Odstupné pri zmene názvu zamestnávateľa: Kompletný prehľad

Odstupné je finančná kompenzácia, ktorá môže zmierniť finančný dopad na zamestnanca pri ukončení pracovného pomeru. Nárok na odstupné závisí od spôsobu ukončenia pracovného pomeru a dĺžky trvania pracovného pomeru. Pozrime sa bližšie na podmienky vzniku nároku na odstupné.

Vznik nároku na odstupné

Základnou podmienkou pre vznik nároku na odstupné je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch špecifikovaných Zákonníkom práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Príklad z praxe

Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie COVID-19 sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom Ivanom na ukončení pracovného pomeru, pretože pre neho nemal prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru bol uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu organizačnej zmeny, Ivanovi by tiež vznikol nárok na odstupné. Výška odstupného by sa vypočítala podľa doby trvania pracovného pomeru, a zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých plynula výpovedná doba, a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.

Odstupné pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania

Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru, vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca.

Vrátenie odstupného

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Vývoj právnej úpravy odstupného

Odstupné pri skončení pracovného pomeru je v slovenskom pracovnom práve pomerne zaužívaný inštitút, hoci podmienky jeho poskytovania sa viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného a právnu úpravu odstupného zahrnul do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., priniesla ďalšie zmeny.

Odstupné vs. odchodné

Odstupné a odchodné plnia zásadne odlišné funkcie. Odchodné slúži na iný účel ako odstupné. Spoločnou črtou oboch plnení je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odstupné, na rozdiel od odchodného, môže zamestnanec dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou z hospodárskych dôvodov. Obe plnenia netvoria súčasť mzdy alebo platu, avšak z hľadiska súdnej vymáhateľnosti sa s nimi nakladá ako so mzdovými nárokmi. Ak sú súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na nadobúdateľa.

Novela Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z.

Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako jeho oprávnenie, obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce. Toto ustanovenie sa považuje za relatívne kogentné.

Právna povinnosť poskytnúť odstupné

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa mení na právnu povinnosť zamestnávateľa v prípade, že sa zamestnanec vzdá výpovednej doby. V takom prípade musí zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Kolektívna zmluva a odstupné

Zamestnávateľ sa môže v kolektívnej zmluve zaviazať, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce požiada o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, poskytne mu odstupné. Takýto záväzok je právne korektný a zamestnanci sú oprávnení domáhať sa svojich právnych nárokov súdnou cestou.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Aplikačné problémy a interpretácia § 76 Zákonníka práce

V aplikačnej praxi sa vyskytujú rôzne interpretačné a aplikačné problémy v súvislosti s § 76 Zákonníka práce. Je dôležité si uvedomiť, že na to, aby zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie odstupného v minimálnych výškach podľa § 76 ods. 2, musí byť právnou formou skončenia pracovného pomeru výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru dohodou a výpoveďou

Právna konštrukcia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce naznačuje, že by na výpoveď zo strany zamestnávateľa mala nadväzovať dohoda účastníkov o skončení pracovného pomeru, iniciátorom ktorej je zamestnanec tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ tento návrh zamestnanca akceptuje. Ide o situáciu, kedy by sa mal pracovný pomer skončiť na základe dvoch právnych úkonov, výpovede zamestnávateľa a dohody účastníkov.

Príklad

Zamestnávateľ uplatní výpoveď voči zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Po doručení výpovede zamestnanec písomne požiada zamestnávateľa, aby mu skončil pracovný pomer ku dňu, ktorý predchádza začatiu plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ s tým súhlasí. V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej by zamestnávateľ mal uviesť, že dohode účastníkov predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Možnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce vytvára určitý právny priestor na to, aby zamestnávateľ nemusel poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru v prípadoch uvedených v § 76 ods. 1. Ak by zamestnancovi bola doručená výpoveď zamestnávateľa priamo na pracovisku zamestnávateľa posledný deň v mesiaci tesne pred skončením pracovného času, pre poskytnutie odstupného by zamestnancovi stačilo, ak by svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru doručil do podateľne zamestnávateľa.

Riziká pre zamestnávateľa

Mnohí zamestnávatelia nevidia v gramatickej formulácii § 76 ods. 2 dva druhy právnych úkonov, ktoré smerujú k skončeniu pracovného pomeru, a v úsilí zjednodušiť proces smerujúci k skončeniu pracovného pomeru neuplatnia voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale uzatvoria len dohodu o skončení pracovného pomeru. Takýto postup zamestnávateľa obsahuje právne riziká. Zamestnanec môže nielen prísť o odstupné, ak by mu zamestnávateľ následne nechcel vyplatiť odstupné z dôvodu, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c).

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Hromadné prepúšťanie a dohoda o skončení pracovného pomeru

Pre účely hromadného prepúšťania sa aj naďalej považuje dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) za rovnocennú právnu formu skončenia pracovného pomeru s výpoveďou zamestnávateľa z tých istých dôvodov. Zamestnávateľ by však mal dbať na to, aby právna forma skončenia pracovného pomeru vyhovovala aj podmienkam ustanovenia § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce.

Zmena názvu zamestnávateľa a pracovná zmluva

V prípade zmeny názvu zamestnávateľa je dôležité rozlišovať, či dochádza k prechodu práv a povinností na iného zamestnávateľa alebo či zamestnávateľ zaniká s likvidáciou alebo bez likvidácie. Ak dochádza iba k zmene názvu, nie je potrebné podpisovať novú pracovnú zmluvu. Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Zmena sídla zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ mení sídlo spoločnosti, je povinný zamestnancov o tom oboznámiť. Ak sa zmenou sídla zamestnávateľa zmení aj miesto výkonu práce, zamestnávateľ je povinný vyhotoviť dodatok k pôvodnej pracovnej zmluve.

tags: #narok #na #odstupne #pri #zmene #názvu