Návrat do zamestnania po materskej dovolenke: Sprievodca pre rodičov na Slovensku

Rodičovstvo je životná etapa, ktorá prináša radikálne zmeny do života rodičov a mení osobné aj kariérne priority. Návrat do zamestnania po materskej alebo rodičovskej dovolenke je významný moment, ktorý si vyžaduje prípravu a zváženie rôznych aspektov. Tento článok sa zameriava na kľúčové otázky a výzvy, ktorým čelia rodičia pri návrate na slovenský trh práce, a ponúka prehľad o možnostiach a opatreniach, ktoré im môžu uľahčiť tento prechod.

Dĺžka materskej a rodičovskej dovolenky

Dĺžka trvania materskej dovolenky je 34 týždňov. V prípade osamelej ženy je to 37 týždňov a ak žena porodila dve alebo viac detí, až 43 týždňov. Na materskú dovolenku môže nastúpiť aj muž (rodičovskú dovolenku), a to v rovnakom rozsahu, avšak až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu. Rodičovská dovolenka nasleduje po materskej dovolenke.

Oznamovacia povinnosť a možnosti čerpania rodičovskej dovolenky

Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej 1 mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe alebo pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej/rodičovskej dovolenky (§ 166 ods.). Rodič nemusí vyčerpať celú rodičovskú dovolenku do 3 rokov veku dieťaťa. Ak sa rodič vráti do práce skôr, rodičovská dovolenka mu "neprepadne". V prípade potreby môže zamestnávateľa opäť požiadať o ďalšie čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu minimálne jedného mesiaca - prerušenie rodičovskej dovolenky. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).

Problémy s umiestnením dieťaťa v škôlke a neplatené voľno

Môže sa stať, že dieťa dovŕši 3 roky, rodič nemá nárok na predĺženie rodičovskej dovolenky, ale dieťa nie je prijaté do škôlky. Ak rodič nenájde inú možnosť, môže zamestnávateľa požiadať o neplatené voľno, avšak toto voľno nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť.

Ochrana rodičov a obmedzenia práce nadčas

Ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, nadčas je možný len s ich súhlasom.

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca

Ak nie je možné zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko, pretože práca sa nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na prácu zodpovedajúcu jeho pracovnej zmluve. Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.

Prieskum: Skúsenosti rodičov pri návrate do práce

Realizovaný prieskum mal za cieľ zistiť skúsenosti rodičov pri návrate do práce po materskej a rodičovskej dovolenke a prekážky, ktoré im bránia v hladkom návrate.

Demografické údaje respondentov

• Vek: Najviac respondentov (35 %) patrilo do vekovej kategórie 35-39 rokov, ďalšia veľká skupina (21 %) mala 40-44 rokov.
• Kraj: Najväčší podiel (39 %) pochádzal z Bratislavského kraja, nasledovaný Košickým (15 %) a Trenčianskym krajom (10 %).
• Počet detí: Najväčšia skupina (53 %) má dve deti, 31 % má jedno dieťa a 14 % má tri deti.
• Vek najmladšieho dieťaťa: Respondenti s najmladšími deťmi v rozmedzí 3-5 rokov tvorili 35 %.
• Spolupráca s partnerom: Väčšina (88 %) vychováva svoje deti spolu s partnerom alebo spolurodičom.
• Dĺžka materskej a rodičovskej dovolenky: Najpočetnejšia skupina (34 %) bola na materskej alebo rodičovskej dovolenke viac ako 3,5 roka, čo súvisí s tým, že väčšina respondentov má dve a viac detí.

Zmena zamestnávateľa a podnikanie

52 % respondentov po materskej zmenilo zamestnávateľa a 16 % začalo po materskej podnikať.

Prekážky pri návrate do práce

26 % respondentov uviedlo, že pri návrate do práce čelili prekážkam. Najväčšími prekážkami boli problémy so strážením detí a nedostatok flexibility zo strany zamestnávateľov.

Flexibilita a podpora zamestnávateľa

Flexibilita v pracovných podmienkach a podpora zamestnávateľa sú kľúčové faktory pre úspešný návrat do práce. Mnohé ženy by ocenili opatrenia, ktoré by im uľahčili návrat do práce a poskytli by im lepšie podmienky na prácu a flexibilitu.

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

Opatrenia, ktoré by ženy ocenili

• Porady v čase, keď je dostupná bežná denná starostlivosť v materských školách.
• Práca z domu bez špeciálneho dohadovania sa vopred.
• Skrátený úväzok, ktorý sa postupne predlžuje.
• Zariadenie pre deti priamo na pracovisku.

Trendy a príklady zo zahraničia

Zamestnávatelia sú čím ďalej, tým viac ochotní vytvárať pracovné podmienky pre matky vracajúce sa z rodičovskej dovolenky alebo pre rodičov vo všeobecnosti. Príkladom je tzv. returnship (stáž pre ľudí, ktorí mali dlhšiu kariérnu pauzu) a job sharing (zdieľané pracovné miesto).

Príklady slovenských firiem

Niektoré slovenské firmy ponúkajú rodičom na materskej dovolenke možnosť zapájať sa do tímu v takej miere, ako im to vyhovuje. Ponúkajú bezplatné psychologické, právne a finančné poradenstvo a vedia zamestnankyniam vyjsť v ústrety v podobe skráteného úväzku.

Systémové riešenia a opatrenia

Hlavným pilierom začleňovania žien do pracovného trhu je uľahčenie návratu z materskej alebo rodičovskej dovolenky do práce. S tým ide ruka v ruke lepšie rozdelenie domácich povinností a starostlivosti o členov rodiny medzi ženy a mužov. Dôležité je, aby žena bola dostatočne a spravodlivo ohodnotená za svoju prácu.

Národné projekty a iniciatívy

Na Slovensku existuje celý rad opatrení, ktoré prispievajú k systémovým riešeniam, ako zosúladiť súkromný, rodinný a pracovný život. Medzi ne patrí Národný projekt Rodová rovnosť na pracovisku, dostupné kvalitné služby starostlivosti o deti a rovnomernejšie rozdelenie zodpovedností za chod rodiny.

Obavy a výzvy žien po materskej dovolenke

Ženy na materskej dovolenke majú často obavy, že vo svojej špecializácii už stratili orientáciu, chýba im kvalifikácia či všeobecné informácie o novinkách a aktuálnej situácii v danom odvetví. Vyriešiť musia i starostlivosť o deti či vedenie domácnosti popri práci. Zamestnávateľ môže pochybovať o plnom pracovnom nasadení zamestnankyne či dostatočných požadovaných vedomostiach.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

Ako obstáť na pohovore a nastúpiť na pracovnú pozíciu

• Vzdelávanie: Neprestaňte sa vzdelávať a sledujte dianie vo svete.
• Prax: Pokračujte vo vykonávaní danej práce, i keď len príležitostne (dobrovoľníctvo).
• Príprava na pohovor: Preštudujte si dostupné články s tipmi na časté otázky a pripravte si na ne odpovede.
• Sebavedomie: Ujasnite si vopred vaše kariérne smerovanie, ambície a časové možnosti popri deťoch.

Práva zamestnancov po návrate z materskej/rodičovskej dovolenky

Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí ju zaradiť na prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.

Podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.

Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. a) ZP - pracovný pomer na dobu určitú na zastupovanie.

Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. ZP.

Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) ZP).

Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia zamestnanci v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. ZP.

Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.

Dávka v nezamestnanosti pre mamičky po materskej alebo rodičovskej dovolenke

Aby Vám mohla byť vyplácaná dávka v nezamestnanosti, musíte sa zaevidovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dávku v nezamestnanosti Vám nezačnú vyplácať automaticky, je potrebné o dávku požiadať. Žiadosť sa od 1.7.2020 podáva už prostredníctvom úradu práce (nemusíte ísť do Sociálnej poisťovne). Nárok na dávku v nezamestnanosti má ten, kto získal dostatočný počet dní poistenia v nezamestnanosti. Po celú dobu, kedy poberáte dávku v nezamestnanosti musíte byť evidovaný/á na úrade práce.

Rozhodujúce obdobie pre určenie dávky v nezamestnanosti je spravidla obdobie dvoch rokov PRED evidenciou na úrade práce. Ak by ste v rozhodujúcom období nemali dva roky, za ktoré možno zistiť denný vymeriavací základ na určenie sumy dávky v nezamestnanosti, denný vymeriavací základ sa zistí z tohto kratšieho obdobia.

Ak v období dvoch rokov pred evidenciou na úrade práce nemajú žiaden vymeriavací základ, z ktorého by sa im odvádzalo poistné na poistenie v nezamestnanosti do Socpoist (práve iba kvôli rodičovskej dovolenke), vypočíta sa im dávka v nezamestnanosti z obdobia dvoch rokov pred rodičovskou dovolenkou.

Najčastejšie otázky pri ukončovaní materskej/rodičovskej dovolenky

• Môžem sa do práce vrátiť skôr, ako dieťa dovŕši 3 roky? Áno. Zamestnanec nie je povinný vyčerpať si materskú dovolenku v plnom rozsahu, kým dieťa dovŕši 3 roky. Ak sa zamestnanec počas materskej dovolenky rozhodne, že sa chce vrátiť do práce, zamestnávateľ musí jeho požiadavku akceptovať.
• Dá sa na rodičovskú dovolenku vrátiť, ak som už nastúpil/a do práce? Áno. Ak si rodič nevyčerpá celú rodičovskú dovolenku, kým dieťa dovŕši 3, resp. 6 rokov, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť o presunutí nevyčerpanej časti na neskoršie obdobie (do piatich rokov veku dieťaťa alebo v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do ôsmich rokov veku dieťaťa).
• Musím zamestnávateľovi oznámiť koniec rodičovskej dovolenky? Ak áno, kedy? Áno. Predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky, zmeny, týkajúce sa skončenia rodičovskej dovolenky oznámi žena/muž písomne zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred (§ 166 ods. 3 ZP).
• Skončila sa mi rodičovská dovolenka. Musím dostať svoje pôvodné miesto? Pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke vám zamestnávateľ môže dať výpoveď z dôvodu zrušeného pracovného miesta (s výpovednou dobou a odstupným) alebo vám môže ponúknuť dohodu o skončení PP (pracovný pomer) z rovnakého dôvodu (tiež s nárokom na odstupné). Zamestnávateľ vám však môže ponúknuť aj iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá vašej zmluve, ak také ma, aj keď to oddelenie už napr. neexistuje, pracovné miesto existovať môže. Potom musíte riadne do prace nastúpiť.
• Mám nárok na neplatené voľno po rodičovskej dovolenke? Ak rodič nenájde inú možnosť, môže požiadať zamestnávateľa o neplatené voľno, avšak toto voľno nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť.
• Mám po rodičovskej dovolenke nárok na kratší pracovný čas? Ak žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
• Môžem dostať výpoveď po rodičovskej dovolenke? Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).
• Keď dám výpoveď v práci, budem mať nárok na dávku v nezamestnanosti? Načasovanie výpovede počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení je dôležité, nakoľko môže výrazne ovplyvniť nárok na ďalšie dávky, ako je nemocenské, materské, či dávka v nezamestnanosti.

Materská dovolenka a Zákonník práce

V zmysle § 141 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Systematické zaradenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky medzi prekážky v práci na strane zamestnanca znamená zákonom prípustnú suspenziu pracovného záväzku zamestnanca bez toho, aby neplnenie tejto základnej povinnosti zamestnanca znamenalo zákonite skončenie pracovnoprávneho vzťahu. Predovšetkým preto, lebo pre neplnenie dohodnutého pracovného výkonu pri prekážkach v práci je charakteristická jeho dočasnosť.

Materská dovolenka je prostriedkom na ochranu priebehu tehotenstva ženy a zdravého vývoja dieťaťa v prvých týždňoch jeho života. Jej účelom je garantovať zamestnankyni pracovné voľno, a tým ju odbremeniť od pracovnej záťaže, aby mohla bez stresov a plnenia pracovných povinností prežívať posledné týždne tehotenstva, zotaviť sa po pôrode a poskytnúť novorodencovi v prvých mesiacoch čo najlepšiu starostlivosť.

Inštitút materskej dovolenky, tak ako ho upravuje slovenské pracovné zákonodarstvo, dovoľuje zamestnanej žene rozhodnúť sa, či bude realizovať zákonom dovolené správanie, teda či na materskú dovolenku vôbec nastúpi. Aj keď čerpanie dovolenky za kalendárny rok namiesto materskej dovolenky môže byť pre ženu finančne výhodnejšie, dôsledkom je ale strata ochrany pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. (§ 64 ZP). Materská dovolenka predstavuje subjektívne, individuálne a neprenosné právo ženy.

Okrem biologickej matky má právo čerpať materskú dovolenku aj žena, ktorá prevzala dieťa do tzv. náhradnej rodinnej starostlivosti (osvojenie, pestúnska starostlivosť) na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu, tiež za predpokladu, že je zamestnankyňou. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ale aj v dôsledku predvídania vážnych dôvodov, ktoré neumožňujú, aby sa po pôrode o dieťa starala matka (smrť matky, nepriaznivý zdravotný stav matky), zákonodarca v rovnakom rozsahu ako žene priznáva rodičovskú dovolenku mužovi, ak sa o narodené dieťa stará. Čerpanie rodičovskej dovolenky mužom po dobu, po ktorú je žena oprávnená čerpať materskú dovolenku, má rovnaké právne následky ako čerpanie materskej dovolenky ženou.

V súlade s § 166 ZP žene v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Žene, ktorá súčasne porodila dve a viac detí, patrí materská dovolenka v rozsahu 43 týždňov. Osamelá zamestnankyňa má nárok na materskú dovolenku v trvaní 37 týždňov.

Osobitne ZP upravuje dĺžku materskej dovolenky pri úmrtí dieťaťa, pričom rozlišuje situáciu, keď sa dieťa narodilo mŕtve a situáciu, keď dieťa zomrelo počas čerpania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 aj ods. 2 ZP. Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka v súčte 14 týždňov pred a po pôrode. Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytne sa táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie však do dňa, kedy by dieťa dovŕšilo jeden rok (§ 168 ods. 4 ZP).

Príklady z praxe a odporúčania

Otázka: Po skončení materskej a rodičovskej dovolenky som sa plánovala vrátiť do práce. Keď som to však oznámila svojmu zamestnávateľovi, dozvedela som sa, že pre mňa prácu nemá. Pritom viem, že na môj zástup bola prijatá iná zamestnankyňa, ktorá tam stále pracuje. Zamestnávateľ mi navrhol skončenie pracovného pomeru. Prosím, na čo mám nárok a ako mám ďalej postupovať?

Odpoveď: Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.

Odporúčanie: So skončením pracovného pomeru nemusíte súhlasiť. Teraz už vediac, že právo stojí na Vašej strane, o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru môžete so zamestnávateľom vyjednávať. Môžete sa napríklad dohodnúť na preradení na inú prácu alebo na skončení pracovného pomeru, v zásade sme však toho názoru, že skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.

Príklad: Pani Beáta je zamestnankyňou, v období pred nástupom na materskú mala vymeriavací základ (hrubý mesačný príjem) okolo 1000 eur mesačne. Nastúpila na materskú, bezprostredne po materskej pokračovala rodičovskou dovolenkou. Pani Beáta v rozhodujúcom období posledných dvoch rokov pred zaradením do evidencie bola jeden a pol roka na rodičovskej dovolenke a pol roka na materskej. V prípade pani Beáty sa tak dávka nevypočíta z príjmu, ktorý mala ešte pred materskou, ale z minimálneho základu.

Poučenie: Ak plánujete zaradenie do evidencie a v období dvoch rokov pred zaradením do evidencie ste nemali žiaden príjem (boli ste na materskej a rodičovskej dovolenke), je vhodné, aby ste posledné dva roky pred zaradením do evidencie mali výlučne rodičovskú dovolenku. Len v takom prípade sa dávka vypočíta z príjmu pred materskou.

Otázka: Počas mojej materskej dovolenky bola na moje miesto prijatá iná osoba, ktorá taktiež dostala pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Chcela by som sa vrátiť do práce už od januára, ale môj nadriadený mi oznámil, že pre mňa nie je k dispozícii žiadne pracovné miesto a ani nebude. Chcela by som sa preto opýtať, či mi môžu dať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, aj keď moje pôvodné pracovné miesto stále existuje, ale nechcú ma naň zaradiť?

Odpoveď: Ak Vaše pôvodné pracovné miesto stále existuje, zamestnávateľ je povinný Vás naň zaradiť. Skutočnosť, že na Vašom mieste je iný zamestnanec, ktorý bol prijatý počas Vašej MD/RD, nemení Vaše právo na návrat, je to vec zamestnávateľa, že pracovný pomer uzatvoril na dobu neurčitú s novou zamestnankyňou. Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je možná len vtedy, ak sa Vaše pracovné miesto skutočne zrušilo alebo zaniklo.

Odporúčanie: Komunikujte so zamestnávateľom písomne a trvať na svojom práve na návrat. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, môžete sa brániť na súde a ateda podať žalobu o nepaltnosť výpovede v zmysle ust.

tags: #návrat #do #zamestnania #po #materskej #dovolenke