Práca na dva polovičné úväzky a nárok na odstupné: Komplexný prehľad

Tento článok sa zameriava na problematiku práce na dva polovičné úväzky a s tým súvisiaci nárok na odstupné, pričom zohľadňuje platnú legislatívu Slovenskej republiky. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na túto tému pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pracovný pomer a jeho zakladanie

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ako uvádza § 42 ods. 1 Zákonníka práce. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) upravuje aj možnosti viacnásobného pracovného pomeru.

Viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa

Zákonník práce pripúšťa možnosť, aby mal zamestnanec uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom. Rozhodujúce je, že musí ísť o práce iného druhu. V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.

Definícia "iného druhu práce"

Ak už zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitý druh práce, nemôže uzatvoriť u toho istého zamestnávateľa ďalšiu pracovnú zmluvu na ten istý druh práce.

Príklady rozdielneho druhu práce

Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie.

Prečítajte si tiež: Bytový Podnik Košice: Príležitosti pre ZŤP

Kumulácia a alternatíva druhu práce

Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce).

Povinnosti zamestnávateľa pri uzatváraní ďalšej zmluvy

Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Kratší pracovný čas (čiastočný úväzok)

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. čiastočný úväzok). V zmysle § 49 ods. 1 ZP, ak má zamestnanec, podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy, odpracovať pre zamestnávateľa menej, než je ustanovený týždenný pracovný čas, pôjde o pracovný pomer na kratší pracovný čas. Rozsah pracovného úväzku pritom môže byť dohodnutý ako tzv. polovičný úväzok (0,5) alebo štvrtinový (0,25) a pod. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. U jedného zamestnávateľa alebo u viacerých. mzda zamestnanca je primeraná kratšiemu pracovnému času (polovičný úväzok = polovičná mzda), tzn.

Definícia kratšieho pracovného času

Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Vznik a zmena pracovného pomeru na kratší čas

Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán. Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas.

Prečítajte si tiež: Práca v Štúrove pre opatrovateľov

Kombinácia viacerých pracovných pomerov

Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. c) Zákonníka práce.

Špecifiká kratšieho pracovného času

Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Dôvody pre kratší pracovný čas

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Flexibilné formy zamestnávania

Práca na kratší pracovný čas patrí medzi flexibilné formy zamestnávania. Sem patrí aj delené pracovné miesto. Takéto flexibilné formy zamestnania sa čoraz viac stávajú kľúčovými aspektmi nielen pre rast zamestnanosti, ale zabezpečenie práceschopnosti a adaptability zamestnancov. Práca na čiastočný úväzok je vhodná napr. pre ženy, matky malých detí, ktoré majú záujem skĺbiť rodinný život s pracovným a udržať si pracovné návyky. Táto forma zamestnania je vhodná aj pre študentov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom, či starších ľudí (dôchodcov).

Odstupné

Nárok na odstupné je upravený v Zákonníku práce. Pri posudzovaní nároku na odstupné pri dvoch pracovných pomeroch je potrebné posudzovať každý pracovný pomer samostatne. Ak zamestnanec spĺňa podmienky pre nárok na odstupné v jednom pracovnom pomere, má naň nárok bez ohľadu na to, či druhý pracovný pomer trvá alebo nie.

Prečítajte si tiež: Podmienky práce na dohodu

Podmienky nároku na odstupné

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad organizačná zmena, zrušenie pracovného miesta alebo zdravotná nespôsobilosť zamestnanca. Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť.

Odstupné pri viacerých pracovných pomeroch

V prípade, že zamestnanec má u jedného zamestnávateľa dva pracovné pomery, posudzuje sa nárok na odstupné pre každý pracovný pomer samostatne. Ak zamestnávateľ zruší jedno z pracovných miest, na ktorých zamestnanec pracuje na základe dvoch pracovných zmlúv, zamestnanec má nárok na odstupné za tento zrušený pracovný pomer.

Dôležité aspekty práce na dva polovičné úväzky

Odvody a dane

Pokiaľ zamestnanec pracuje na viac pracovných úväzkov, z každého pracovného úväzku sa odvádzajú odvody sociálne a zdravotné, a rovnako sa odvedie preddavok na daň. Rovnako to platí v prípade, ak je zamestnanec zamestnaný vo viacerých firmách.

Dovolenka

Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11.

Prekážky v práci

Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).

Výplatná páska

Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.

Pracovný čas mladistvých zamestnancov

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa).

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Obmedzenie počtu dohôd

Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa.

Dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.

Zdravotná starostlivosť a odvody

Zdravotnú poisťovňu zaujíma, či si poistenec plní niektoré povinnosti v súlade so zákonom. Zdravotná starostlivosť je solidárna, čo znamená, že "veľkosť" zdravotnej starostlivosti o konkrétnu osobu nezávisí od množstva peňazí zaplatených na zdravotné poistenie touto osobou. Ak zamestnanec robí na polovičný úväzok s polovičnou minimálnou mzdou, nemá dôvod ani zákonnú možnosť doplácať si niečo na zdravotné poistenie. Má nárok na zdravotnú starostlivosť, a to dokonca bez ohľadu na to, či zamestnávateľ za neho odvody platí.

Dôchodok

Nárok na dôchodok závisí iba od počtu odpracovaných rokov, bez ohľadu na výšku úväzku. Výška dôchodku ale závisí od toho, koľko platil zamestnanec na odvodoch. Kto pracuje na skrátený úväzok, si tak spravidla môže znížiť dôchodok. Sociálna poisťovňa totiž pri výpočte dôchodku vychádza nielen z počtu odpracovaných rokov a priemernej výšky dôchodku v danom roku, ale rieši aj výšku hrubého platu. Polovičný úväzok však neznamená, že musíte odpracovať dvojnásobok rokov do dôchodku.

tags: #praca #na #dva #polovicne #uvezky #a