Práceneschopnosť (PN) pred začatím výpovednej doby a nárok na odstupné

Práceneschopnosť (PN) je obdobie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Počas tohto obdobia môže nastať situácia, že zamestnanec alebo zamestnávateľ chcú ukončiť pracovný pomer. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou je proces, ktorý so sebou prináša množstvo práv a povinností pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Jednou zo situácií, ktorá môže tento proces skomplikovať, je dočasná pracovná neschopnosť (PN) zamestnanca. V tomto článku sa podrobne pozrieme na to, ako je to s výpoveďou počas PN z pohľadu zamestnanca aj zamestnávateľa, aké sú práva a povinnosti oboch strán, a na čo si dať pozor. Cieľom tohto odborného článku je objasniť právny rámec dočasnej pracovnej neschopnosti počas výpovednej doby, ako ho definuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“).

Výpoveď zo strany zamestnanca počas PN

Zamestnanec má právo podať výpoveď aj počas trvania PN. Zákonník práce totiž neobmedzuje právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer výpoveďou, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 67 Zákonníka práce). Na výpoveď danú zamestnancom sa nevzťahuje tzv. zákaz výpovede počas PN.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce). Doručenie je kľúčové pre začiatok plynutia výpovednej doby. Výpoveď je najlepšie doručiť osobne na pracovisku priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, aby mal zamestnanec istotu o jej priamom doručení. Ak to nie je možné, výpoveď sa doručuje doporučene poštou na aktuálnu adresu zamestnávateľa (§ 38 ods. 3 Zákonníka práce).

Výpovedná doba

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (§ 62 ods. 7 Zákonníka práce). Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa:

• Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac.
• Ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace (§ 62 ods.

Príklad: Ak zamestnanec doručí výpoveď zamestnávateľovi 15. mája a jeho pracovný pomer trval viac ako jeden rok, výpovedná doba začne plynúť 1. júna a skončí sa 31. júla.

Prečítajte si tiež: Všetko o lehote pred odchodom do dôchodku

PN počas výpovednej doby

Práceneschopnosť zamestnanca nemá vplyv na plynutie výpovednej doby, ak výpoveď podal zamestnanec. To znamená, že výpovedná doba plynie aj počas PN a nepredlžuje sa o dobu trvania PN.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Namiesto výpovede sa môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou (§ 60 Zákonníka práce). Dohoda o skončení pracovného pomeru je platná len s obojstranným súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa. V dohode je možné dohodnúť dátum skončenia pracovného pomeru, ktorý môže byť aj skorší ako by bol koniec výpovednej doby. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN a bez nutnosti nástupu do zamestnania, ak bude PN trvať do konca dohodnutého obdobia. Zamestnávateľ však so všetkými podmienkami dohody musí súhlasiť.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Zamestnávateľ má obmedzené možnosti dať zamestnancovi výpoveď počas jeho PN. Zákonník práce totiž v § 64 ods. 1 písm. a) stanovuje tzv. ochrannú dobu, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz.

Výnimky zo zákazu výpovede

Ochrana zamestnanca počas PN nie je absolútna. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj počas PN v nasledovných prípadoch:

• Ak si zamestnanec práceneschopnosť úmyselne vyvolal alebo spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.
• Z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až d) Zákonníka práce:
  • Ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.
  • Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
  • Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky na výkon práce.
  • Ak zamestnanec závažne poruší pracovnú disciplínu.

Postup pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, musí dodržať nasledovný postup:

Prečítajte si tiež: Ako zazimovať trávnik

• Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce).
• Skutkové vymedzenie dôvodu: Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce).
• Doručenie: Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená.
• Dodržanie výpovednej doby: Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (§ 62 ods. 7 Zákonníka práce).

Skončenie pracovného pomeru po návrate z PN

Ak zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas PN z dôvodu ochrannej doby, môže mu dať výpoveď po jeho návrate z PN, ak sú na to splnené zákonné dôvody. Napríklad, ak zamestnanec po návrate z PN podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Predĺženie pracovného pomeru počas PN

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (napr. PN), výpovedná doba neplynie počas trvania ochrannej doby. Pracovný pomer sa predlžuje o dobu trvania ochrannej doby, ibaže zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Príklad: Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 19. februára z dôvodu nadbytočnosti. Výpovedná doba mala byť jednomesačná a pracovný pomer mal skončiť 31. marca. Zamestnanec však nastúpil na PN, ktorá trvala aj po 31. marci. Pracovný pomer zamestnanca sa skončí až posledným dňom jeho PN, pokiaľ zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Práva a povinnosti zamestnanca počas PN a po skončení pracovného pomeru

Počas PN má zamestnanec nárok na nemocenské dávky, ktoré mu vypláca Sociálna poisťovňa. Skončenie pracovného pomeru nemá vplyv na nárok a výplatu nemocenského. Ak zamestnancovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia (t. j. až do ukončenia 52. týždňa).

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na:

Prečítajte si tiež: Rýchly postup pre ZŤP

• Odstupné: Ak bol pracovný pomer skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 76 ods.

Dôležité povinnosti zamestnanca počas PN

1. Oznámenie PN: Zamestnanec je povinný bezodkladne, najneskôr do troch dní, informovať zamestnávateľa o svojej dočasnej pracovnej neschopnosti a o jej predpokladanej dĺžke. Túto povinnosť zakotvuje § 206 Zákonníka práce, hoci sa priamo vzťahuje na prekážky v práci. V prípade PN sa to realizuje predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. lístka na peniaze).
2. Dodržiavanie liečebného režimu: Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať lekárom stanovený liečebný režim.

Finančné náležitosti počas PN

1. Náhrada príjmu: Zamestnanec má počas prvých desiatich dní PN nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.
2. Nemocenské: Po uplynutí desiateho dňa PN preberá platbu nemocenského Sociálna poisťovňa, a to až do konca pracovnej neschopnosti, maximálne však po dobu 52 týždňov.

Povinnosti zamestnávateľa počas PN zamestnanca

1. Kontrola PN: Zamestnávateľ je oprávnený kontrolovať, či zamestnanec skutočne dodržiava liečebný režim.
2. Žiadosť o preplatenie: Hoci to nie je priamy nárok, zamestnávateľ môže od Sociálnej poisťovne žiadať preplatenie nemocenského pre zamestnanca po 10. dni.

Zmeny v Zákonníku práce od 1.1.2013

Dňa 25. októbra 2012 schválila NR SR novelu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť 1. januára 2013 a v Zbierke zákonov SR bola zverejnená pod číslom 361/2012 Z. Novela priniesla viacero zmien - najmä čo sa týka úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pracovného času, no zmenám sa nevyhli ani ustanovenia súvisiace so skončením pracovného pomeru, ako napr.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod nielen v prípadoch uvedených vyššie, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu. Uvedené zákonodarca považoval za dôležité, pretože dané má vplyv na poskytnutie odstupného.

Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa

V § 63 ods. zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti nastáva absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) - po novom § 63 ods. 1 písm. premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (tu má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce - po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 2.

Zákaz výpovede

Zákaz výpovede je situácia, kedy aj keď došlo k naplneniu podmienok na výpoveď, zamestnávateľ túto výpoveď dať zamestnancovi nemôže (napr. keď je zamestnanec PN, keď je zamestnankyňa tehotná a pod., pričom tieto osoby sú v tzv. ochrannej dobe - výpočet týchto prípadov je uvedený v § 64 ods. 1 Zákonníka práce). Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v tzv. zrušuje (toto platilo aj pred novelou) - pričom môže dať výpoveď všetkým osobám uvedeným v § 64 ods. 1 Zákonníka práce (napr. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom tento zákaz neplatí v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu (napr.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh

V prípade výpovedného dôvodu, keď zamestnanec neuspokojivo plní úlohy [dôvod uvedený v § 63 písm. d) bod 4 Zákonníka práce] a zamestnávateľ zamestnanca v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, novela predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich (do 31. 12.

Odstupné a výpovedná doba

Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak zamestnanec má rovnako ako pred 1. 1. Navyše novela odstránila z textu § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce slová „osobitným predpisom alebo“. Ustanovenie teda pred prijatím novely znelo: „nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo“.

Právna úprava účinná do konca roka 2012 ustanovovala, že výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak však zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. Podľa § 62 ods.

Vyššie uvedené ustanovenia boli kogentnými ustanoveniami, čo znamená, že v čase do konca roka 2012 nebolo možné dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než bola uvedená v § 62 Zákonníka práce. Novela preto s účinnosťou od 1. 1. 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby, ktoré sú vyjadrené slovom „najmenej“. V podstate sa tak tieto ustanovenia vracajú do znenia pred novelou účinnou od 1. 9. 2011. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Novela naďalej zachovala úpravu sankcie - peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa v čase do 31. 12. Ustanovenie § 62 ods. 9 Zákonníka práce, ktoré do 31. 12. 2012 vymedzovalo možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve iný rozsah peňažnej náhrady, novela s účinnosťou od 1. 1.

Hromadné prepúšťanie

Od 1. 1. 2013 došlo k zmene definovania pojmu hromadné prepúšťanie. Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce účinného od 1. 1. 2013 o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania novela ustanovila zamestnávateľom povinnosť týmto úradom v prípade hromadného prepúšťania poskytovať nielen údaje vymenované v § 73 ods. 2 Zákonníka práce, ale aj údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to mená, priezviská zamestnancov, adresu ich trvalého pobytu.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorým sa novelizoval Zákonník práce s účinnosťou od 1. 9. Novela od 1. 1. 2013 znovu zaviedla § 74 do textu Zákonníka práce a s ním aj povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred ich prerokovať so zástupcami zamestnancov. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 bol zamestnávateľ v súlade s § 76 ods.

Odstupné po novele

dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce] alebo nadbytočnosť zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. Zamestnancovi v takom prípade patrilo odstupné najmenej v sume, ktorá bola násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62. Zamestnanec mal právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (namiesto uplatnenia výpovednej doby). Od 1. 1. 2013 novela ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce účinný do 31. 12. 2012 v § 76 ods. Novela s účinnosťou od 1. 1. Príklad č. Môže sa po 1. 1. Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 vypustila ustanovenie § 76 ods. Tak došlo k zrušeniu možnosti dohody o kombinácii výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena súvisí so zavedením povinného súbehu výpovednej doby a odstupného, v dôsledku čoho nemožno výpovednú dobu a odstupné kombinovať. a) z organizačných dôvodov [teda z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. a) z organizačných dôvodov [opäť z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru od 1. 1.

Príklad č. Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď zamestnávateľ doručil zamestnancovi dňa 2. 1. 2013. V § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. 1. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 31. 12. 2012, uplatnila by sa právna úprava účinná do 31. 12. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmene b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, mal zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol zamestnávateľ povinný vyhovieť. Uvedené vyplýva z § 252i Zákonníka práce, podľa ktorého: „Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31.

Príklad č. Zamestnávateľ zamestnáva 19 zamestnancov. Z organizačných dôvodov bude nútený v máji 2013 dať výpoveď 8 zamestnancom. Iná situácia je v prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov so zamestnancom dohodou. V takom prípade patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval u zamestnávateľa menej ako dva roky, pri skončení pracovného pomeru od 1. 1.

Odchodné

V Zákonníku práce naďalej ostáva úprava, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. Novela precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom prijatej zmeny je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou. Novela ustanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zákon ani dôvodová správa neuvádza, ako sa vysporiadať so situáciou, keď zamestnanec požiada o odchodné viacerých zamestnávateľov. V § 79 ods. 2 Zákonníka práce účinnom do 31. 12.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Novela pre prípad neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa od 1. 1. 2013 ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň novela ustanovuje hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy, a to 36 mesiacov.

Prechodné ustanovenia

Novela v prechodných ustanoveniach stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa taktiež posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončí pred 1. 1. 2013, sa tiež posudzuje podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. Ako z prehľadu jednotlivých zmien vyplýva, prepúšťanie zamestnancov je pre zamestnávateľov od 1. 1.

Praktické aspekty a judikatúra

Situácia, kedy zamestnanec ochorie počas plynutia výpovednej doby, je presne definovaná v Zákonníku práce. Kľúčovým ustanovením je § 64 ods. 1 písm. a), ktoré chráni zamestnanca pred okamžitým skončením pracovného pomeru, čím mu zabezpečuje čas na zotavenie a finančnú istotu. Pre zamestnávateľa je nevyhnutné rešpektovať túto „ochrannú dobu“ a splniť si všetky zákonné povinnosti, najmä čo sa týka vyplácania náhrady príjmu.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď s dvojmesačnou výpovednou dobou od 1. septembra. Zamestnanec je však práceneschopný od 1. októbra do 30. novembra. Výpovedná doba, ktorá mala pôvodne skončiť 31. októbra, sa preruší a jej zvyšná časť začne plynúť až po skončení PN.
• Príklad 2: Zamestnanec pracuje v spoločnosti dlhšie ako rok. Jeho pracovný pomer končí výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, kedy zamestnancovi prináleží v súlade s § 76 Zákonníka práce odstupné podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Od 1. 1. 2013 sa opätovne zavádza súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi odstupné v zmysle § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce a dodržať zákonom stanovenú dĺžku výpovednej doby v zmysle § 62 ods.

Odpovede advokáta na časté otázky

• Otázka: Môžem podať výpoveď, keď som na chorobenke?
  • Odpoveď: Áno, Zákonník práce žiadnym spôsobom neobmedzuje právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer vzniknutý na základe pracovnej zmluvy výpoveďou. Na výpoveď danú zamestnancom sa nevzťahuje tzv. zákaz výpovede počas PN. Rovnako v zmysle Zákonníka práce nie ste ani povinný zamestnávateľovi oznámiť dôvod výpovede.
• Otázka: Ak zostanem v máji práceneschopná (PN) a počas tejto PN podám výpoveď zamestnávateľovi, začne plynúť výpovedná doba od 1. júna, alebo až po ukončení PN a návrate do práce?
  • Odpoveď: Pri výpovedi doručenej počas mesiaca máj, výpovedná doba začne plynúť od prvého júna, bez ohľadu na to, či budete alebo nebudete PN.
• Otázka: Počas PN mi prišla obálka, kde mi zamestnávateľ dáva 2-mesačnú výpovednú lehotu. Pracujem na dobu neurčitú. Je tento postup v súlade so zákonom?
  • Odpoveď: Výpoveď daná zamestnávateľom počas vašej práceneschopnosti (PN) nie je v súlade so Zákonníkom práce.
• Otázka: Idem dať zamestnávateľovi výpoveď počas PN podľa § 67 ZP. Vo firme pracujem 7 mesiacov. Moja výpovedná lehota je jeden mesiac?
  • Odpoveď: Áno, Vaša výpovedná doba je jeden mesiac, ak vo Vašej pracovnej zmluve nemáte uvedené niečo iné.
• Otázka: Som zamestnaná 5 rokov. Môžem dať výpoveď počas PN podľa paragrafu 60?
  • Odpoveď: Áno, môžete podať výpoveď aj počas trvania práceneschopnosti (PN).
• Otázka: Môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď v čase, keď je na práceneschopnosti (PN), ak predpokladá, že sa zdravotný stav zamestnanca zlepší a on nastúpi do práce, ale zamestnávateľ predpokladá, že zamestnanec nebude môcť podávať adekvátny výkon pre danú profesiu?
  • Odpoveď: Počas toho, ako je zamestnanec PN, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Po nástupe zamestnanca z PN, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, len ak podľa lekárskeho posudku zamestnanec nemôže vykonávať jeho doterajšiu prácu.

tags: #pn #pred #začatím #výpovednej #doby #nárok