Nárok na Odstupné po 2 Rokoch Zamestnania: Kompletný Sprievodca

Strata zamestnania môže mať významný finančný dopad na zamestnanca. Odstupné môže zmierniť túto situáciu. V tomto článku sa pozrieme na podmienky vzniku nároku na odstupné, ktoré závisia od spôsobu ukončenia pracovného pomeru a dĺžky jeho trvania.

Čo je Odstupné?

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu "za stratu zamestnania", teda za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Je to dôležitá súčasť pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania.

Kedy Vzniká Nárok na Odstupné?

Základnou podmienkou pre vznik nároku na odstupné je dôvod ukončenia pracovného pomeru. Nárok vzniká pri:

• Výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov, ktoré špecifikuje Zákonník práce.
• Dohode o ukončení pracovného pomeru v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce.

Je dôležité zdôrazniť, že odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd.

Dôvody Ukončenia Pracovného Pomeru

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Medzi najčastejšie dôvody patria:

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným, pretože zamestnávateľ znižuje stavy.
• Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. na pracovisku s nadmerným teplom, chladom a pod.

Príklad: Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa zamestnancom Ivanom o ukončení pracovného pomeru, nakoľko nemá pre neho prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny.

Špecifické Situácie

• Pracovný úraz alebo choroba z povolania: Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru, vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený zavinením zamestnanca (porušenie predpisov, pod vplyvom alkoholu a pod.).
• Ukončenie v skúšobnej dobe: Pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca, aj zo strany zamestnávateľa je možné skončenie v skúšobnej dobe. Tá býva spravidla trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve.
• Výpoveď zo strany zamestnanca: Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká.

Výška Odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Výška odstupného sa vypočíta na základe tvojej priemernej mesačnej mzdy a dĺžky pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Znamená to, že môže byť vyplatené aj vo vyššej sume, no nie v nižšej.

Odstupné pri Výpovedi alebo Dohode z Dôvodov Podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka Práce:

• menej ako 2 roky - najmenej 1 priemerný mesačný zárobok,
• najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov - najmenej 2 priemerné mesačné zárobky,
• najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov - najmenej 3 priemerné mesačné zárobky,
• najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov - najmenej 4 priemerné mesačné zárobky,
• najmenej 20 rokov - najmenej 5 priemerných mesačných zárobkov.

Príklad: Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Výška odstupného by bola vyrátaná podľa doby trvania pracovného pomeru, čiže vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.

Odstupné pri Ukončení Pracovného Pomeru z Dôvodu Pracovného Úrazu alebo Choroby z Povolania:

Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné vo výške najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Špecifické Ustanovenia

• Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
• Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.

Výplata Odstupného

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.

Odstupné a Ďalšie Nároky

Odstupné a Odchodné

Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Príklad: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods.

Odstupné a Podpora v Nezamestnanosti

Odstupné nemá vplyv na výšku dávok sociálneho poistenia, ale môže ovplyvniť nárok na podporu v nezamestnanosti. Ak dostaneš odstupné, Sociálna poisťovňa môže odložiť vyplácanie podpory o obdobie, za ktoré bolo odstupné poskytnuté. Napríklad, ak odstupné pokrýva dva mesiace, podpora v nezamestnanosti začne prúdiť až po uplynutí tohto obdobia.

Odstupné a Výpovedná Doba

Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace (§ 62 ods.6).

Zdanenie Odstupného

Z pohľadu zdanenia a platby odvodov na poistné patrí odstupné a odchodné medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z.

Práva a Povinnosti

Povinnosti Zamestnávateľa

• Dodržiavať Zákonník práce a vyplatiť odstupné, ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, ako sú napríklad organizačné zmeny, zrušenie pracoviska alebo nadbytočnosť zamestnanca.
• Vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu.
• Vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.

Práva Zamestnanca

• Právo na finančnú kompenzáciu v podobe odstupného, ak sú splnené zákonom stanovené podmienky.
• Právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň.
• Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť vyplatiť odstupné, môžeš sa obrátiť na príslušný súd alebo úrad práce.

Dôležité Poznámky

• Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.
• Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady: práceneschopnosti, tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky, osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie. Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede.

tags: #nárok #na #odstupné #po #2 #rokoch