Pracovná zmluva a dodatok: Dôvody a zmeny v pracovnom pomere

Pracovná zmluva je základný dokument, ktorý upravuje pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Určuje podmienky, za ktorých zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa a definuje práva a povinnosti oboch strán. Dôležitou súčasťou pracovnej zmluvy je aj určenie doby trvania pracovného pomeru, či už na dobu určitú alebo neurčitú. Počas trvania pracovného pomeru môže nastať potreba zmeny niektorých podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Tieto zmeny sa realizujú prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve.

Doba určitá a neurčitá v pracovnej zmluve

Doba trvania pracovného pomeru, či už na dobu určitú alebo neurčitú, sa určuje pri vzniku pracovného pomeru uzatvorením pracovnej zmluvy. Je to jedna z podmienok, ktoré zamestnávateľ ponúka zamestnancovi v rámci pracovnej ponuky, a zamestnanec ju prijíma.

Pracovný pomer na dobu neurčitú

O pracovný pomer na neurčitý čas môže ísť v prípadoch, keď:

• zmluva (alebo dodatok) výslovne uvádza, že sa dojednáva na dobu neurčitú,
• zmluva neobsahuje vôbec nijaký údaj o dobe jeho trvania,
• pracovný pomer nebol dohodnutý písomne,
• bol síce dojednaný pracovný pomer na dobu určitú, ale stalo sa tak v rozpore s podmienkami jeho dojednania,
• došlo k zmene pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú priamo zo zákona.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú naopak výslovnú dohodu o jeho trvaní vyžaduje. Táto môže byť formulovaná napríklad stanovením konkrétneho dátumu, kedy pracovný pomer končí.

Ako dlho môže trvať pracovný pomer na dobu určitú?

Pracovný pomer na dobu určitú je možné dojednať najdlhšie na 2 roky.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Dokedy je možné dobu určitú predlžovať?

Dojednanú dobu určitú je možné predĺžiť alebo dohodnúť opakovane, ale len za nasledujúcich podmienok:

1. Štandardne je možné v rámci dvoch rokov pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opakovane dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutým pracovným pomerom na dobu určitú sa rozumie taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom.

Pre upresnenie treba uviesť, že ak je pracovný pomer predlžovaný, možno v rámci dvoch rokov uzatvoriť jednu pracovnú zmluvu na dobu určitú a k nej ešte dva dodatky o jej predĺžení (dohromady teda pri rešpektovaní dvojročného obmedzenia 3 zmluvné dokumenty). Podobný postup platí aj pre opätovne dohodnutý pracovný pomer, pri ktorom sa však neuzatvára dodatok o predĺžení predchádzajúceho pracovného pomeru, ale zmluva o novom pracovnom pomere, ktorý vzniká až po skončení toho pôvodného.

2. Výnimočné ďalšie predĺženie alebo opakované dojednanie pracovného pomeru nad rámec vyššie uvedených pravidiel (tzn. viac ako dvakrát v priebehu dvoch rokov) je možné len z dôvodov taxatívne vymedzených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce. Medzi tieto dôvody patrí:

   • zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, práceneschopnosti, výkonu verejnej funkcie alebo výkonu vojenskej služby,
   • vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období,
   • vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné zvýšené úsilie a špecializácia,
   • vykonávanie prác, ktoré sú nové a zamestnávateľ ich ešte nemá zavedené.

Ako dochádza k zmene pracovného pomeru z doby určitej na dobu neurčitú?

Pracovný pomer na dobu určitú sa môže zmeniť na pracovný pomer na dobu neurčitú troma spôsobmi:

• dohodou o zmene doby jeho trvania,
• predĺžením alebo opakovaným dojednaním pracovného pomeru na dobu určitú, ktoré je v rozpore so zákonnými obmedzeniami,
• faktickým pokračovaním v práci bez uzatvorenia dodatku aj po uplynutí doby určitej.

Ak sa so zamestnávateľom nedohodnete inak, zmení sa váš pracovný pomer na dobu neurčitú aj vtedy, ak vám zamestnávateľ po uplynutí doby určitej nestihne predložiť na podpis dodatok o zmene trvania pracovania pracovného pomeru, ale vy zároveň po uplynutí pôvodne dojednanej určitej doby pre zamestnávateľa s jeho vedomím naďalej vykonávate prácu (bez toho, aby ste jej výkon mali zmluvne „podchytený“). Pre splnenie podmienky vedomosti zamestnávateľa o výkone vašej práce by malo stačiť, ak o nej vie váš najbližší nadriadený.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Ako možno pracovný pomer na dobu určitú ukončiť?

Pracovný pomer na dobu určitú väčšinou končí uplynutím dojednaného času. To však neznamená, že by ho s vami zamestnávateľ nemohol ukončiť aj inak. Pokiaľ budú splnené zákonom stanovené podmienky, môže byť rozviazaný aj výpoveďou (napr. pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh) či okamžitým skončením (typicky pre závažné porušenie pracovnej disciplíny).

Ochranná doba a pracovný pomer na dobu určitú

Mnohí zamestnanci s blížiacim sa koncom doby určitej, ktorým zamestnávateľ zatiaľ neponúkol zmluvu na dobu neurčitú, uvažujú, či by im s predĺžením pracovného pomeru nepomohla pracovná neschopnosť (PN). Ochranná doba (ktorá prichádza do úvahy napr. pri už spomínanej pracovnej neschopnosti alebo tiež počas materskej či rodičovskej dovolenky) ale zamestnávateľa obmedzuje len v rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou.

Podľa § 674 ods. 1 písm d) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods.

Dôvody na zmenu pracovnej zmluvy prostredníctvom dodatku

Dodatok k pracovnej zmluve je dvojstranný právny úkon - dohoda o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce. Každá zmena podmienok dojednaných v pracovnej zmluve musí byť vyhotovená písomne a podpísaná zamestnancom aj zamestnávateľom. Keďže sa jedná o dvojstranný právny úkon, predpokladá sa, že vznikol na základe dohody zmluvných strán a zákon neuvádza obmedzenia počtu dodatkov k pracovnej zmluve. Podpisovanie zmien pracovnej zmluvy so spätným dátumom nie je riadnym spôsobom vykonania zmeny, i keď v bežnom živote sa časti využíva.

Predmetom vzájomnej dohody o zmene obsahu pracovnej zmluvy môžu byť len práva a povinnosti, ktoré sa dohodli v pracovnej zmluve alebo ktoré vyplývajú z dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce, t. j. takých ustanovení, od ktorých sa môžu zmluvné strany odchýliť alebo ich v pracovnej zmluve alebo v jej dodatku zmeniť, avšak len v prospech zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Najčastejšie dôvody na zmenu pracovnej zmluvy

• Zmena druhu práce: Jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ktorú možno meniť len na základe dohody strán, je druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika. Ide v podstate o určenie pracovnej pozície, ktorá je doplnená stručnou charakteristikou hlavnej činnosti, ktorá je počas pracovného pomeru zamestnancom vykonávaná. Ak je druh práce vymedzený podrobne, prípadne pracovná náplň je uvedená priamo v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže zmeniť tento druh práce alebo túto pracovnú náplň len so súhlasom zamestnanca.
• Zmena miesta výkonu práce: Vy vždy musíte súhlasiť so všetkými pracovnými podmienkami, vrátane miesta výkonu práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Zmena pracovného času: Pracovný čas musí byť uvedený v pracovnej zmluve so zamestnancom. Pracovný čas patrí medzi tzv. „pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy“ a predstavuje dobu, počas ktorej je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi na výkon práce. Plný pracovný úväzok je zo zákona najviac 40 hodín počas pracovného týždňa pri pravidelnom pracovnom rozvrhu a celkovo nesmie prekročiť 48 hodín za týždeň vrátane nadčasov. Zamestnávateľ upravuje pracovný čas z rôznych dôvodov. V súlade s § 49 môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas, za ktorý patrí zamestnancovi aj zodpovedajúca, teda primerané znížená mzda. V tomto prípade ide o takzvaný skrátený pracovný úväzok.
• Zmena mzdy: Mzda je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy - bez dohody na mzde a na spôsobe jej vyplácania nie je zmluva platne uzatvorená. Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Najpriamejší spôsob, ako vám môže zamestnávateľ siahnuť na vašu mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez vášho súhlasu.

Špecifické situácie a zmeny v pracovnom pomere

Organizačné zmeny

Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Inou organizačnou zmenou je napríklad zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 má zamestnávateľ v prípade takejto organizačnej zmeny povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. Tento iný druh práce pre vás musí byť vhodný a musí byť zdravotne spôsobilý ho vykonávať. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID 19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce.

Flexikonto pracovného času

Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Podrobnosti o konte pracovného času ustanovuje § 87a Zákonníka práce. Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok.

Ukončenie pracovného pomeru

Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru. Ten vám môže skončiť buď po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Keďže ide o pomerne závažnú zmenu vášho stavu, musia byť v týchto prípadoch splnené prísne náležitosti podľa Zákonníka práce. Podľa toho, akým spôsobom vám skončí pracovný pomer, máte právo na niektoré nároky zo skončenia pracovného pomeru. Ide najmä o odstupné, ktoré vám patrí v takej miere, ako vám priznáva zákon. Zamestnávateľ vám však môže priznať aj vyššie odstupné.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Podľa § 63 ods. a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť 1. zrušuje alebo 2. d) zamestnanec 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. V danom prípade možno hovoriť o výpovednom dôvode v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm.

Zamestnávatelia by mali predovšetkým pri organizačných zmenách dôsledne skúmať splnenie ponukovej povinnosti vzhľadom na prijaté podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu, čo bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole.

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. V zmysle ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. Čo znamená, že z uvedenej právnej úpravy existujú určité výnimky, t. podľa ust. § 64 ods.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce, t. j.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca v rámci organizačného poriadku zamestnávateľa, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Avšak treba spomenúť aj skutočnosť, že v zmysle § 76 ods. 2 Zákonníka práce má zamestnanec v danom prípade právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Z hľadiska formy sa na dohodu vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 ZP nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie.

Odstupné a odchodné

Odstupné môže byť určené v prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 76 ods. 1 ZP) alebo dohodou s uvedením toho istého vpovedného dôvodu (§ 76 ods. 2). V tom druhom prípade je odstupné vyššie, teda výhodnejšie. Čo sa týka odchodného, na to vzniká nárok pri skončení pracovného pomeru zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Presné podmienky vzniku nároku na odchodné sú upravené v § 76a ods.

tags: #pracovná #zmluva #a #dodatok #dôvody #zmeny