Narok na Platovy Postup Pedagogicky Zamestnanci Podmienky: Komplexny Prehľad

Tento článok sa zaoberá problematikou odmeňovania pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov na Slovensku, s dôrazom na podmienky platového postupu. Analyzuje relevantné právne predpisy a ich zmeny, ktoré ovplyvňujú určovanie platu, jeho zložky, nárokovateľnosť a zaraďovanie do platových tried. Článok sa zameriava na zamestnancov, ktorých odmeňovanie sa riadi zákonom č. 553/2003 Z. z. a reaguje na zmeny v odmeňovaní po novelách zákona č. 138/2019 Z. z.

Legislatívny rámec odmeňovania pedagogických zamestnancov

Odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje zákon č. 553/2003 Z. z. Vzťahuje sa na zamestnávateľov, ktorí sú pri financovaní svojej činnosti závislí od štátneho rozpočtu. Títo zamestnávatelia v oblasti odmeňovania zamestnancov v plnom rozsahu postupujú podľa štátom regulovaného systému odmeňovania zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme a zákona č. 553/2003 Z. z., nie v zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.

Zákon č. 553/2003 Z. z. sa vzťahuje aj na zamestnancov vyšších územných celkov a obcí, avšak len v tom prípade, ak zastupiteľstvo samosprávneho kraja alebo obecné zastupiteľstvo neschváli poriadok odmeňovania, v ktorom bude upravený liberálny systém odmeňovania podľa Zákonníka práce. Zákon sa však v každom prípade vzťahuje na zamestnancov zaradených v školách a v školských zariadeniach, ktoré nemajú právnu subjektivitu.

Zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch priniesol zmenu zákona č. 553/2003 Z. z. Cieľom bolo rozšírenie pôsobnosti zákona o odmeňovaní aj na zamestnancov cirkevných škôl a cirkevných školských zariadení a na zamestnancov súkromných škôl a súkromných školských zariadení, ak sa tak tieto školy a školské zariadenia rozhodnú.

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, nie však odmeňovanie zamestnancov, sa vzťahuje Zákonník práce, ak zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov alebo osobitný predpis (napríklad zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) neustanovuje inak. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sú pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby podľa § 3 ods. 1 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Kvalifikačné predpoklady a ich vplyv na odmeňovanie

Zákon o pedagogických a odborných zamestnancoch v § 6 určuje predpoklady na výkon pedagogickej činnosti a na výkon odbornej činnosti, ktoré musí pedagogický aj odborný zamestnanec spĺňať, aby mohol byť prijatý do pracovného pomeru a zároveň aj po celý čas výkonu pedagogickej činnosti alebo odbornej činnosti. Spĺňanie kvalifikačných predpokladov je základom pre odmeňovanie pedagogických aj odborných zamestnancov, ich spĺňanie je základným rozlišovacím znakom pri určení kariérových stupňov a najmä platových tried.

Zákon o POZ jednoznačne určuje zamestnávateľom povinnosť prijať do pracovného pomeru iba zamestnancov, ktorí spĺňajú určené kvalifikačné predpoklady. Prijatie „nekvalifikovaného“ zamestnanca je porušením zákona.

Ministerstvo školstva SR ustanovilo všeobecne záväzným predpisom - citovanou vyhláškou MŠ SR č. 437/2009 Z. z. v znení vyhlášky č. 170/2010 Z. z. a vyhlášky č. 366/2010 Z. z. Osobitné kvalifikačné požiadavky sú členené nielen podľa kategórií jednotlivých zamestnancov, ale aj podľa stupňa vzdelania, ktorý títo zamestnanci získali a u učiteľov sú osobitné kvalifikačné požiadavky uvedené až na jednotlivé predmety, ktoré sú na školách vyučované.

Kariérový rast a atestácie

Kariérový rast pedagogických a odborných zamestnancov (vertikálny rast - zaradenie do kariérových stupňov) je zákonom zabezpečený vždy len v príslušnej kategórii pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca. Začínajúci pedagogický alebo odborný zamestnanec je povinný absolvovať adaptačné vzdelávanie (§ 5 vyhl. o kontinuálnom vzdelávaní), pri ukončení ktorého preukazuje profesijné kompetencie potrebné na samostatný výkon činnosti.

Postup do kariérového stupňa samostatný pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec nie je určený časovo, základná podmienka je úspešné ukončenie adaptačného vzdelávania. Kategória zamestnanca, v ktorej sa kontinuálne vzdeláva a vykoná atestáciu, je rozhodujúca pre jeho ďalší kariérový rast. Atestáciu môže pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec vykonať iba v tej kategórii alebo podkategórii, v ktorej je zaradený a atestácia platí iba pre túto kategóriu.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Zložky platu pedagogických zamestnancov

Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených zákonom č. 553/2003 Z. z. patrí plat, ktorým je:

• Tarifný plat
• Osobný plat
• Príplatok za riadenie
• Príplatok za zastupovanie
• Osobný príplatok
• Platová kompenzácia za sťažený výkon práce
• Príplatok za prácu v krízovej oblasti
• Príplatok za zmennosť
• Príplatok za výkon špecializovanej činnosti
• Kreditový príplatok
• Výkonnostný príplatok
• Príplatok za služobné motorové vozidlo
• Príplatok za praktickú prípravu
• Príplatok za prácu v noci
• Príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu
• Príplatok za prácu vo sviatok
• Plat za prácu nadčas
• Plat za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
• Odmena
• Príplatok začínajúcemu pedagogickému zamestnancovi a začínajúcemu odbornému zamestnancovi
• Príplatok za prácu so žiakmi so zdravotným znevýhodnením a zo sociálne znevýhodneného prostredia
• Rozdiel podľa § 32f ods. 13 alebo § 32j
• Príplatok za profesijný rozvoj
• Príplatok riaditeľa školy

Funkčný plat na účely tohto zákona je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu podľa § 7 ods. 6 až 9, rozdielu podľa § 32f ods. 13 a príplatkov určených mesačnou sumou podľa odseku 1 písm. c) až j), l), u), v) a x). Funkčný plat je aj plat pri vykonávaní inej práce alebo funkčný plat poskytovaný podľa § 30 ods. 3, § 32a ods. 1 a § 32b ods. 1 a 2. Funkčný plat na účely tohto zákona je aj osobný plat určený zamestnancovi podľa § 7a.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy, pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu.

Kreditový príplatok

Najväčší problém v aplikačnej praxi spôsobuje rozlišovanie pojmov získavanie, priznávanie a uznávanie kreditov. Každý z týchto pojmov v oblasti kreditov má úplne iný význam a je potrebné ich rozlišovať. O overenie profesijných kompetencií získaných výkonom pedagogickej alebo odbornej činnosti alebo sebavzdelávaním môže požiadať pedagogický alebo odborný zamestnanec s minimálne tromi rokmi pedagogickej alebo odbornej činnosti (podmienka troch rokov činnosti je stanovená od 1. januára 2012). Úspešné overenie profesijných kompetencií sa považuje za absolvovanie príslušného programu kontinuálneho vzdelávania.

Od 1. januára 2012 kredity za uvedené aktivity priznáva riaditeľ školy alebo školského zariadenia, ktorý vydá pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi s najmenej trojročnou pedagogickou alebo odbornou praxou osvedčenie o získaní 60 kreditov podľa smernice MŠVVaŠ SR č. 4/2012, ktorou sa vydávajú vzorové osvedčenia o priznaní kreditov za absolvovanie rozširujúceho štúdia, za vykonanie rigoróznej skúšky, za vykonanie štátnej jazykovej skúšky z cudzieho jazyka, za absolvovanie vzdelávania v zahraničí a za tvorivé aktivity pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Podmienkou na získanie kreditov pritom nie je skutočnosť, či zamestnávateľ štátnu jazykovú skúšku od zamestnanca vyžaduje na splnenie kvalifikačných predpokladov alebo či zamestnávateľ tvrdí, že zamestnanec štátnu jazykovú skúšku „nepotrebuje“ k výkonu svojej činnosti.

Kredity nemožno získať za vzdelávanie, ktorým pedagogický zamestnanec získava špeciálno-pedagogickú spôsobilosť rozširujúcim štúdiom na vysokej škole alebo zamestnanec so stredným vzdelaním ukončeným maturitou získa špeciálno-pedagogickú spôsobilosť formou pomaturitného kvalifikačného štúdia. Rovnako nemožno získať kredity ani za vzdelávanie na získanie pedagogickej spôsobilosti (DPŠ). Toto vzdelávanie nie je považované za rozširujúce štúdium.

Kredity za tvorivé aktivity súvisiace s výkonom pedagogickej alebo odbornej činnosti priznáva od 1. januára 2012 riaditeľ školy alebo školského zariadenia, ktorý vydá pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi osvedčenie o počte získaných kreditov. Kredity možno priznať iba za tie aktivity, ktoré sú konkrétne v § 47 ods. 1 písm. e) uvedené. Nemôžu to byť žiadne iné aktivity na základe posúdenia riaditeľom. Pri autorstve alebo spoluautorstve je potrebné zamerať dôraz na slovné spojenie „schválených alebo odporúčaných“ učebných pomôcok. Podmienkou priznania kreditov je doloženie schvaľovacej alebo odporúčacej doložky MŠVVaŠ SR v súlade s § 13 zákona č. 245/2008 Z. z. v znení zákona č. 37/2009 Z. z. (školský zákon).

Zaraďovanie do platových tried

Druhým nevyhnutným krokom k správnemu odmeňovaniu pedagogických a odborných zamestnancov je určenie správnej platovej triedy. Zamestnávateľ zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, a podľa splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie.

Od 1. novembra 2009 podľa novelizovaného znenia § 5 ods. 11 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní toto neplatí pre pedagogického zamestnanca, odborného zamestnanca, vedúceho pedagogického zamestnanca a vedúceho odborného zamestnanca, ktorí sa do platovej triedy zaraďujú podľa dosiahnutého kariérového stupňa podľa osobitného predpisu (zákona č. 317/2009 Z.

Do platových tried sa zaraďujú pedagogickí a odborní zamestnanci od 1. novembra 2009 podľa nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 423/2009 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. Pedagogickí a odborní zamestnanci, ktorí spĺňajú kvalifikačné predpoklady na výkon svojej činnosti, sa zaradia do kariérových stupňov a následne podľa kariérových stupňov sa zaradia do platových tried.

Novela Zákonníka práce a jej dopad na pracovné zmluvy

Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) s účinnosťou od 1. novembra 2022 priniesla viaceré zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto zmeny sa výrazne dotkli aj ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa vzniku pracovného pomeru. V dôsledku týchto zmien by školy a školské zariadenia mali prispôsobiť proces prijímania nových zamestnancov novej legislatíve.

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovný pomer ako zmluvný vzťah predpokladá, že obsah pracovnej zmluvy je tvorený vzájomnou dohodou zmluvných strán, ktorými sú zamestnávateľ a zamestnanec. V praxi tomu tak vždy nie je. Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanec je v postavení slabšej zmluvnej strany. Toto postavenie vyplýva z pozície zamestnávateľa, ktorý disponuje voľným pracovným miestom a zamestnanca, ktorý je spravidla len jedným z viacerých vhodných uchádzačov o prácu. V praxi sa tak často stáva, že zamestnanec len prijíma podmienky predostreté zamestnávateľom v pracovnej zmluve.

Dôležitým aspektom pracovného pomeru ako zmluvného vzťahu je aj skutočnosť, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť len so súhlasom oboch zmluvných strán, t. j. Po novom Zákonník práce vyslovene upravuje, že pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V tomto prípade ide len o formálnu zmenu, lebo identifikačné údaje, resp. označenie zamestnanca a zamestnávateľa bolo aj doteraz samozrejmosťou pri uzatváraní pracovných zmlúv. Pri identifikačných údajoch zamestnávateľa netreba zabúdať, že v prípade škôl a školských zariadení bez právnej subjektivity je zamestnávateľom zriaďovateľ. Pri školách s organizačnými zložkami, resp.

Druh práce nemožno zamieňať s pracovnou náplňou. Pracovná náplň nie je povinným dokumentom. Pracovná náplň nemusí vyplývať len zo samostatného dokumentu označeného ako pracovná náplň, ale konkrétne povinnosti zamestnanca môžu vyplývať z vnútorných predpisov podľa druhu práce, ktorý zamestnanec vykonáva. Príklad: Učiteľovi nemožno v rámci pracovnej náplne nariadiť, aby v čase letných prázdnin, keď nemá dostatok dovolenky, sa staral o záhradku, ktorú má škola v areáli a využíva ju na výchovno-vzdelávací proces so žiakmi (napr. Stručná charakteristika druhu práce v prostredí škôl a školských zariadení vyplýva z nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov (napr. V pracovnej zmluve môžu byť uvedené dva druhy práce kumulatívne (napr. školník a vodič) alebo môžu byť vykonávané dva druhy práce na základe dvoch pracovných pomerov. V tomto prípade platí, že zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Pri zadefinovaní miesta výkonu práce treba zohľadňovať konkrétne pomery školy alebo školského zariadenia (organizačné zložky, elokované pracoviská atď.). Príklad: Ako príklad možno uviesť školu, ktorá má aj elokované pracovisko v rovnakom meste, kde sídli aj škola. V pracovnej zmluve možno uviesť aj viac miest výkonu práce.

Dohodnutý deň nástupu do práce je dňom kedy vzniká pracovný pomer. Tento deň je dôležitý aj vo vzťahu k niektorým povinnostiam zamestnávateľa (napr.

Pre školy a školské zariadenia, ktoré pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“) platí ustanovenie § 4 ods. 7 uvedeného zákona, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy. V praxi zamestnávatelia označujú dokument, ktorým zamestnancovi oznamujú plat ako oznámenie o výške a zložení funkčného platu alebo platový dekrét. Zákon však neoznačuje presný názov tohto dokumentu, preto ho možno označiť akýmkoľvek vhodným názvom a dôležité je, aby v ňom boli uvedené všetky rozhodujúce skutočnosti. V týchto prípadoch sa preto neuplatní ustanovenie § 43 ods. 1 písm.

Ak škola alebo školské zariadenie nepostupujú pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z., tak podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Novinkou je, že zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo ich zamestnancovi poskytne formou písomnej informácie. Ak budú tieto ďalšie podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, možno ich v budúcnosti meniť len formou dodatku k pracovnej zmluve, čo vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Ak zamestnávateľ poskytol vyššie uvedené podmienky prostredníctvom písomnej informácie, je povinný pri zmene týchto pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Zákonník práce upravuje aj formu poskytovania písomných informácií. Ak ide o informáciu, ktorá sa podľa pracovnoprávnych predpisov poskytuje v písomnej forme, zamestnávateľ poskytuje túto informáciu zamestnancovi v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Informáciu poskytne v listinnej podobe. Informáciu poskytne v elektronickej podobe. V tomto prípade musí byť splnená podmienka, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť.

Vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred účinnosťou predmetnej novely Zákonníka práce, t. j. do 31. októbra 2022, nie je potrebné spätne plniť informačnú povinnosť zamestnávateľa. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný informačnú povinnosť plniť jedine vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022.

Pracovný pomer možno uzavrieť na neurčitý čas alebo na dobu určitú. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Ak má byť pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, musí byť v pracovnej zmluve určená aj doba trvania pracovného pomeru. Doba trvania pracovného pomeru nemusí byť v pracovnej zmluve vyjadrená len konkrétnym dátumom, ale aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti, napr.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, tzv. V súvislosti s pracovným pomerom na dobu určitú a s pracovným pomerom na kratší pracovný čas priniesla novela Zákonníka práce novú povinnosť pre zamestnávateľov. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Novinkou v zmysle novely Zákonníka práce účinnej od 1. Príklad: Zamestnanec je prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú 4 mesiace. Skúšobnú dobu s ním možno maximálne dohodnúť na dobu 2 mesiacov. Stále však platí, že maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace, resp.

tags: #narok #na #platovy #postup #pedagogicky #zamestnanci