosť. Vzhľadom na význam týchto úkonov pre pracovnoprávne vzťahy však nebolo možné akceptovať úplnú absenciu pravidiel pre tieto úkony. Úprava chápania právnych úkonov sa však zavedením súčasného Zákonníka práce zmenila. Pre pracovné právo začala platiť definícia právneho úkonu obsiahnutá v Občianskom zákonníku, ktorá v danom čase už vychádzala z tzv. širokého poňatia právneho úkonu. Hoci Olšovská upozorňuje na to, že nová definícia otvorila priestor pre to, aby sa za právne úkony považovali aj ďalšie úkony, zdá sa, že diskusia o re-charakterizovaní významných úkonov v pracovnom práve na právne úkony v zásade neprebieha. Faktické úkony nie sú právne úkony a preto nemôžeme hovoriť o náležitostiach faktických úkonov. Ako bolo spomenuté vyššie, požiadavky na faktické úkony v rámci judikatúry boli vymedzené rozsahom prieskumu faktického úkonu súdom. Tam, kde súd preskúmava faktický úkon (t.j.

Je však potrebné vysporiadať sa s „náležitosťami“, ktoré pre faktické úkony ustanovuje priamo právny predpis. Napríklad, pre rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) vyžaduje Zákonník práce písomnú formu. Obdobne, pre výzvu zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zákonníka práce), či upozornenie na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. Pre nedodržanie písomnej formy právnych úkonov má pracovné právo podrobne rozpracované následky. V zmysle § 17 ods. Faktické úkony však nie sú právnymi úkonmi a nemožno na ne vzťahovať úpravu právnych úkonov. V tomto kontexte sa javí ako najjednoduchšie riešenie nedostatok zákonom predpísanej formy spojiť priamo s existenciou faktického úkonu. K uvedenému by však mohol byť zaujatý aj iný postoj. V odborných publikáciách sa objavili náznaky návrhov na použitie analógie k § 17 ods. 2 Zákonníka práce. V takom prípade by napr. nedostatok písomnej formy rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene neznamenal jeho „neplatnosť“ resp. neexistenciu, nakoľko § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce neobsahuje pre toto rozhodnutie doložku neplatnosti. K uvedenému riešeniu však podľa môjho názoru treba pristupovať s obozretnosťou. Je zrejmé, § 17 ods. 2 Zákonníka práce má za účel ochranu zamestnanca - právo nemôže pripustiť, aby zamestnanec, ktorý nemusí byť schopný primäť zamestnávateľa vyhotoviť písomnú formu úkonu, bol vadou, ktorú nespôsobil, negatívne dotknutý. Je tomu tak napr. Tam, kde písomná forma je nevyhnutná na ochranu zamestnanca, zákonodarca uvádza doložku neplatnosti (napr. výpoveď s pracovného pomeru). Písomná forma faktických úkonov ako napr. Zákonodarca však pri nich evidentne neuvažoval ako o právnych úkonoch, ktoré by mohli byť považované za neplatné a preto pri nich doložka neplatnosti absentuje. Podobne ako pri následkoch nedodržania formy faktického úkonu, pre konanie za zamestnávateľa pre faktické úkony neexistuje v pracovnom práve zákonná úprava. Konanie za zamestnávateľa upravené v § 9 a nasl. Zákonníka práce je limitované na právne úkony („V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa…“ § 9 ods. Prvým riešením je analogické použitie ustanovení o konaní za zamestnávateľa pri právnych úkonoch aj na faktické úkony. Uvedené riešenie bolo jednoznačne prijaté v českej judikatúre. Miesto využitia analógie s úpravou konania za zamestnávateľa pri právnych úkonoch podľa § 9 a nasl. Zákonníka práce, našiel úpravu konania zamestnávateľa pri rozhodnutí o organizačnej zmene v zákone č. 513/1991 Zb. Obchodnom zákonníku, v aktuálnom znení (ďalej len „Obchodný zákonník“). Najvyšší súd SR vyslovil, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene je možné zaradiť pod obchodné vedenie spoločnosti.

Zmeny v mzdách a sociálnom poistení

Minimálna mzda a mzdové príplatky

Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca sú aj mzdové zvýhodnenia (príplatky). Zákonom garantovaná minimálna výška príplatkov závisí od sumy platnej minimálnej mzdy a určuje sa ako príslušné % zo sumy platnej hodinovej minimálnej mzdy podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.

Dividendy a zdravotné poistenie

Dividenda je na účely zdravotného poistenia podiel na zisku (okrem podielu na zisku a.s. alebo obdobnej obchodnej spoločnosti so sídlom v zahraničí, ktorej akcie sú prijaté na obchodovanie na regulovanom trhu - Burza cenných papierov v Bratislave), vyrovnací podiel [okrem podielu spoločníka verejnej obchodnej spoločnosti (v. o. s.) a komplementára komanditnej spoločnosti (k. s.)] - pri zániku účasti spoločníka v spoločnosti, podiel na výsledku podnikania vyplácaný tichému spoločníkovi (okrem podielu spoločníka v. o. s. a komplementára k. Osoby s majetkovou účasťou platia od 1.1.2017 daň z dividend, no neplatia poistné.

Nezdaniteľná časť základu dane na manželského partnera

Do vlastného príjmu manželky (manžela) sa na účely uplatnenia nezdaniteľnej časti základu dane na manželského partnera (NČZDM) započítava akýkoľvek príjem, aj keď je od dane z príjmov oslobodený, okrem zákonom ustanovených výnimiek.

Zdaňovanie príjmov zo závislej činnosti

Progresívne zdaňovanie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti bolo zavedené od 1.1.2013. V roku 2025 sa uplatňovali pri výpočte daňovej povinnosti dve sadzby dane z príjmov fyzických osôb: 19% a 25%. Použitie každej z nich záviselo od výšky dosiahnutého základu dane zamestnanca, pričom hraničným základom dane je suma určená ako 176,8 násobok životného minima, ktorá sa v roku 2025 uplatňovala vo výške 48 441,43 €.

Od 1.1.2026 sa progresivita v zdaňovaní sprísňuje a pri výpočte daňovej povinnosti sa použijú štyri sadzby dane z príjmov fyzických osôb: 19%, 25%, 30% a 35%. Nový spôsob výpočtu preddavkov na daň zo zdaniteľnej mzdy sa použije prvýkrát pri výpočte preddavkov na daň zo zdaniteľnej mzdy za mesiac január 2026 a to tak, že preddavok na daň sa vyberie sadzbou dane v 4. 19 % z tej časti zdaniteľnej mzdy, ktorá nepresiahne jednu dvanástinu zo sumy 154,8 (pôvodne bolo 176,8) násobku platného životného minima vrátane, t.j. 25 % z tej časti zdaniteľnej mzdy, ktorá presiahne jednu dvanástinu zo sumy 154,8 (pôvodne bolo 176,8) násobku platného životného minima a nepresiahne 212,4 násobok životného minima, t.j. v roku 2026 sa vypočíta preddavok na daň sadzbou dane 25% zo zdaniteľnej mzdy prevyšujúcej sumu 3 665,28 € a neprevyšujúcej sumu 5 029,10 € (tzv. 30 % z tej časti zdaniteľnej mzdy, ktorá presiahne jednu dvanástinu zo sumy 212,40-násobku platného životného minima a nepresiahne 264-násobok životného minima, t.j. v roku 2026 sa vypočíta preddavok na daň sadzbou dane 30% zo zdaniteľnej mzdy prevyšujúcej sumu 5 029,10 € a neprevyšujúcej sumu 6 250,86 € (tzv. 35 % z tej časti zdaniteľnej mzdy, ktorá presiahne jednu dvanástinu zo sumy 264-násobku platného životného minima, t.j. v roku 2026 sa vypočíta preddavok na daň sadzbou dane 35% zo zdaniteľnej mzdy prevyšujúcej sumu 6 250,86 € (tzv.

Oznamovacia povinnosť zamestnávateľa voči ZP pri PN

Dňa 18.12.2025 bolo zverejnené metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/14/2014 s platnosťou od 1.1.2026 (ďalej len "MU"). Z čl. 2 ods. 2 MU vyplýva, že zamestnávateľ je povinný elektronicky oznámiť začiatok a koniec poberania náhrady príjmu vyplácaného zamestnávateľom svojim zamestnancom [pod kódom 1O], ale novinkou je, že len v prípade "papierových" potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania

Zamestnávateľ je povinný do 16.2.2026 prijímať od svojich (aj bývalých) zamestnancov vyplnené a podpísané tlačivo „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025“ (ďalej len „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania“), na základe ktorého majú zamestnanci možnosť požiadať zamestnávateľa o vysporiadanie daňovej povinnosti z ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti; neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj ich prílohy. Zamestnanec môže doručiť zamestnávateľovi vyplnenú „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania" nielen v písomnej forme, ale po vzájomnej dohode so zamestnávateľom aj elektronickou formou (napr.

Rekreačný príspevok a súhlas rodiča

Od 1.1.2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Uvedená legislatívna zmena vyplýva z ustanovenia § § 152a ods. 4 ZP: "Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.“ Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €.

tags: #narok #na #md #a #rp #pracujucich