Starostlivosť o zamestnancov a pracovné prostredie

Starostlivosť o zamestnancov a pracovné prostredie predstavuje komplex opatrení a aktivít, ktoré zamestnávatelia realizujú s cieľom zaistiť bezpečnosť, ochranu zdravia, pohodu a rozvoj svojich zamestnancov. Táto starostlivosť má priamy vplyv na spokojnosť, motiváciu, produktivitu a celkovú výkonnosť zamestnancov, ako aj na imidž a úspešnosť spoločnosti.

Ochrana práce a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Ochrana práce je systém opatrení, ktoré majú zabezpečiť bezpečné a zdravé pracovné podmienky pre zamestnancov. Zahŕňa právne predpisy, organizačné, technické, zdravotnícke a sociálne opatrenia zamerané na prevenciu úrazov a chorôb z povolania, ochranu zdravia a pracovnej schopnosti zamestnancov. Právny stav tejto oblasti je definovaný od 1. januára do 31. decembra.

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti ochrany práce vyplývajú najmä z § 147 Zákonníka práce a sú osobitne upravené v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (zákon o BOZP) a v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Všeobecné povinnosti zamestnávateľa upravuje § 6 ods. 1 zákona o BOZP a zahŕňajú napríklad:

• Vypracovanie a aktualizáciu dokumentácie BOZP.
• Pravidelné školenie zamestnancov o BOZP.
• Poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov.
• Vykonávanie pravidelných lekárskych prehliadok.
• Hodnotenie a znižovanie rizík na pracovisku.

Dôležité je, že náklady spojené so zaisťovaním BOZP znáša zamestnávateľ a nesmie ich presunúť na zamestnanca (§ 6 ods. 11 zákona o BOZP). Tieto náklady sú zároveň daňovo uznané (§ 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov). Zákon o BOZP sa vzťahuje na zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej a nevýrobnej sféry (§ 2 zákona o BOZP).

Osobné ochranné pracovné prostriedky (OOPP)

Rozsah a podmienky poskytovania OOPP upravuje nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. OOPP je každý prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží alebo inak používa na ochranu svojej bezpečnosti a zdravia. Zoznam OOPP a nebezpečenstiev je uvedený v prílohách č. 1 a 2 tohto nariadenia vlády.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi OOPP, ak nemožno nebezpečenstvo vylúčiť alebo obmedziť technickými prostriedkami, kolektívnou ochranou alebo organizáciou práce. V prílohe č. 3 nariadenia vlády je zoznam prác, pri ktorých sa OOPP poskytujú. Ak viaceré nebezpečenstvá vyžadujú súčasné používanie viacerých OOPP, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť ich vzájomnú kombinovateľnosť a účinnú ochranu.

Dôležité je, aby OOPP spĺňali požiadavky podľa osobitných predpisov (napr. zákon č. 264/1999 Z. z. o technických požiadavkách na výrobky a o posudzovaní zhody, nariadenie vlády SR č. 29/2001 Z. z.). Pri výbere OOPP zamestnávateľ zohľadňuje kritériá uvedené v prílohe č. 4 nariadenia vlády. OOPP by mal v zásade používať jeden zamestnanec. Ak to nie je možné, zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby nebola ohrozená bezpečnosť a zdravie zamestnancov a aby bol OOPP prístupný vždy, keď je potrebný.

Z § 5 nariadenia vlády vyplýva povinnosť zamestnávateľa vypracovať zoznam poskytovaných OOPP na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev. Nariadenie vlády v § 1 ods. 3 vymedzuje aj prostriedky, ktoré nie sú OOPP (napr. prostriedky používané pri cestnej doprave, záchranné zložky).

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi aj pracovný odev alebo obuv ako OOPP, ak odev alebo obuv podliehajú mimoriadnemu opotrebeniu alebo znečisteniu tak, že sa stanú nepoužiteľné za kratší čas ako šesť mesiacov (§ 2 ods. 5 nariadenia vlády). Ministerstvo financií SR vydalo pokyn č. 4753/1998-62 (Finančný spravodajca č. 4/1998) k posudzovaniu výdavkov na pracovné ošatenie z hľadiska dane z príjmov, ktorý sa primerane uplatňuje aj za účinnosti súčasného zákona č. 595/2003 Z. z.

Poskytovanie pracovného odevu alebo obuvi ako OOPP vyplýva z § 6 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. a z § 2 ods. 5 nariadenia vlády č. 395/2006 Z. z. Vzťahuje sa na zamestnávateľov, u ktorých odev alebo obuv zamestnancov podlieha mimoriadnemu opotrebeniu, znečisteniu alebo ak to vyžaduje ochrana života a zdravia. Preukaznosť výdavku je potrebné zabezpečiť dôslednou evidenciou. Zamestnávateľ musí vypracovať zoznam poskytovaného pracovného ošatenia na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev (§ 5 nariadenia vlády).

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Za daňovo uznané výdavky je možné považovať aj rovnošaty, ktorých povinnosť nosenia vyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu alebo z predpisu schváleného príslušným rezortom (napr. služobné rovnošaty). V ostatných prípadoch je potrebné zohľadniť prevádzkovú úlohu ošatenia, reklamnú a propagačnú funkciu a podobne (napr. jednotné oblečenie predavačiek, pracovníkov v reštauráciách). Zamestnávateľ by mal vymedziť charakter a podobu jednotného pracovného ošatenia a trvale ho označiť identifikačnými znakmi, aby sa vylúčila zameniteľnosť s bežným oblečením. Výdavky na udržiavanie jednotného pracovného ošatenia je možné považovať za daňovo uznané výdavky (§ 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov).

Hodnota poskytovaných OOPP, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia vrátane ich udržiavania nie je predmetom dane z príjmu zamestnanca (§ 5 ods. 5 písm. b) zákona o dani z príjmov). Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancom oblečenie majúce charakter civilného oblečenia, ide o príjem, ktorý je predmetom dane z príjmu.

Príklad: Stavebná firma poskytuje zamestnancom ochrannú prilbu, obuv, rukavice a odev. Zamestnanci majú nárok na toaletné mydlo a peňažný paušál za pranie odevu. Spoločnosť zakúpila obleky pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na výstavách. V tomto prípade má jednotné ošatenie zamestnancov reklamnú a propagačnú funkciu.

Opatrenia v oblasti tepelno-vlhkostnej mikroklímy a pitný režim

Podľa § 37 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je zamestnávateľ povinný zabezpečiť opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia nepriaznivé účinky faktorov tepelno-vlhkostnej mikroklímy na zdravie zamestnancov. Náklady zamestnávateľa spojené so zabezpečením pitného režimu sú daňovým výdavkom (§ 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov), ak to vyžaduje ochrana života alebo zdravia zamestnancov. Nad rámec zákona môže zamestnávateľ poskytovať bezplatne nealkoholické nápoje aj všetkým zamestnancom, v tomto prípade však nejde o daňovo uznané výdavky.

Príklad: Spoločnosť poskytuje zamestnancom v administratívnej budove minerálku. Pretože spoločnosť zabezpečila prístup k pitnej vode, poskytovanie minerálnej vody je dobrovoľné plnenie.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

Povinnosť poskytovať ochranné nápoje vyplýva zo zákona č. 124/2006 Z. z. a zákona č. 355/2007 Z. z. a má byť zabezpečené pracovníkom, u ktorých to vyžaduje ochrana života a zdravia.

Rekondičné pobyty

Podľa § 11 zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný zabezpečovať aj rekondičné pobyty zamestnancom, ktorí vykonávajú vybrané povolania. Rekondičný pobyt je aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi priebežne počas výkonu práce. Zamestnávateľ navrhne rekondičný pobyt v spolupráci s lekárom pracovnej zdravotnej služby a po dohode so zástupcami zamestnancov.

Na rekondičnom pobyte sú povinní zúčastniť sa zamestnanci, ktorí nepretržite vykonávajú prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej piatich rokov a zamestnanci, ktorí nepretržite vykonávajú prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej štyroch rokov. Na ďalšom rekondičnom pobyte sú povinní zúčastniť sa zamestnanci raz za tri roky, ak odpracovali vo vybraných povolaniach 600 pracovných zmien, a zamestnanci, ktorí pracujú s dokázanými chemickými karcinogénmi, ak odpracovali najmenej 400 pracovných zmien. Náklady na rekondičné pobyty uhrádza zamestnávateľ (§ 11 ods. 17 zákona o BOZP).

Podniková sociálna politika

Podniková sociálna politika predstavuje dôležitú oblasť pracovnoprávnych vzťahov a jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa. Právne je upravená v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.

Stravovanie zamestnancov

Stravovanie zamestnancov je významnou súčasťou starostlivosti zamestnávateľa. Zákonník práce upravuje obsah a formy stravovania, podmienky nároku na stravovanie a úhradu nákladov. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ak pracujú viac ako štyri hodiny denne. Táto povinnosť sa vzťahuje aj na prípady, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci), ak je to dohodnuté so zástupcami zamestnancov.

Príklad: Zamestnávateľ odmietol poskytnúť stravu zamestnancovi pracujúcemu na skrátený pracovný úväzok v trvaní šesť hodín denne, pretože v čase obeda ešte neodpracoval štyri hodiny. Postup zamestnávateľa bol nesprávny, pretože dôležité je, či zamestnanec počas svojej pracovnej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny, nie kedy sa naobeduje.

Ak sa závodná kuchyňa a jedáleň nachádzajú v sídle zamestnávateľa, ale niektorí zamestnanci pracujú mimo sídla na vysunutom pracovisku, je potrebné zabezpečiť stravovanie aj pre nich. Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

Ak podľa receptárov patrí k jedlu vhodný nápoj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. V cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj. Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky zamestnancov (vegetariánska strava, diabetici a pod.). Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.

Zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci.

Sociálny fond

Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde upravuje tvorbu a použitie sociálneho fondu. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku.

Príklad: V kolektívnej zmluve sa dohodlo, že stravovanie sa bude poskytovať aj zamestnancom pracujúcim na základe dohody o vykonaní práce pod podmienkou, že vykonajú prácu na pracoviskách zamestnávateľa v čase dlhšom ako štyri hodiny. Takíto zamestnanci majú nárok na stravu a poskytnutie príspevku od zamestnávateľa, nie však zo sociálneho fondu, pretože ten sa tvorí a používa len pre zamestnancov v pracovnom pomere.

Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet.

Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu môžu byť dary, dotácie, ďalšie prídely zamestnávateľa z jeho použiteľného zisku atď. Prostriedky sociálneho fondu sa vedú osobitne. Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich prostriedkov. Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti.

Zákon nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to: príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov, na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily, na dopravu do zamestnania a späť, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na doplnkové dôchodkové poistenie, prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú.

V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.

U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk.

Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Možno poskytovať napríklad až 80 % na stravovanie alebo až 50 % na rekreácie.

Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Službami na regeneráciu pracovnej sily sa rozumie napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, na kadernícke služby, liečebné procedúry v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov a pod. Ak sa poskytuje sociálny fond na doplnkové dôchodkové poistenie, ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec.

Príspevky na dopravu môžu byť vyplácané raz na základe skutočne preukázaných výdavkov, ak sa takto vytvoril ďalší prídel na poskytnutie príspevku na úhradu výdavkov na dopravu zamestnancom s priemerným mesačným zárobkom najviac 7 000 Sk a skutočnými vynaloženými výdavkami prevyšujúcimi 200 Sk mesačne a druhý raz z čiastky 20 % rozpočtovaných na príspevky na dopravu, kedy sa preukazovanie výdavkov nevyžaduje. Tieto dva tituly sa navzájom nevylučujú.

Nárok na uznanie príspevku na dopravu v prípade zamestnanca so zárobkom do 7 000 Sk a nákladmi na dopravu nad 200 Sk mesačne preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi predložením dokladov o skutočne vynaložených výdavkoch na dopravu do zamestnania za predchádzajúci kalendárny mesiac alebo dlhšie obdobie, ak majú jeho výdavky formu predplatných lístkov. Pokiaľ podmienky na uplatnenie nároku trvajú ďalej, zamestnanec nie je povinný preukazovať ich každý mesiac. Ak v priebehu roka dôjde k zmene rozhodujúcej skutočnosti, je zamestnanec povinný ju zamestnávateľovi oznámiť, a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala.

Všetky plnenia poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť adresné a poskytnuté konkrétnym zamestnancom. V opačnom prípade vzniknú problémy so zdanením. Zakúpenie permanentky alebo mikrovlnnej rúry je z hľadiska zdaňovania nepeňažným plnením v prospech skupiny zamestnancov. Pretože nejde o osobný pôžitok zamestnanca, nemožno ho považovať za príjem fyzickej osoby. Zamestnávateľ by mal „mikrovlnku“ zakúpiť zo svojich nákladových prostriedkov na účely sociálnej vybavenosti a permanentky by mal využívať len jeden alebo niekoľko presne určených zamestnancov, aby sa dala určiť výška ich podielu na zdaniteľnom príjme, ktorý predstavuje cena permanentky.

Vzdelávanie zamestnancov

Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením a vydať mu o tom osvedčenie.

Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť. Medzi tieto náležitosti patrí:

• Doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať v pracovnom pomere (maximálne päť rokov).
• Druhy nákladov a ich celková suma (najviac tri štvrtiny celkovej sumy zamestnávateľom vynaložených nákladov), ktoré bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

Ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zákonník práce ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.

Personalistika v podniku

Personálny manažment je časť manažmentu podniku zameraná na problematiku ľudských zdrojov - obsadzovanie pracovných miest, formovanie pracovných vzťahov a utváranie pracovných podmienok v súlade s personálnou stratégiou.

Personálna stratégia je zosúladená so strategickými cieľmi podniku a definuje dlhodobé, konkrétne ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoja, ako aj základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť.

Personálny plán určuje počet, štruktúru pracovníkov (kvalifikácie), vymedzuje pracovný čas, spôsob obsadzovania miest a priestorové rozmiestnenie pracovníkov (podľa pracovísk).

Súčasťou personálneho plánu sú:

1. Plán pracovných miest: štruktúra, kvalifikačné obsadenie, počet, priestorové rozmiestnenie v podniku.
2. Plán rozmiestnenia zamestnancov: perspektívne prevedenie na inú prácu, pri dôležitých miestach určuje možných náhradníkov.
3. Program znižovania zamestnancov: odchod do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov.
4. Plán vzdelávania: potreba vzdelávania, pre zvyšovanie kvalifikácie, pre možné pracovné miesta.

Subjekty personálneho manažmentu sú:

• Vrcholový manažment podniku - prijímajú zamestnancov.
• Pracovníci personálneho útvaru - vo väčších firmách.
• Manažéri na všetkých úrovniach riadenia - odhady a prepočty potreby pracovníkov, plánovanie personálneho rozvoja pracovníkov.

Medzi úlohy personálneho manažmentu patria:

• Analýza práce: vymedzenie pracovných miest, funkcií, spracovanie opisov práce, špecifikácií požiadaviek na pracovníkov.
• Získavanie a výber pracovníkov: zabezpečenie obsadenia voľných pracovných miest.
• Rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov: prijímanie, zaraďovanie, povyšovanie, premiestňovanie, prepúšťanie.
• Kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov: zabezpečenie nepretržitého vzdelávania.
• Hodnotenie pracovníkov: vypracovanie systému hodnotenia pracovníkov.
• Motivácia a stimulácia pracovníkov: prostriedky stimulácie pracovníkov.
• Odmeňovanie pracovníkov: mzda, plat.
• Pracovné vzťahy: vzťah medzi vedením podniku a odbormi, vedúcim a pracovníkmi, medzi pracovníkmi navzájom.
• Pracovné podmienky: pracovný čas, pracovný režim.
• Personálny informačný systém: evidovanie a spracovanie údajov o pracovníkoch, pracovných miestach, mzdách, sociálnych záležitostiach.

Stanovenie potreby pracovníkov

Potreba pracovníkov sa stanovuje na základe:

• Pozorovania - menšie podniky (napr. predavač).
• Pevne stanoveného pracovného času - technicko-administratívni pracovníci (účtovník, skladník, majster, predavač, kaderník).
• Zamestnávania na vytvorenie diela (zmluva o dielo) - odmena je za vykonanú prácu (vykopanie kanála, vytvorenie projektu).
• Pracovných noriem - podľa výrobných noriem vypočítame čas potrebný na objem výroby statkov alebo služieb a určí sa efektívny fond pracovnej doby jedného zamestnanca (Fe).

Počet zamestnancov = (objem práce) / Fe

Efektívny fond pracovného času (Fe) = počet kalendárnych dní v roku - (dni pracovného voľna + sviatky + plánované dni dovolenky + priemerná absencia pre chorobnosť a iné príčiny) x počet hodín pracovného času (denne).

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #a #pracovné #prostredie