Nárok na študijné voľno a jeho podmienky v Slovenskej republike

Článok sa zaoberá problematikou študijného voľna v kontexte slovenského Zákonníka práce, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v oblasti vzdelávania. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach nároku na študijné voľno, vrátane aspektov prehlbovania a zvyšovania kvalifikácie, a to s ohľadom na aktuálnu legislatívu a jej dopady na prax.

Základné druhy absencie v práci

V zmysle zákona má zamestnanec nárok na dva základné druhy absencie v práci:

• Voľno s náhradou mzdy
• Voľno bez náhrady mzdy

Dovolenka ako právo zamestnanca

Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci, čo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy.

V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, ale má nárok na náhradu mzdy, ktorá predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce určuje minimálne sadzby dovolenky:

• 4 týždne pre ľudí do 33 rokov
• 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov.

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, ale takáto dovolenka môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa. V praxi ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.

V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti.

Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.

Práceneschopnosť (PN-ka) a náhrada príjmu

Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je:

• Prvé tri dni: 25 % denného vymeriavacieho základu
• Od štvrtého do desiateho dňa: 55 % denného vymeriavacieho základu.

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Ošetrenie u lekára

V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.

Neplatené voľno

Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno, ktoré však nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná.

Náhradné voľno

Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno.

Pracovné voľno bez náhrady mzdy

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec:

• Vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu,
• Plní si svoju občiansku povinnosť,
• Vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.

Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Pracovné voľno s náhradou mzdy na darovanie krvi

Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR)

Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.

Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.

Svadby a pohreby

V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť:

• Pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu.
• Pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča.

Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu:

• Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu.
• Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny.

V tomto smutnom prípade platí, že povinnosti nad rámec Zákonníka práce môže rozšíriť kolektívna zmluva.

Študijné voľno - kľúčová kapitola

Študijné voľno je špecifickou kapitolou, kde má zamestnávateľ priestor rozhodnúť, či poskytne zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy alebo nie. Ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno.

Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky.

Klasické neplatené voľno

V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.

Práca na doma

V súčasnosti je čoraz rozšírenejšou aj skupina ľudí, ktorí pracujú na trvalý pracovný pomer, ale vykonávajú prácu doma alebo v pracovnom čase, ktorý si určujú sami. Tu v zmysle § 52 Zákonníka práce ide o domácku prácu alebo teleprácu a takémuto zamestnancovi pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí od zamestnávateľa žiadna náhrada mzdy, s výnimkou situácie pri úmrtí rodinného príslušníka. Zákonník práce v § 141 pritom upravuje aj ďalšie možnosti pracovného voľna a s nimi spojené podmienky.

Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania

Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania zamestnancov upravuje Zákonník práce najmä v § 140 a v § 153 až § 155. Podľa § 153 Zákonníka práce sa zamestnávateľ stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Uvedené pojmy však nie sú v Zákonníku práce bližšie definované. Len v § 154 ods. 3 ZP sa uvádza, že prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie a v § 140 ods. Určenie kvalifikačných nárokov na jednotlivé pracovné miesta je vecou rozhodnutia každého zamestnávateľa, samotný ZP kvalifikačné predpoklady neustanovuje. Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky). Podľa § 154 ods. Podľa § 154 ods.

Z § 154 ods. 3 ZP vyplýva zamestnancovi povinnosť sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Zvyšovaním kvalifikácie je podľa § 140 Zákonníka práce účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnym predpisom alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ môže v súlade s § 140 ods. 2 ZP poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi v súlade s § 140 ods. Ak sa zamestnanec zúčastní opravnej skúšky, za pracovné voľno poskytnuté na vykonanie opravnej skúšky mu nepatrí náhrada mzdy (§ 140 ods.

Na rozdiel od prehlbovania kvalifikácie nemôže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Starostlivosť zamestnávateľa o zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov nie je právnou povinnosťou zamestnávateľa. Ak si zamestnanec z vlastnej iniciatívy chce zvýšiť kvalifikáciu, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či to zamestnancovi umožní. Ak zamestnávateľ vysloví súhlas so zvýšením kvalifikácie zamestnanca, musí zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 140 ods. 2 ZP v rozsahu uvedenom v odseku 3 tohto paragrafu. Pretože súhlas zamestnávateľa so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je spojený s vynaložením výdavkov zo strany zamestnávateľa, je v záujme zamestnávateľa, aby mu tieto náklady boli zo strany zamestnanca kompenzované odpracovaním určitého počtu rokov u zamestnávateľa, resp. úhradou nákladov vynaložených na zvýšenie jeho kvalifikácie.

Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie

Zákonník práce v § 155 umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom dohodu, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnanca. Touto dohodou sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na druhej strane sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere. Ak zamestnanec tento stabilizačný záväzok nesplní, vznikne mu povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Zákonník práce predpisuje písomnú formu dohody, inak je neplatná.

Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy a úhrada ďalších nákladov spojených so štúdiom sa odvíja až od uzavretia dohody o zvyšovaní kvalifikácie. V § 155 ods. Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere však nesmie prekročiť päť rokov. Aj keď sa zamestnanec zaviazal zotrvať v pracovnom pomere určitú dobu, môžu nastať situácie, keď zamestnanec nepracuje a získanú kvalifikáciu preto nevyužíva v prospech zamestnávateľa. Podľa § 155 ods. pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Na rozdiel od zvyšovania kvalifikácie v prípade prehlbovania kvalifikácie na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve sa dohoda neuzatvára. Len ak predpokladané náklady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 1 700 eur, dohoda sa môže uzatvoriť. Dohoda o prehĺbení kvalifikácie musí mať písomnú formu, inak je neplatná a musí obsahovať rovnaké náležitosti ako dohoda o zvýšení kvalifikácie. Aj keď podľa § 154 ods. Zamestnávateľ môže upraviť nároky študujúcich zamestnancov výhodnejšie nad zákonom určený minimálny rozsah, a to buď ich dohodnutím v súlade s § 231 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve, alebo v súlade s § 43 ods. Podľa § 43 ods. Podľa § 231 Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje okrem iného pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

V súlade s uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce si účastníci pracovného pomeru ako hmotné výhody pre zamestnanca môžu dohodnúť úhradu ďalších výdavkov v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie (napr. príspevok na nákup učebníc, úhradu školného, cestovného, ďalšie pracovné voľno). Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neuzavrie dohodu o zvýšení kvalifikácie, zamestnanec musí znášať všetky náklady spojené so štúdiom sám. Zamestnávateľ mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy v súlade s § 141 ods. 3 ZP na účasť na vyučovaní a na vykonanie skúšok.

Príklad č. 1

Advokát zamestnal študenta práv s ukončeným prvým stupňom vysokoškolského štúdia na právnickej fakulte, ktorý súčasne študuje diaľkovou formou na druhom stupni štúdia. Aby mohol zamestnanec vystupovať samostatne na súde a v iných právnych konaniach s klientmi, potrebuje mať ukončený druhý stupeň vysokoškolského štúdia na právnickej fakulte. Zamestnávateľ si s týmto zamestnancom dohodol, že mu preplatí školné a cestovné, čo zapracoval do pracovnej zmluvy. Aby si zamestnanca aj právne zaviazal na prácu vo svojej právnickej kancelárii po skončení jeho štúdia, uzatvoril so študentom aj zmluvu podľa § 155 ZP. V zmluve sa dohodli, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku v rozsahu podľa § 140 ods. 3 ZP a zamestnanec za úhradu dohodnutých nákladov na štúdium musí zotrvať v jeho firme po dobu piatich rokov odo dňa uzavretia tejto zmluvy.

Daňové aspekty vzdelávania zamestnancov

V nadväznosti na vzdelávanie upravené v Zákonníku práce sa oslobodenie od dane z príjmov zo závislej činnosti v súlade s § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov vzťahuje naprehlbovanie kvalifikácie vykonávané v súlade s § 154 ods. Pokiaľ sa počas účasti na aktivitách spojených s doškoľovaním poskytuje mzda, funkčný plat a pod., tento príjem nie je oslobodený u zamestnanca od dane, ale ide o zdaniteľný príjem. Ak sa vzdelávacie aktivity uskutočňujú mimo miesta pravidelného pracoviska, má zamestnanec nárok na cestovné náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o cestovných náhradách“), ktoré sa posudzujú podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. Pokiaľ je zamestnávateľ subjekt, ktorého príjmy podliehajú dani z príjmov, možno uňho uznať za daňové výdavky len také výdavky spojené so vzdelávaním zamestnanca, ktoré súvisia s jeho činnosťou a pracovným zaradením.

Daňové výdavky zamestnávateľa

• Mzda zamestnanca - je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm.
• Úhrada poplatkov za školenia, kurzy a pod. - je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm.
• Náhrada cestovných výdavkov - je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm.

Náklady zamestnávateľa vynaložené v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca podľa § 140 a § 155 Zákonníka práce možno uplatniť ako daňové výdavky len v prípade vzdelávania, ktoré súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca. Podmienkou je, aby zamestnanec využíval získanú kvalifikáciu u zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí tiež preukázať, že zvýšenie kvalifikácie je potrebné na výkon jeho činnosti. Uvedené požiadavky vyplývajú z charakteristiky daňového výdavku uvedenej v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov (daňovým výdavkom je výdavok, resp. náklad na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka alebo zaevidovaný v evidencii daňovníka podľa § 6 ods. 11 alebo 14).

• Mzdu zamestnanca - je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov (s výnimkou prípadu podľa § 140 ods.
• Náhradu cestovných výdavkov - je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm.
• Školné a ďalšie výdavky súvisiace so vzdelávaním - sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm.

Príklad č. 2

S vybranými zamestnancami uzatvoril dohodu podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. V danom prípade je u zamestnancov náhrada mzdy zdaniteľným príjmom. U zamestnávateľa však v prípade vyplatenej náhrady mzdy na vykonanie opravnej skúšky nepôjde o uznaný daňový výdavok, lebo Zákonník práce v § 140 ods. 5 výslovne uvádza, že zamestnancovi za pracovné voľno za vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy. Táto náhrada nepatrí ani vtedy, ak by to bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve, resp.

Príklad č. 3

Zamestnávateľ uzatvoril s viacerými svojimi zamestnancami dohodu o zvýšení kvalifikácie podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. Zvýšenie kvalifikácie zamestnancov je v súlade s potrebami organizácie. Podľa dohody zamestnávateľ bude poskytovať zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa v dohode zaviazal k preplateniu školného, pričom táto jeho povinnosť je zakotvená aj v kolektívnej zmluve organizácie. U jednotlivých zamestnancov je zdaniteľným príjmom náhrada mzdy a zamestnávateľom uhradené školné. U zamestnávateľa je náhrada mzdy uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a školné je uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm.

Príklad č. 4

Vodiči - referenti sa v organizácii zúčastňujú povinného preškoľovania. Náklady s tým spojené uhrádza zamestnávateľ na základe faktúry firmy, ktorá je oprávnená na vykonávanie tejto činnosti. Nepeňažný príjem zamestnanca vo výške sumy na faktúre uhradenej zamestnávateľom je oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov. U zamestnávateľa je úhrada faktúry za preškolenie a mzda zamestnancov uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm.

Príklad č. 5

Nepeňažný príjem vo výške sumy uhradenej na doškoľovanie pracovníčok je u nich oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov. Cestovné náhrady v súvislosti s pracovnou cestou nie sú predmetom dane podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona. U zamestnávateľa je úhrada účastníckeho poplatku, cestovné náhrady a mzda zamestnankýň uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) body 3 a 6 a § 19 ods. 2 písm.

Príklad č. 6

Absolventka vysokej školy chce pokračovať v štúdiu anglického jazyka aj po nástupe do zamestnania. Pracuje v súkromnej firme, ktorá znalosť jazyka nevyžaduje, pretože ho k svojej činnosti ani nepotrebuje. V danom prípade nie je splnená podmienka na oslobodenie od dane z príjmov, pretože uvedené doškoľovanie nesúvisí s činnosťou alebo podnikaním zamestnávateľa. Sumu uhradenú zamestnávateľom za jazykový kurz je potrebné pripočítať k ostatným príjmom zamestnankyne zo závislej činnosti a zdaniť.

Príklad č. 7

Zamestnávateľ preplatil zamestnancovi poplatok za vykonanie skúšky v súvislosti so získaním vodičského oprávnenia. Uhradený poplatok je u zamestnanca zdaniteľným príjmom a zdaní sa spolu s ostatnými zdaniteľnými príjmami zo závislej činnosti, lebo zamestnanec získané vedomosti a zručnosti nevyužije na pracovisku a ani funkčne nie je zaradený tak, aby ich u zamestnávateľa využil.

Praktické usmernenia a rady

Príklad 1: Kontinuálne vzdelávanie učiteľa

Učiteľka sa zúčastňuje kontinuálneho vzdelávania (profesijný rozvoj), avšak riaditeľ školy odmieta poskytnúť pracovné voľno s náhradou funkčného platu s odôvodnením, že učiteľka spĺňa všetky kvalifikačné predpoklady.

Podľa zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch, pedagogickému zamestnancovi patrí pracovné voľno s náhradou funkčného platu v rozsahu päť pracovných dní v kalendárnom roku na účasť na kontinuálnom vzdelávaní a ďalších päť pracovných dní na prípravu a vykonanie prvej atestácie alebo druhej atestácie.

Ak sa nejedná o štúdium v zmysle vyššie uvedeného zákona, zamestnávateľ a zamestnanec môžu uzatvoriť dohodu podľa § 155 Zákonníka práce, kde sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom.

Príklad 2: Rozširujúce štúdium učiteľa

Učiteľka by chcela začať študovať rozširujúce štúdium prírodopisu a súčasne pracovať na plný úväzok.

Vzdelávanie pedagogických zamestnancov upravuje zákon č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch. Ak sa nejedná o štúdium v zmysle tohto zákona, zamestnávateľ a zamestnanec môžu uzatvoriť dohodu podľa § 155 Zákonníka práce.

#

tags: #nárok #na #študijné #voľno #podmienky