Súbežný pracovný pomer u jedného zamestnávateľa: Podmienky a aspekty

Súbežný pracovný pomer u jedného zamestnávateľa je komplexná téma, ktorá zahŕňa niekoľko aspektov Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov. Tento článok sa zameriava na podmienky, pravidlá a praktické aspekty súbežného pracovného pomeru na Slovensku, pričom zohľadňuje legislatívne požiadavky a judikatúru Európskej únie.

Úvod do súbežného pracovného pomeru

Zákonník práce Slovenskej republiky umožňuje zamestnávateľom uzatvárať s jedným zamestnancom viacero pracovných pomerov. Táto možnosť je však podmienená tým, že jednotlivé pracovné pomery musia spočívať v prácach iného druhu. Súbežný pracovný pomer vzniká, ak má zamestnanec u toho istého zamestnávateľa viacero pracovných zmlúv, ktoré sa líšia v druhu vykonávanej práce.

Základná regulácia a podmienky

Možnosť uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je upravená v § 50 Zákonníka práce. Kľúčovou podmienkou je, že činnosti v jednotlivých pracovných pomeroch musia spočívať v prácach iného druhu. Druh práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy a môže byť definovaný širšie alebo užšie.

Práce iného druhu

Zákon nestanovuje presné kritériá pre definíciu "prác iného druhu", ale v zásade ide o to, že zamestnanec vykonáva rôzne pracovné činnosti, ktoré sa líšia svojím charakterom. Napríklad, zamestnankyňa môže pracovať u jedného zamestnávateľa na základe jednej pracovnej zmluvy ako kuchárka a na základe druhej pracovnej zmluvy ako upratovačka. V takomto prípade ide o práce iného druhu a súbežný pracovný pomer je možný.

Naopak, zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie a telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky.

Prečítajte si tiež: Zmeny v rodičovskom príspevku v roku

Dva pracovné pomery a Zákonník práce

Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP.

Práva a povinnosti v súbežných pracovných pomeroch

Práva a povinnosti vyplývajúce z každého pracovného pomeru sa posudzujú samostatne. To znamená, že nárok na dovolenku, odstupné, odchodné a ďalšie benefity sa posudzujú individuálne pre každý pracovný pomer. Aj ukončenie týchto pracovných pomerov prebieha samostatne.

Dovolenka

Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11.

Prekážky v práci

Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).

Mzda a výplatné pásky

Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky.

Prečítajte si tiež: Plnohodnotný život v starobe

Ukončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov…, … pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.

Postup pri uzatváraní druhého pracovného pomeru

Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Pracovný čas a odpočinok

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať … obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl.

Prečítajte si tiež: Dôchodok a zamestnanie

Denný odpočinok

Súdny dvor Európskej únie (SDEÚ) sa zaoberal otázkou dodržiavania pravidiel o minimálnom nepretržitom dennom odpočinku vo vzťahu k pracovníkom, ktorí mali uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom na plný úväzok a súčasne s tým istým zamestnávateľom jeden alebo viaceré pracovné pomery na čiastočný úväzok (vec C-585/19). SDEÚ konštatoval, že ak by sa limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, nie je možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku.

To znamená, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku.

Súbeh pracovného pomeru a dohody

V praxi sa možno stretnúť aj s otázkou, či si možno napr. Pokiaľ ide o uzatvorenie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, musí byť splnená podmienka podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnávateľ naďalej vyžaduje od zamestnanca prácu, napr. počas rodičovskej dovolenky a zamestnanec chce prácu vykonávať, môžu sa dočasne dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy, napr.

Aj keď zákon takýto súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa možno stretnúť s názormi, v zmysle ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákonník práce upravuje aj možnosti uzatvárania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako sú dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov. Na tieto dohody sa nevzťahuje § 50 Zákonníka práce, ktorý upravuje súbeh pracovných pomerov.

Dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín.

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov

Podľa § 223 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Praktické aspekty a evidencia

Pri evidencii súbežných pracovných pomerov je dôležité správne nastavenie v mzdovom a personálnom systéme. Programy ako Vema dokážu pomôcť s evidenciou súbežných pracovných pomerov a zabezpečiť správny výpočet mzdy a odvodov.

Ak sa dva pracovné vzťahy stretnú v jednom mesiaci, je potrebné ich zadať ako súbežný pracovný pomer. V personalistike sa nastavíte na zamestnanca, ktorému chcete pridať ďalší pracovný vzťah. Program automaticky vytvorí novú kartu zamestnanca s novým osobným číslom. Na karte Pracovné pomery zaevidujete nový pracovný vzťah a vyplníte ostatné potrebné karty napr. Automatické pridávanie osobného čísla nastavíte cez menu NASTAVENIA - Nastavenia - Automatické čísl. pracovníkov. Prepojenie osobných čísel môžete vidieť v Personalistike v stĺpci Súbeh, kde bude vyplnené osobné číslo tzv. základného pracovného pomeru alebo v Personalistike daného zamestnanca na karte Pracovné pomery, bude označená voľba Súbežný PP. Jeden pracovný vzťah bude označený ako Základný pracovný pomer. Pod týmto osobným číslom sa zamestnanec zobrazí v niektorých evidenciách (napr. v RZD). Na osobnom čísle základného PP vygenerujete ročné zúčtovanie dane. Zamestnancovi, ktorý má evidovaných viacero súbežných pracovných vzťahov sa generuje výplata pod každým osobným číslom zvlášť. Prepojením cez súbeh zabezpečíte správny výpočet mzdy, t. j.

V prípade, že sa dva pracovné vzťahy nestretnú v jednom mesiaci (napr. jeden pracovný vzťah končí 30. 4. 2024 a nový začína 1. 5. 2024) môžete pracovný vzťah zaevidovať pod to isté osobné číslo zamestnanca. V takomto prípade nie je potrebné evidovať súbežný pracovný pomer.

Sociálne poistenie

Každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ sa posudzuje za každý pracovný pomer samostatne, t.j. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.

Konkurenčná činnosť a súhlas zamestnávateľa

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (§ 83, ods. 1 Zákonníka práce). Za inú zárobkovú činnosť sa považuje ako ďalší pracovný pomer, tak aj vlastné podnikanie. Zamestnávateľ ale môže tento súhlas neskôr odvolať, a to podľa §83 Zákonníka práce, bod 2: „Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.

Zárobková činnosť popri zamestnaní a sociálne odvody

Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný je zdravotne poistený u zamestnávateľa. V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).

Zamestnávanie dôchodcov

Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024). Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebudete platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.

tags: #praca #na #subezny #pracovny #pomer #u