Príspevok na rodinného príslušníka pri vyslaní do zahraničia SZČO a pracovné úrazy: Rozšírený pohľad

Úvod

Otázka príspevkov na rodinných príslušníkov pri vyslaní do zahraničia SZČO je komplexná a vyžaduje si podrobné preskúmanie. Rovnako dôležitá je problematika pracovných úrazov, kde sa v praxi objavujú spory ohľadom zodpovednosti zamestnávateľa za škodu, ktorá nevznikne priamo pri výkone práce, ale v dôsledku činnosti inej osoby. Tento článok sa venuje obom týmto témam, pričom sa opiera o relevantné právne predpisy a súdne rozhodnutia.

Príspevok na rodinného príslušníka pri vyslaní do zahraničia SZČO

(Táto časť vyžaduje viac informácií od používateľa, pretože poskytnuté dáta sa na túto tému priamo nezameriavajú. Na základe dostupných informácií je možné uviesť len všeobecné východiská.)

V prípade vyslania SZČO do zahraničia je potrebné brať do úvahy legislatívu Slovenskej republiky, ako aj legislatívu krajiny, do ktorej je SZČO vyslaná. Príspevky na rodinných príslušníkov sa môžu líšiť v závislosti od konkrétnych podmienok vyslania, dĺžky pobytu v zahraničí a daňových predpisov oboch krajín. Dôležité je zohľadniť aj medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.

Pracovný úraz: Fyzický útok na zamestnanca v šatni

V kontexte pracovného práva je dôležité definovať, čo sa považuje za pracovný úraz a aká je zodpovednosť zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi. V praxi sa vyskytujú prípady, keď zamestnanec utrpí úraz, ktorý nie je priamo spojený s výkonom práce, ale nastane v priestoroch zamestnávateľa.

Prípad 1Cdo/203/2022 a 1 CdoPr/12/2024: Fyzický útok v šatni

Najvyšší súd Slovenskej republiky (NS SR) sa zaoberal prípadom, kde zamestnanec utrpel úraz v šatni v dôsledku fyzického útoku iného zamestnanca (1Cdo/203/2022 a 1 CdoPr/12/2024). Išlo o spor, či tento úraz možno kvalifikovať ako pracovný úraz v zmysle § 195 Zákonníka práce (v nadväznosti na § 220 Zákonníka práce) alebo ako iný úraz. Súd zároveň skúmal, či sa zamestnávateľ zbavil/môže zbaviť (a za akých podmienok) zodpovednosti za škodu z dôvodu tzv. ľahkomyseľného konania zamestnanca (§ 196 ods. 2).

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

Skutkový stav

Žalobca (zamestnanec) pracoval u žalovaného (zamestnávateľa) ako skladový zamestnanec. Dňa 23. februára 2016, približne o 17:45 hod., bol v šatni zamestnávateľa fyzicky napadnutý iným zamestnancom, v dôsledku čoho utrpel ťažké ublíženie na zdraví s dobou liečenia 46 dní (od 24. februára 2016 do 9. apríla 2016).

Rozhodnutie Okresného súdu (OS)

Okresný súd poukázal na výpovede žalobcu a svedka v trestnom konaní, podľa ktorých žalobca iba prišiel do šatne, položil si tašku a bol napadnutý. OS argumentoval, že žalobca ešte nezačal vykonávať úkony spojené s prezliekaním, ktoré sú potrebné pred výkonom práce (§ 220 ods. 2 Zákonníka práce). Súd prvej inštancie teda dospel k záveru, že nejde o pracovný úraz, pretože žalobca nevykonával žiadnu činnosť v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

Rozhodnutie Krajského súdu (KS)

Krajský súd v Bratislave zmenil rozsudok OS a určil, že žalobca utrpel pracovný úraz. KS uviedol, že v zmysle § 220 ods. 2 Zákonníka práce sa za úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh považujú aj úkony potrebné pred začiatkom práce, a tým sú nepochybne aj úkony spojené s prezlečením sa zamestnanca do pracovného odevu pred nástupom na pracovnú zmenu. KS zdôraznil, že žalobca vošiel do šatne s cieľom prezliecť sa, čo bolo nevyhnutné z hľadiska povahy jeho pracovnej činnosti a vyžadované zamestnávateľom.

Argumentácia Krajského súdu

KS bral do úvahy, že zamestnanec robil úkony spojené s prezliekaním, ktoré sa vyžadovali zamestnávateľom a mali väzbu k pracovnej zmene od 18:00 hod. Súd skúmal časovú, miestnu a vecnú súvislosť, aby zistil, či ide o pracovný úraz. KS tiež konštatoval, že žalobca nedal žiadny podnet na tento konflikt a nedopustil sa žiadneho excesu.

Námietky zamestnávateľa a intervenienta

Žalovaný a intervenient namietali, že žalobca mal porušiť predpisy týkajúce sa BOZP, ale tieto skutočnosti v konaní nepreukázali.

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

Dovolanie žalovaného

Žalovaný podal dovolanie, v ktorom tvrdil, že v prípade fyzickej potýčky medzi zamestnancami nemôžu byť použité § 195 a § 220 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. že nejde o pracovný úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Zamestnávateľ tvrdil, že by nemal zodpovedať za situáciu, keď jeden zamestnanec napadne iného zamestnanca a spôsobí mu škodu na zdraví.

Ochrana zástupcov zamestnancov podľa § 240 Zákonníka práce

Ďalšou dôležitou témou je ochrana zástupcov zamestnancov podľa § 240 Zákonníka práce. Toto ustanovenie zabezpečuje ochranu zástupcov zamestnancov pred diskrimináciou a postihom za ich činnosť v prospech zamestnancov.

Všeobecná ochrana

Ustanovenie § 240 Zákonníka práce (v nadväznosti na Dohovory Medzinárodnej organizácie práce č. 98 a č. Toto je všeobecné konštatovanie a ochrana nielen s ohľadom na prepúšťanie (čo je rozvedené v ďalších odsekoch, ale napr. ods. Tu ide o kauzalitu medzi činnosťou, resp. aj samotným postavením zástupcov zamestnancov a opatreniami voči ním (ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru), pričom táto ochrana sa vzťahuje nielen na čas trvania funkčného obdobia, ale aj po jeho skončení.

Časové obmedzenie ochrany

Zákonník práce uvádza, že ochrana trvá 6 mesiacov po skončení funkčného obdobia. Faktom však je, že takáto ochrana proti napr. diskriminácii by mohla byť predmetom konania aj neskôr, pretože čas 6 mesiacov je zákonodarcom nastavený v podstate arbitrárne. Zamestnanec mohol byť predsedom odborovej organizácie 15 rokov a zamestnávateľ si na „odvetu“ počkal 6 mesiacov a jeden deň. Takto však právo gramaticky nemôže byť interpretované. Na druhej strane, rovnako ak bol zamestnanec v dávnej minulosti predsedom odborovej organizácie napr. 4 roky, nemôže sa automaticky brať do úvahy, že skončenie pracovného pomeru organizačnou zmenou je automaticky motivované jeho dávnym statusom predsedu odborovej organizácie.

Dôkazné bremeno

Z hľadiska vymedzenia časovej jednotky 6 mesiacov, môže byť aj dôležité, či tvrdenie „odborára“ znamená obrátenie dôkazného bremena v kontexte diskriminácie (čl. 1 a § 13 Zákonníka práce - „diskriminácia z dôvodu odborovej činnosti“) alebo nie. Osoba tento status priamo má, nepriamo ho má (§ 240 ods. 8) alebo ho už nemá.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

Súhlas s výpoveďou

ods. 9: Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.

Vzťah medzi prerokovaním a súhlasom

V praxi sa možno stretnúť s otázkou o vzťahu medzi prerokovaním podľa § 74 Zákonníka práce a daním súhlasu podľa § 240 Zákonníka práce. V súdnom konaní sa viedol spor o tom, že zamestnávateľ síce postupoval podľa § 240 Zákonníka práce, ale nepostupoval aj podľa § 74 Zákonníka práce. Riešila sa teda otázka, či ustanovenie § 240 Zákonníka práce je postup lex specialis, a teda má „prednosť“ („nahrádza“) postup podľa § 74 Zákonníka práce alebo sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby dodržal aj § 74 aj § 240 Zákonníka práce.

Sporné súdne rozhodnutie

V tomto ohľade bolo možné naraziť na sporné súdne rozhodnutie OS Bratislava I (4 Cpr/7/2014): „Odporca ako zamestnávateľ listom zo dňa 11.08.2014 požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie výpovede a o udelenie súhlasu s výpoveďou navrhovateľke, pričom je zrejmé, že nepostupoval v súlade s ust. § 74 a 240 ods. 9 Zákonníka práce, ktorú skutočnosť počas konania ani nepopieral. Ako vyplýva z cit. ust. § 74 Zákonníka práce, nesplnenie si povinnosti zamestnávateľom vopred prerokovať výpoveď danú zamestnancovi so zástupcami zamestnancov zákon sankcionuje neplatnosťou výpovede. Rovnako je výpoveď neplatná v prípade, ak zástupcovia zamestnancov neudelia vopred súhlas s výpoveďou členovi príslušného odborového orgánu. V tomto prípade však zákon stanovuje platnosť výpovede, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, pokiaľ sú ostatné podmienky výpovede splnené. Ustanovenie § 240 ods. 10 Zákonníka práce však nemožno aplikovať na daný prípad, nakoľko neboli splnené ostatné podmienky výpovede, a to vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.“.

tags: #príspevok #na #rodinného #príslušníka #pri #vyslaní