Pracovná zmluva: Judikáty a zaujímavosti

Pracovná zmluva je základným dokumentom upravujúcim pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jej obsah a platnosť sú často predmetom súdnych sporov, ktoré prinášajú cenné poznatky a interpretácie zákonných ustanovení. Tento článok sa zameriava na judikáty a zaujímavosti týkajúce sa pracovnej zmluvy, s cieľom poskytnúť komplexný prehľad pre zamestnancov, zamestnávateľov a právnikov.

Základné právne predpisy

Pracovná zmluva sa riadi predovšetkým zákonom č. 311/2001 Z.z. Zákonníkom práce. Okrem neho sa na oblasť pracovného práva vzťahujú aj ďalšie právne predpisy, ako napríklad:

• Zákon č. 245/2008 Z.z. (Školský zákon)
• Zákon č. 138/2019 Z.z.
• Zákon č. 596/2003 Z.z.
• Zákon č. 597/2003 Z.z.
• Zákon č. 61/2015 Z.z.

Tieto zákony upravujú rôzne aspekty pracovnoprávnych vzťahov, vrátane vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru, ako aj práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Podľa § 43 Zákonníka práce je miesto výkonu práce jednou z podstatných obsahových náležitostí pracovnej zmluvy, bez ktorej je pracovná zmluva neplatná. Jej dôležitosť spočíva v tom, že sa ňou presne vymedzuje rozsah dispozičného oprávnenia zamestnávateľa voči zamestnancovi z hľadiska pracovného teritória. Ak teda žalobca tvrdí, že jeho zamestnanci plnia úlohy len v zahraničí a že údaj miesta výkonu práce uvedený v pracovných zmluvách (K.) nie je správny, súd považuje toto tvrdenie za účelové, nakoľko podmienky v týchto pracovných zmluvách sám dohadoval a taktiež podmienky miesta výkonu práce…

Z ustanovenia § 43 ods. 2 Zákonníka práce možno vyvodiť, že ak predmetné pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy, v tomto prípade údaj o výplatnom termíne, nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, musia byť uvedené v pracovnej zmluve. V danom prípade nestačí, že zamestnanci boli s výplatným termínom oboznámení prostredníctvom Pracovného poriadku. Zákonodarca nesankcionuje neuvedenie obsahových náležitostí podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce neplatnosťou pracovnej zmluvy, avšak vzniká mu povinnosť vyhotoviť pre zamestnanca písomné oznámenie o prijatí do zamestnania, ktoré obsahuje chýbajúce náležit…

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Pracovný pomer na dobu určitú

„Pracovný pomer na dobu určitú možno v pracovnej zmluve vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale aj iným spôsobom (napr. skončením pracovnej úlohy alebo iných prác, návratom ženy - zamestnankyne z materskej dovolenky a pod.) nevzbudzujúcim žiadnu pochybnosť, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Takto dohodnutý pracovný pomer končí právnou udalosťou alebo uplynutím dohodnutej pracovnej doby bez toho, aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z taxatívne uvedených výpovedných dôvodov, bez akéhokoľvek ďalšieho obmedzenia (napr. prejednania s príslušným odborovým orgánom alebo počas dočasnej prácenes…

Skončenie pracovného pomeru

Výpoveď a ponuková povinnosť

Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce) voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom.

Nespĺňanie požiadaviek

Osobitným výpovedným dôvodom ustanoveným v § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce je nespĺňanie požiadaviek podľa ustanovenia § 42 ods. 2 (ide o voľbu alebo vymenovanie buď ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu ustanovený osobitným predpisom alebo ako požiadavku zamestnávateľa stanovenú vo vnútornom predpise pre vedúcich zamestnancov priamo podriadených štatutárnemu orgánu). Nespĺňanie požiadaviek podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce môže nastať po tom, čo je zamestnanec odvolaný z funkcie alebo mu skončilo funkčné obdobie, prípadne sa funkcie vzdal. V prípade žalobkyne ako r…

Nemožnosť ďalšieho zamestnávania

Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďa-lej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nie len miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije, je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 ZP pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak…

Neplatné skončenie pracovného pomeru

I keď bola právoplatným rozhodnutím súdu vyslovená neplatnosť rozviazania pracovného pomeru zamestnávateľom, nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať; pracovný pomer účastníkov ako vyplýva z vyššie uvedených ustanovení naďalej trvá len vtedy, ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, nastáva napriek právoplatnému rozhodnutiu súdu o určení neplatnosti rozviazania pracovného pomeru právna fikcia rozviazania pracovného pomeru dohodou. Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru naďalej z…

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď skončí pracovný pomer. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktor…

Ochrana pred svojvoľným prepúšťaním

Podľa čl. 36 písm. b) ústavy zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní. Ústavný súd už judikoval, že „Ochrana proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania [čl. 36 písm. b) Ústavy Slovenskej republiky] podľa názoru ústavného súdu neznamená nemennosť zamestnaneckého alebo obdobného právneho pomeru a ani zákaz skončiť takýto pomer v súlade s ústavnými a zákonnými limitmi na takýto postup zamestnávateľa. Takéto garancie z obsahu tohto základného práva nemožno…

Mzda a náhrada mzdy

Nároková a nenároková zložka mzdy

Najvyšší súd súhlasí s odôvodnením rozsudku odvolacieho súdu v zmysle ktorého v sporoch o zaplatenie mzdy (alebo jej časti) je rozhodujúce, či sú splnené predpoklady pre vznik nároku na ňu vyplývajúce zo mzdového predpisu alebo kolektívnej zmluvy alebo pracovnej či inej zmluvy. Treba skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takom prípade ide o nenárokovú zložku mzdy). Pre nenárokovú…

Omeškanie s peňažným plnením

Ústavný súd sa stotožňuje so záverom krajského súdu, podľa ktorého zamestnávateľ, ktorý sa dostane do omeškania s peňažným plnením voči zamestnancovi, je povinný platiť od vzniku omeškania zákonné úroky z omeškania podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, a § 3 nariadenia vlády č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov. Ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce nemožno vykladať tak, že by tomuto záveru bránilo.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Ak po odvolaní zamestnanca z funkcie nebola sním dohodnutá iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ povinný prideľovať odvolanému zamestnancovi, nastáva stav, v ktorom chýba dohodnutý druh práce ako jeden zo základných prvkov pracovného pomeru; uvedený stav treba považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Diskriminácia a rovnaké zaobchádzanie

Znaky diskriminačného konania a porušenia povinnosti zamestnávateľa zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ($ 13 ods. 5 Zákonníka práce v znení do 30.

«Pri sporoch vychádzajúcich z antidiskriminačného zákona sa súd primárne musí zaoberať splnením podmienok uvedených v § 11 ods. 1, ods. 2 ADZ. Paragraf 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona je premietnutím smernice Rady EÚ 2000/43/EC z 29. júna 2000 (Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa ustanovuje zásada rovnakého zaobchádzania medzi osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod do občianskeho súdneho konania Slovenskej republiky ohľadne dôkazného bremena v sporoch, kde osoby tvrdia, že voči nim došlo k…

Na posúdenie rešpektovania zásady rovnosti má nezanedbateľný význam zistenie, že zákonodarca vnáša prvok diferenciácie do relatívne homogénnej skupiny adresátov práva práve cez kvalitu uplatňovania funkcie typickej (významovo najdôležitejšej) pre právne normy určené uvedenej skupine subjektov práva. Ústavná neakceptovateľnosť napadnutej právnej úpravy sa premieta v jej rozpore s myšlienkou právneho štátu práve cez prizmu neodôvodneného rozdielneho zaobchádzania s dvoma skupinami zdravotníckych pracovníkov (čl. 1 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky v spojení s čl. 12 ods. 1 Ús…

Súbeh funkcie a pracovného pomeru

Pracovný pomer a veci s ním súvisiace sú upravené zákonníkom práce, oprávnenie vykonávať funkciu štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti alebo družstva vyplýva z Obchodného zákonníka (resp. z ich zakladacích listín). To, že sa jedná o dva odlišné inštitúty, už v roku 1997 judikoval Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozhodnutí sp. zn. 5 Cdo 92/97 v ktorom uvádza, že výkon funkcie konateľa s.r.o. nie je druhom práce, a preto nemôže byť náplňou pracovného pomeru (ich súbeh sa nevylučuje, k súbehu pozri napr. Nález Ústavného súdu Českej republiky z 13. septembra 2016, sp. zn. I. ÚS 190/2015).

Je nevyhnutné zdôrazniť, že rovnako pracovná zmluva i mandátna zmluva sú typom príkaznej zmluvy, t.j. ich obsahom je činnosť vykonávaná podľa pokynov tretej osoby (mandant alebo zamestnávateľ). Rozdiel nie je v obsahu - existencii pokynov, ale v subjekte, t.j. či daná osoba mieni alebo nemieni podľa prejavenej vôle byť zamestnancom. Pri neexistencii výslovného zákonného zákazu rovnaký obsah pracovnej činnosti je možné plnohodnotne vykonávať na základe mandátnej i pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti najvyšší súd poukazuje ust. § 3 ods. 2, druhá veta zák.č. 211/2000 Z.z. Zákonník práce v znení…

Funkcia prednostu obecného úradu

V súvislosti s tvrdením žalobcu, že mu nebola ponúknutá voľná funkcia prednostu mestského úradu je potrebné poukázať na § 17 zákona NR SR č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení z ktorého vyplýva, že ak je v obci zriadená funkcia prednostu obecného úradu, obecný úrad vedie a jeho prácu organizuje prednosta. Prednostu vymenúva a odvoláva starosta. Prednosta obecného úraduje zamestnancom obce, ktorý zodpovedá za svoju činnosť starostovi. Z uvedeného je zrejmé, že funkcia prednostu je obsadzovaná osobou voči ktorej má starosta obce - primátor dôveru a prejav takejto dôvery premietne do vymenovania kon…

Docent - titul vs. funkcia

V tejto súvislosti dovolací súd zdôrazňuje, že je potrebné rozlišovať vedecko/umelecko-pedagogický titul „docent“ od funkcie docenta, ktorú začal používať až zákon č. 131/2002 Z.z. Pôvodný zákon č. 172/1990 Zb., účinný aj v čase zmeny pracovnej zmluvy na dobu neurčitú s účinnosťou od 1. marca 1997, používal pojem „docent“ iba v kontexte vedecko/umelecko-pedagogického titulu, preto sa nemožno stotožniť s názorom dovolateľky, že splnila podmienky vymenovania do funkcie docenta na základe habilitačnej práce a uzatvorením pracovného pomeru na dobu neurčitú, čo boli predpoklady len na získanie ved…

Zmluva so sebou samým

Odvolací súd sa tiež stotožňuje s odôvodnením súdu prvej inštancie v bode 6, kedy súd prvej inštancie poukázal na konflikt záujmov, keď žalobca podpísal predmetnú pracovnú zmluvu ako za zamestnanca tak aj za zamestnávateľa, pričom ako vyplýva z postavenie funkcie konateľa , medzi povinnosťami konateľa je, okrem iného, plniť uznesenia valného zhromaždenia, zabezpečiť riadne vedenie predpísanej evidencie, vyhotovovať úplne znenie spoločenskej zmluvy po jej zmenách, podávať návrhy na zápis zmien zapísaných údajov v obchodnom registri, prijímať rozhodnutia o ročných plánoch spoločnosti, zohľadňovať všetky dostupné informácie, ktoré si vedel zaobstarať pri prijímaní týchto rozhodnutí, predkladať valnému zhromaždeniu na schválenie ročnú individuálnu závierku, viesť zoznam spoločníkov, zvolávať valné zhromaždenie. Nepochybne z týchto povinností, ako aj z povinností konateľa spoločnosti, ako to vyplýva z ustanovení Obchodného zákonníka, nevyplýva záver o tom, že osoba, ktorá koná za obchodnú spoločnosť zároveň štandardne môže uzavrieť platnú pracovnú zmluvu so sebou samým v akejkoľvek pozícií.

tags: #pracovná #zmluva #judikáty #zaujímavosti