Sociálny partner zamestnávateľa: Definícia a kontext

V slovenskom pracovnom práve, ktoré je primárne upravené v Zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, zohrávajú významnú úlohu vnútorné predpisy zamestnávateľa. Medzi tieto predpisy patria pracovný poriadok a vnútorné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP).

Tento článok sa zaoberá charakteristikou vnútorných predpisov, ktoré predstavujú osobitný prameň pracovného práva. Právne predpisy všeobecne neupravujú tvorbu vnútorných predpisov a ani ich nedefinujú. Absencia zákonnej definície vedie k tomu, aby definičné znaky boli vytvorené prispením právnej teórie a aplikačnej praxe súdov.

Vnútorné predpisy ako prameň pracovného práva

Kategória vnútorných predpisov ako prameňov práva predstavuje osobitosť pracovného práva v porovnaní s inými právnymi odvetviami. Pre pracovné právo je špecifické to, že za prameň pracovného práva je považovaný aj vnútorný predpis zamestnávateľa, ak má zmiešanú povahu, t.j. povahu normatívneho právneho aktu a zároveň aj právneho úkonu. Takéto vnútorné predpisy sa posudzujú ako právne úkony, majú právnu povahu. Môžu zakladať a meniť práva a povinnosti vtedy, ak to umožňuje príslušný pracovnoprávny predpis, a ak je to v zákonnom rámci v súlade s pracovnou zmluvou zamestnanca alebo s kolektívnou zmluvou. Takýto vnútorný predpis obvykle upravuje pracovné podmienky, ďalšie práva zamestnancov, či doplňuje a konkretizuje povinnosti uložené právnymi predpismi.

Definičné znaky vnútorných predpisov

Definičné znaky boli vytvorené prispením právnej teórie a aplikačnej praxe súdov.

Normatívnosť a druhová povaha

Prvým kritériom, resp. charakteristickým znakom pre vnútorné predpisy je normatívnosť a ich druhová povaha, teda úprava neurčitého počtu situácií, ktoré vykazujú rovnaké druhové znaky. Normatívny vnútorný predpis je taký písomný akt, ktorý má záväznosť normy správania sa (príkaz, zákaz, dovolenie), vyjadruje pravidlo v podobe práv a povinností.

Prečítajte si tiež: Všetko o 7. platovej triede pre sociálnych pracovníkov

Nevyhnutným znakom pre akýkoľvek normatívny systém je všeobecnosť. Pravidlo je všeobecné vtedy, ak je jeho predmet úpravy, ako aj adresát vymedzený druhovými znakmi a upravuje správanie sa pre celú skupinu vzťahov rovnakého druhu a neurčitého počtu. Pravidlo nemá upravovať konkrétnu situáciu, ale ustanoviť rámec pre neurčitý počet situácií a pre opakované deje a postupy. Medzi vnútorné predpisy zamestnávateľa preto nemožno zaradiť také jeho rozhodnutia, ktoré upravujú iba individuálne situácie a prípady bez možnosti opakovanej aplikácie na obdobné situácie rovnakého druhu.

Druhové znaky normy môžu byť naplnené rôznou mierou všeobecnosti. Niektoré pravidlá môžu byť menej všeobecné a sú formulované do najmenších podrobností. Iné pravidlá môžu byť s vyššou alebo vysokou mierou všeobecnosti, tieto sú neurčité a dosť nezrozumiteľné.

Vydávanie zamestnávateľmi

Druhým definičným kritériom je skutočnosť, že vnútorné predpisy sú vydávané zamestnávateľmi. Toto kritérium odlišuje vnútorné predpisy od ostatných formálnych prameňov pracovného práva, pretože vnútorné predpisy nie sú vytvárané a vydávané verejnou autoritou, napríklad parlamentom, ako je tomu v prípade tvorby právnych predpisov. Osobitosťou slovenského pracovného práva je aj priznanie statusu zamestnávateľa pre organizačnú jednotku zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Vnútorné predpisy môžu byť vydávané aj pre jednotlivé organizačné jednotky zamestnávateľa.

Povaha právneho úkonu

Ďalším kritériom je povaha vnútorných predpisov ako právneho úkonu. Vydávanie vnútorných predpisov zamestnávateľmi zároveň otvára otázku právnej povahy týchto normatívnych aktov. Podľa zákonnej definície sa za právny úkon považuje prejav vôle smerujúci k vzniku, zmene a zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s týmto prejavom spájajú. Forma právneho úkonu je ponechaná na vôľu subjektov daného právneho úkonu, pokiaľ zákon nepredpisuje konkrétnu formu, napríklad písomnú formu. Pre pracovné právo je príznačné osobitné pravidlo upravené v § 17 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého je nedodržanie písomnej formy sankcionované neplatnosťou právneho úkonu iba v prípade, že to zákon výslovne upravuje tzv. doložkou neplatnosti. Pre vnútorné predpisy nie je výslovne predpísaná písomná forma, a teda ani jej nedodržanie by nespôsobovalo neplatnosť vnútorného predpisu ako právneho úkonu. Objekt právneho úkonu nazývaný aj predmet právneho úkonu musí byť možný a dovolený. Za nedovolený právny úkon v zmysle § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Vnútorné predpisy smerujú k vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa. Ak majú mať vnútorné predpisy povahu právneho úkonu, musia nielen spôsobovať vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa, ale takéto následky by mali právne predpisy s vnútornými predpismi spájať. Zákonník práce výslovne rozlišuje medzi pojmami právne predpisy a ostatné predpisy. Zákonník práce tým vytvára priestor na vydávanie ostatných predpisov, teda vnútorných predpisov.

Právne limity obsahu vnútorných predpisov

Obsah vnútorných predpisov je limitovaný všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vnútorné predpisy nemôžu ísť nad rámec zákona, ale konkretizujú povinnosti uložené všeobecne záväznými právnymi predpismi.

Prečítajte si tiež: Práca sociálneho terapeuta v DSS

Záväzné pokyny a akty riadenia ako vnútorné predpisy

Medzi významné vnútroorganizačné akty vydávané zamestnávateľmi patria tie, ktoré majú normatívnu povahu, t.j. tie ktoré ustanovujú záväzné pravidlá správania sa zamestnancov. Vydávajú sa na základe právnych predpisov alebo tieto ich vydanie umožňujú či predpokladajú. Na označenie normatívnych aktov zamestnávateľa dosiaľ nebol záväzne ustanovený zjednocujúci pojem. Tieto sú najčastejšie uvádzané pojmom vnútropodnikové normatívne akty, skrátene ako vnútropodnikové predpisy alebo vnútorné predpisy. Pojem vnútorné predpisy, aj keď nebol oficiálne uznaný, sa javí ako najvýstižnejší, jeho používanie sa ustálilo. Vnútorné predpisy vydávané zamestnávateľmi možno považovať za najrozšírenejší druh vnútorných predpisov. Tieto predstavujú základný nástroj pre hromadnú úpravu pracovných podmienok vrátane podmienok na zaistenie BOZP zamestnancov, ustanovujú sa nimi podrobnosti k výkonu práce zamestnancov a konkretizujú sa nimi povinnosti zamestnancov uložené všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vnútorné predpisy obsahujú často úpravu pracovných podmienok zamestnancov, konkretizáciu povinností, menej často úpravu práv. Charakter vnútorného predpisu upravujúceho práva je výrazne odlišný od toho, ktorý upravuje povinnosti. Zamestnávatelia vydávajú rôzne písomné akty, aj tie, ktoré nemajú povahu normatívneho aktu.

Druhy a členenie vnútorných predpisov

Vnútorné predpisy možno členiť podľa rôznych kritérií, napríklad podľa obsahu, záväznosti alebo adresátov. Medzi základné druhy vnútorných predpisov patria:

• Pracovný poriadok
• Vnútorné predpisy na zaistenie BOZP
• Organizačný poriadok
• Mzdový poriadok
• Iné predpisy upravujúce pracovné podmienky a práva zamestnancov

Postavenie pracovného poriadku medzi vnútornými predpismi

Pracovný poriadok má medzi vnútornými predpismi osobitné postavenie, pretože upravuje základné pravidlá správania sa zamestnancov na pracovisku a ich povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi.

Vnútorné predpisy organizačného charakteru

Medzi vnútorné predpisy organizačného charakteru patria napríklad organizačný poriadok, ktorý upravuje organizačnú štruktúru zamestnávateľa, a rôzne smernice a pokyny, ktoré upravujú vnútorné procesy a postupy.

Sociálny dialóg a tripartita

Sociálny dialóg je dôležitý nástroj pre vytváranie a implementáciu politík zamestnanosti a sociálnej politiky. Na Slovensku sa sociálny dialóg uskutočňuje na rôznych úrovniach, a to na úrovni podniku, odvetvia a štátu. Tripartita je forma sociálneho dialógu, ktorá sa uskutočňuje na úrovni štátu a zahŕňa zástupcov vlády, zamestnávateľov a zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Čo by ste mali vedieť o sociálnom inžinierstve

Sociálny fond

Tvorba a použitie sociálneho fondu sú predmetom zákonnej úpravy vo vzťahu k zamestnávateľovi aj zamestnancom. Právnou normou upravujúcou tvorbu a použitie sociálneho fondu je zákon č. 152/1994 Z. z. zúčtovať prostriedky fondu za kalendárny rok do 31. 1. ktoré zamestnávajú zamestnanca, resp. podľa osobitných predpisov, ako napr. ak zamestnáva aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu. Obdobným pracovným vzťahom sa rozumie napr. štátna služba podľa zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície, zákona č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov, zákona č. 385/2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich, zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe, zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore, zákona č. 281/2015 Z. z.

Tvorba sociálneho fondu

V zmysle § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde sa povinný prídel do sociálneho fondu tvorí vo výške 0,6 % až 1 % zo základu podľa § 4 ods. Pri splnení týchto podmienok môže aj zamestnávateľ, ktorý nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu, tvoriť sociálny fond až do výšky 1 % zo základu. Ak by sa na zvýšení tvorby sociálneho fondu v kolektívnej zmluve dohodlo bez toho, aby boli splnené podmienky dosiahnutia zisku a splnenia daňových a odvodových povinností, je táto dohoda v zmysle § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. Zákon o sociálnom fonde vyžaduje zisťovanie dosiahnutia zisku za predchádzajúci kalendárny rok, t. j.

Ďalší prídel do sociálneho fondu

V zmysle § 3 ods. 1 písm. vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôže pôsobiť odborový orgán (nemôže sa uzatvoriť kolektívna zmluva podľa zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície), najviac však vo výške 0,5 % zo základu ustanoveného v § 4 ods. alebo ak kolektívna zmluva uzatvorená nie je alebo v rámci kolektívnej zmluvy nie je dohodnutá výška, vo výške sumy potrebnej na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí sociálny fond, a to najviac vo výške 0,5 % zo základu ustanoveného v § 4 ods.

Ďalšie zdroje sociálneho fondu

V zmysle § 3 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom fonde sa sociálny fond môže tvoriť z ďalších zdrojov, ktorými podľa § 4 ods.

Základ pre určenie prídelu do sociálneho fondu

Základom na určenie ročného prídelu do sociálneho fondu je podľa § 4 ods. 1 zákona o sociálnom fonde súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Základom na určenie mesačného prídelu do sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac. Pre určenie hrubých miezd a platov zákon o sociálnom fonde odkazuje na konkrétne ustanovenia zákonom upravujúce odmeňovanie zamestnancov, ktoré presne vymedzujú štruktúru, resp. jednotlivé zložky mzdy a platu v závislosti od subjektov, na ktoré sa príslušný zákon vzťahuje, napr. na § 118 ods. 2 Zákonníka práce, § 84 ods. 1 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície, § 78 ods. 1 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe, § 4 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. Podľa § 118 ods.

Tvorba sociálneho fondu a výplata mzdy

V zmysle § 6 ods. 2 zákona o sociálnom fonde sa fond tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu, za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd a platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra.

Zúčtovanie sociálneho fondu

Zákon o sociálnom fonde ukladá zamestnávateľovi v § 6 ods. zúčtovania prostriedkov sociálneho fo­ndu za kalendárny rok najneskôr do 31.

Použitie sociálneho fondu

2. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť použitie sociálneho fondu na úhradu nákladov odborovej organizácie vynaložených na spracovanie analýz a expertíz alebo iných služieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom.
3. Zákon o dani z príjmov v § 19 ods. Podľa § 19 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami náklady, ktoré je daňovník povinný platiť podľa osobitného predpisu, ktorým je aj zákon o sociálnom fonde. Aj zákon o sociálnom fonde v § 5 ustanovuje, že u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku, je tvorba sociálneho fondu v zmysle § 3 ods. 1 písm. a) a písm. b) zákona o sociálnom fonde súčasťou výdavkov s odkazom na § 19 ods. 1 zákona o dani z príj­mov. Tvorbu sociálneho fondu z iných zdrojov podľa § 3 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom fonde a tvorbu nad limit stanovený zákonom o sociálnom fonde nie je možné uznať za daňový výdavok. V zmysle § 21 ods. 1 písm.
4. Príjmy zo sociálneho fondu sú na daňové účely rovnocenné s ostatnými príjmami zo závislej činnosti. v zmysle § 3 ods. 2 písm. b) zákona o dani z príjmov predmetom dane nie sú úvery a pôžičky, t. j. v zmysle § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov predmetom dane nie sú ďalšie taxatívne vymenované príjmy zamestnancov poskytované na základe osobitných predpisov, ktoré môžu byť poskytované aj z prostriedkov sociálneho fondu, napr. úhrada preventívnej zdravotnej starostlivosti v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zo sociálneho fondu je príjmom, ktorý je od dane oslobodený. V prípade poskytnutia takéhoto príjmu nad rámec osobitného predpisu je tento príjem už predmetom dane v zmysle § 5 ods. 1 písm. b) príjem, ktorý je od dane oslobodený - ide o príjmy v zmysle § 5 ods. všetky ostatné príjmy a v zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona o dani z príjmov sa považujú za príjem zo závislej činnosti, ktorý sa zdaňuje v čase plnenia spolu s ostatnými zložkami príjmu zo závislej činnosti, t. j. nepeňažné plnenia poskytnuté bývalým zamestnancom, poberateľom predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku podľa § 5 ods. 1 písm. Zamestnávateľ je povinný vybrať zo zdaniteľnej mzdy preddavok na daň v súlade s § 35 zákona o dani z príjmov. poistného na sociálne poistenie, okrem: nepeňažného príjmu poskytnutého bývalým zamestnancom, poberateľom predčasného starob­ného dôchodku, starobného dôchodku, výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, ktorý podľa § 3 ods. 1 písm. príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré sú podľa § 138 ods.

Príspevok na stravovanie

6. Zamestnávateľ je zároveň povinný v zmysle § 152 ods. poskytnúť príspevok podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o sociálnom fonde. Zamestnávateľ podľa § 7 ods. 1 písm. Finančný príspevok v ustanovenej sume je zamestnávateľ povinný poskytnúť podľa § 152 ods. V zmysle § 5 ods. 7 písm.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Základné princípy

I. V § 146 ods. 1 Zákonníka práce sa definuje pojem „ochrana práce“. V princípe § 146 ods. 1 Zákonníka práce nie je potrebné bližšie interpretovať, keďže ide len o všeobecne znejúcu definíciu/vymedzenie. Dôležitou súčasťou § 146 ods. 1 je druhá veta, ktorá stanovuje, že ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. V tejto súvislosti je primárne za ochranu práce zodpovedný zamestnávateľ, avšak úlohu v rámci ochrany práce má aj zamestnanec ako spoluzamestnanec, ktorý spravidla pracuje v kolektíve zamestnancov a musí sa správať tak, aby neohrozoval bezpečnosť a zdravie iných zamestnancov, resp. Vo väzbe na širší pojem pracovnoprávnych vzťahov je potrebné uviesť, že v zmysle § 223 ods. II. V druhej vete § 146 ods. 2 Zákonníka práce sa definuje pojem „bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov. Zákonník práce zároveň v prvej vete § 146 ods. III. Ustanovenie § 146 ods. 3 Zákonníka práce vo všeobecnosti stanovuje pravidlo spolupráce medzi viacerými subjektmi. V princípe vo vzťahu k tomuto ustanoveniu možno poznamenať, že nepokrýva celý rozsah zástupcov zamestnancov podľa § 11a Zákonníka práce („Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.“). Možno sa domnievať, že hoci § 146 ods. 3 nebol aktualizovaný po tom, čo bol v Zákonníku práce vytvorený aj alternatívny sociálny partner v podobe zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka, ak u zamestnávateľa pôsobí zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník, aj táto by mala byť zapojená a mala sa zapájať do otázok, ktoré súvisia s opatrenia v oblasti ochrany práce. Uvedené možno odvodiť z ustanovení o povinnosti prerokovať so zástupcami zamestnancov, prípadne sa s nimi dohodnúť, resp. ich informovať o opatreniach, či už podľa Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov [napr. podľa § 237 ods. 2 zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä… b)… opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia… IV. Aby sa subjekty mohli správať v súlade s pravidlami bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, musia ich poznať. Platí to nielen pre zamestnávateľa, ale aj pre zamestnanca. Zákonník práce v § 146 ods. 4 ustanovuje, že znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Uvedené znamená, že pred zaradením zamestnanca na výkon práce má byť poučený o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiacich s prácou, ktorú má vykonávať. Zároveň tieto znalosti má aplikovať aj počas trvania pracovnoprávneho vzťahu. Možno sa domnievať, že ak zamestnanec nepozná (z vlastnej viny) predpisy, ktoré sú spojené s bezpečnosťou práce, ktorú vykonáva, a táto neznalosť môže zapríčiňovať napr. škodu pre zamestnávateľa, riziko jeho úrazu alebo úrazu iných osôb, je to dôvod na to, aby sa so zamestnancom mohol skončiť pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. 1) v § 47 ods. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. Pojem „právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci“ vymedzuje § 39 ods. 1 Zákonníka práce. V § 39 ods. 2) Paragraf 7 zákona č. 124/2006 Z. z. Vo väzbe na vetu, že znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov, ich dodržiavanie zamestnancom sa má zohľadniť aj v hodnotení pracovných výsledkov (posledná veta § 146 ods. Z uvedeného vyplýva, že napríklad ak zamestnanec A dosiahol lepší výsledok ako zamestnanec B a zamestnanec A nedodržal pravidlá BOZP (napr. V. Zákonník práce v § 146 ods. 5 ustanovuje, že odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (pozri zákon o BOZP), zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (pozri § 19 zákona o BOZP) a zamestnancom (t. j. Napríklad ak zamestnanec upozornil zamestnávateľa na nedodržanie bezpečnostných postupov, porušenie pravidiel BOZP (napr. nepridelenie osobných ochranných prostriedkov), nemôže byť za toto upozornenie (prípadne aj podnet na inšpekciu práce) postihovaný. Obdobne to platí aj napr. VI. Zákonník práce upravuje len časť povinností zamestnávateľa pri ochrane práce (pri zabezpečovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci). Sú to spravidla ustanovenia regulujúce rozsah vykonávanej práce (obmedzenie maximálnej dĺžky pracovného času a pracovnej zmeny - § 85 a nasl.), tempo a pracovnú záťaž (všeobecné pravidlá o nastavovaní noriem spotreby práce - § 133), povinnosť zabezpečiť priestor pre regeneráciu, resp. odpočinok (prestávky v práci, odpočinok medzi pracovnými zmenami, v týždni - § 91 až § 95, dovolenka - § 100 a nasl.) a pod. Zákonník práce konkrétne nerieši otázky spojené napr. s vybavením pracoviska (ak áno, tak len v náznakoch - napr. podľa § 98 ods. A. Zákonník práce od zamestnávateľa požaduje v zmysle § 147 ods. 1, že zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci. Sústavnosť znamená, že otázka bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci je trvalá otázka a nie je možné v určitom čase nezabezpečovať zamestnancom bezpečnosť a ochranu ich zdravia. Zákonník práce za týmto účelom ukladá zamestnávateľovi určité povinnosti. a) prevencie - Zákonník práce nevymedzuje pojem prevencia. Na účely zákona o BOZP v zmysle § 3 písm. b) potrebných prostriedkov (napr. c) vhodného systému na riadenie ochrany práce (napr. B. Cieľom vyjadrenia v Zákonníku práce je zároveň zlepšovanie úrovne ochrany („Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach.“) a prispôsobovanie sa meniacim skutočnostiam, napr. V nadväznosti na všeobecné vymedzenie Zákonník práce v § 147 ods. 2 stanovuje, že ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon. Týmto zákonom je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Novela č. 154/2013 Z. z. účinná od 1. 7. 2013, ktorou sa novelizoval zákon o BOZP, v § 5 ods. VII. Okrem povinností zamestnávateľa Zákonník práce rieši aj druhú stranu, a to zamestnanca. Zamestnanec má v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci práva aj povinnosti. Práva z titulu, že je potrebné ho chrániť pred rizikami, ktoré vyplývajú z práce, ktorú vykonáva, ako aj z prostredia, v ktorom sa práca vykonáva a zároveň je potrebné, aby si aj tieto riziká uvedomoval. Podľa § 148 ods. 1) právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (t. j. majú vykonávať prácu v takých podmienkach, aby sa vylúčilo, resp. minimalizovalo riziko napr. 2) právo na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia (uvedené súvisí s konkrétnymi pracovnými procesmi a pracovnými prostrediami - napr. 3) právo na informácie o opatreniach na ochranu pred účinkami nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia (t. j. Okrem toho práva zamestnanca stanovuje aj § 12 ods. Podľa druhej vety § 148 ods. Povinnosti zamestnanca ďalej ustanovuje § 12 ods. Zákonník práce zároveň v § 148 ods. 2 všeobecne stanovuje, že ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon. Týmto zákonom je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

#

tags: #sociálny #partner #zamestnávateľa #definícia