Nárok na odstupné pri okamžitom skončení pracovného pomeru: Podmienky a aspekty

Odstupné môže zmierniť finančný dopad na zamestnanca, ktorému končí pracovný pomer. V tomto článku sa pozrieme na to, za akých podmienok vzniká nárok na odstupné, pričom sa zameriame na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Všeobecné podmienky nároku na odstupné

Základnou podmienkou pre vznik nároku na odstupné je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd.

Príklad z praxe

Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa zamestnancom Ivanom na ukončení pracovného pomeru, nakoľko pre neho nemá prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Výška odstupného by bola vyrátaná podľa doby trvania pracovného pomeru, čiže vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru, vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca.

Vrátenie odstupného

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je v našom právnom poriadku výnimočný inštitút, ktorý má svoje presné pravidlá. Pri ich nedodržaní hrozí, že takéto skončenie nebude platné. A to má svoje právne dôsledky. Pracovný pomer končí ihneď doručením okamžitého skončenia druhej strane.

Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. V prípade výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Ak sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ide o výnimočný inštitút, ktorý má presné pravidlá.

Formálne náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného musí byť v prvom rade písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk.

Doručovanie písomnosti

Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú.

Ochrana niektorých skupín zamestnancov

V danej súvislosti je potrebné si uvedomiť, že k okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. S týmito zamestnancami, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

Aj keď Zákonník práce bližšie nedefinuje, aké konanie zamestnanca je považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny, posudzovanie konania a vyvodzovanie zodpovednosti zaň nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť uvedené v pracovnom poriadku. Ten sa po odsúhlasení zástupcami zamestnancov a oboznámení zamestnancov s jeho obsahom stáva záväzným dokumentom, ktorý bližšie konkretizuje ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

Príklad z praxe

Dobrý deň, môj vnuk dostal okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to z dôvodu, že bez súhlasu pracoval súbežne pre inú konkurenčnú firmu. Túto situáciu však spôsobila samotná firma, nie on. Firma, ktorá toto uvádza, oznámila jemu aj ostatným zamestnancom listom, že dňom 1.7.2025 dôjde k prechodu prevádzky na inú, v liste menovanú spoločnosť. Podľa § 27 ods. 1 Zákonníka práce prechádzajú všetky práva a povinnosti z pracovno-právnych vzťahov na nového zamestnávateľa, ktorý ich bude kontaktovať. Pôvodný zamestnávateľ mu 27.6.2025 po 18.00 hodine po skončení zmeny doručil výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z 26.6.2025 s tým, že pracovný pomer končí 31.7.2025, teda s jednomesačnou výpovednou dobou začínajúcou 1.7.2025. Vnuk odmietol takúto výpoveď prevziať, keďže už mal podpísanú pracovnú zmluvu s novým zamestnávateľom a nástupom od 1.7.2025, tak ako bolo uvedené v oznámení medzi spoločnosťami. Upozornil pôvodného zamestnávateľa, že výpovedná doba v tomto prípade nie je možná a žiadal, aby pracovný pomer ukončili dohodou k 30.6.2025, čo však odmietli. Na základe uvedeného mu pôvodný zamestnávateľ listom z 15.7.2025 oznámil okamžité skončenie pracovného pomeru, s odôvodnením, že pracoval bez ich súhlasu pre konkurenciu. Je tento postup bežný? Postupovala spoločnosť v súlade s právnymi predpismi a morálkou? Veď samotná spoločnosť oznámila, že od 1.7.2025 prechádzajú všetky pracovnoprávne vzťahy na nového zamestnávateľa, kde už vnuk pracuje, čím mu dali na to súhlas. Ako postupovať ďalej?

Odpoveď advokáta: Váš vnuk má ku dnešnému dňu zamestnanie, a teda nie je bez práce. Z bývalého zamestnania mu nevyplývajú žiadne sankcie. Ak má ísť o formu okamžitého skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny, napadnutím platnosti cestou súdu, by mohol dosiahnuť jeho zrušenia. Nepotrebuje to však za účelom obnovenia tohto zamestnania, ani za účelom doplatenia určitej chýbajúcej mzdy. Váš vnuk kontinuálne pokračoval v pracovnom pomere a preto nebol bez príjmu. Postup zamestnávateľa s ukončením pracovného pomeru výpoveďou s jednomesačnou výpovednou dobou, nebol správny.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Skončiť pracovný pomer okamžite môže v zmysle zákona nielen zamestnávateľ ale aj zamestnanec. Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu,
• mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozené jeho zdravie alebo život.

Lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru

Na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru je potrebné dodržanie jednomesačnej lehoty na jeho podanie. Lehota začína plynúť, odkedy sa zamestnanec dozvedel o dôvode na okamžité skončenie.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Príklad z praxe

Zamestnanec predložil dňa 01.03. svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepredložil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec dňa 17.03. Podľa pracovnej zmluvy dátum splatnosti mzdy za marec bol dohodnutý na 05.04.

Príklad 3: Zamestnanec sa dozvedel, že 21.04. mu vznikol nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote.

Písomná forma a uvedenie dôvodu

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať podľa zákona písomnú formu. V oznámení o skončení pracovného pomeru je nutné uviesť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné neskôr zameniť s iným dôvodom.

Odstupné a odchodné

Podmienky poskytnutia odchodného a odstupného sú upravené v ustanoveniach § 76 a § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú, t. j. Zamestnanec má nárok na odchodné aj odstupné súčasne, ak splní podmienky pre oba nároky.

Zdanenie a odvody

Z pohľadu zdanenia a platby odvodov na poistné patrí odstupné a odchodné medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z.

Príklad z praxe

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). Má zamestnanec nárok aj na odchodné, ak od 23. 4. Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Ak z oznámenia o skončení pracovného pomeru vyplýva, že úmyslom zamestnávateľa bolo s Vami skončiť pracovný pomer okamžitým spôsobom, avšak nebol naplnený niektorý z vyššie uvedených dôvodov, jedná sa podľa všetkého o neplatné skončenie pracovného pomeru. Inak povedané, ak bolo skončenie pracovného pomeru formulované napr. tak že s Vami končí pracovný pomer okamžite, pre napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, potom ide o okamžité skončenie. Toto však nemusí byť ešte nutne platné. Nie je povinnosťou zamestnávateľa nájsť si za Vás najskôr náhradu.

Práva zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ak sa domnievate, že s Vami zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, môžete sa na súde domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 a nasl.

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Lehota na podanie žaloby

Na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je v zmysle ust. § 77 Zákonníka práce daná prekluzívna lehota a to dva mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V uvedenej lehote musí byť žaloba doručená súdu, teda nestačí podanie na pošte posledný deň lehoty.

tags: #nárok #na #odstupné #pri #okamžitom #skončení