Starostlivosť o zamestnancov v krajinách EÚ: Príklady a legislatívny rámec

Tento článok sa zameriava na starostlivosť o zamestnancov v krajinách EÚ, s dôrazom na legislatívny rámec a praktické príklady súvisiace so sociálnym zabezpečením a pracovnoprávnymi vzťahmi. Článok nadväzuje na problematiku sociálneho a zdravotného poistenia pri výkone závislej činnosti občanov iných štátov na území SR. Od vstupu Slovenskej republiky do EÚ v roku 2004 sú zamestnávatelia povinní rešpektovať legislatívu EÚ pri vysielaní svojich zamestnancov do iných členských štátov EÚ a pri zamestnávaní občanov z iných členských štátov EÚ.

Legislatívny rámec EÚ pre sociálne zabezpečenie

Od 1. mája 2010 sa uplatňujú nové koordinačné nariadenia, konkrétne Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia a vykonávacie Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 987/2009. Tieto nariadenia upravujú sociálne zabezpečenie migrujúcich osôb v rámci členských štátov EÚ, Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP) a Švajčiarska. Cieľom je uľahčiť voľný pohyb osôb a odstrániť administratívne prekážky.

Základné princípy koordinácie sociálneho zabezpečenia

Hlavnou zásadou je, že osoby, na ktoré sa vzťahujú koordinačné predpisy, podliehajú právnym predpisom len jedného členského štátu. Obvykle sa uplatňuje legislatíva členského štátu, v ktorom osoba vykonáva činnosť ako zamestnanec alebo SZČO (zásada lex loci laboris). Existujú však výnimky, napríklad pre vyslaných zamestnancov alebo osoby pracujúce v dvoch alebo viacerých členských štátoch.

Dávky sociálneho zabezpečenia

Koordinačné nariadenia sa vzťahujú na tieto druhy dávok:

• Nemocenské dávky (napr. dávky v materstve a rovnocenné dávky v otcovstve).
• Dávky v invalidite.
• Dávky v starobe.
• Pozostalostné dávky.
• Dávky v prípade pracovných úrazov a chorôb z povolania.
• Dávky v nezamestnanosti.
• Rodinné dávky.

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných do iného členského štátu EÚ

Od vstupu SR do EÚ je možné realizovať voľný pohyb pracovnej sily a voľný pohyb služieb v rámci členských štátov EÚ. Pri voľnom pohybe služieb ide o vzťahy medzi podnikateľskými subjektmi, ktoré realizujú vzájomné služby prostredníctvom svojich zamestnancov, teda vysielajú ich na výkon práce do iného členského štátu EÚ.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia iného členského štátu EÚ na územie SR, sa spravujú Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou.

Vysielanie zamestnancov a Zákonník práce

Podľa § 5 ods. 2 ZP pracovnoprávne vzťahy zamestnancov upravujú pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky, a pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. Ustanovenie § 5 ods. 2 ZP však nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne. Pri posudzovaní výhodnosti podmienok sa postupuje podľa smernice Rady č. 96/71 EHS o vysielaní zamestnancov v rámci poskytovania služieb.

Právne systémy jednotlivých štátov EÚ sa odlišujú, preto sú v rámci poskytovania služieb v každom členskom štáte EÚ vytvorené styčné body, kde je možné získať informácie. V SR je takýmto miestom Národný inšpektorát práce so sídlom v Košiciach.

Podľa § 5 ods. 6 ZP platí, že ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 ZP do členského štátu EÚ, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu EÚ, na ktorého území prácu vykonáva.

Formulár E 101/PD A1 a inštitút vyslania

Ak chce zamestnávateľ uplatniť inštitút vyslania, spolu so zamestnancom podajú žiadosť o vystavenie formulára E 101 (od 1. mája 2010 formulár PD A1) príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne v dostatočnom časovom predstihu pred vyslaním. Podmienky vyslania posudzuje pobočka Sociálnej poisťovne a ak zamestnávateľ splní podmienky vyslania, vystaví formulár E 101/PD A1. Ak zamestnávateľ nesplní podmienky vyslania, resp. nepožiada spolu so zamestnancom o uplatnenie inštitútu vyslania počas výkonu činnosti zamestnanca na území iného členského štátu EÚ, tak zamestnanec podlieha v zmysle článku 11 (3) (a) právnym predpisom sociálneho zabezpečenia štátu výkonu činnosti. Podľa legislatívy tohto štátu EÚ sa zamestnávateľ a zamestnanec registrujú a platia poistné na sociálne zabezpečenie.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Sociálne zabezpečenie zamestnancov vyslaných na výkon práce do iného členského štátu EÚ

Z dôvodu uľahčenia voľného pohybu osôb a odstránenia zdĺhavých administratívnych postupov koordinačné nariadenia obsahujú výnimky zo všeobecnej zásady, ktorou je, že osoba podlieha právnym predpisom štátu, v ktorom vykonáva činnosť. Výnimky sa vzťahujú na vyslaných zamestnancov, t. j. na osoby zamestnané na území členského štátu EÚ zamestnávateľom, ktoré tento zamestnávateľ vyslal na územie iného členského štátu EÚ vykonávať preňho prácu.

Podmienky pre uplatnenie inštitútu vyslania

Aby zamestnávateľ mohol uplatniť inštitút vyslania, musí spĺňať určité podmienky. Predovšetkým musí na území vysielajúceho štátu vykonávať podstatné činnosti, ktoré sú charakterizované najmä týmito prvkami:

• Právom vysielajúceho zamestnávateľa určiť povahu práce.
• Podmienkou odmeňovania (vyplácanie mzdy) za vykonanú prácu počas doby vyslania zamestnanca vysielajúcim zamestnávateľom.

Uplatnenie inštitútu vyslania vyžaduje plnenie odvodových povinností vysielajúcim zamestnávateľom počas doby vyslania zamestnanca. Dočasný výkon činnosti zamestnanca na území iného členského štátu EÚ, nie však dlhší ako 24 mesiacov, preukazuje zamestnávateľ príslušnou zmluvou, napr. obchodná zmluva, objednávka atď., alebo iným relevantným dokladom, ktorý jednoznačne identifikuje miesto vyslania zamestnanca (názov zahraničného subjektu, úplnú adresu a identifikačné číslo, obsah a trvanie prác).

Zamestnávateľ, ktorý vznikol na území SR a ktorý sa zaoberá výlučne činnosťami súvisiacimi s vnútorným manažmentom, sa nemôže dovolávať uplatnenia inštitútu vyslania. O vyslanie nejde ani v prípadoch, ak zamestnávateľ na území SR nevykonáva podstatné činnosti a ide len o organizáciu zriadenú formálne za účelom obchádzania právnych predpisov sociálneho zabezpečenia.

Vysielajúci zamestnávateľ musí počas celej doby vyslania spĺňať požiadavky na uplatnenie inštitútu vyslania. O uplatnenie inštitútu vyslania zamestnanca môže požiadať aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva fyzické osoby na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, za predpokladu, že spĺňa charakteristické znaky vyslania.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

Agentúry dočasného zamestnávania a vysielanie

Zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnancov do organizačnej zložky zriadenej v inom členskom štáte EÚ, môžu uplatniť inštitút vyslania, ak spĺňajú všetky uvedené charakteristické znaky vyslania. Agentúra dočasného zamestnávania je právnická alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva činnosť podľa § 29 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

V prípade, ak užívateľský zamestnávateľ má sídlo na území iného členského štátu EÚ, agentúra dočasného zamestnávania spĺňa podmienky pre vyslanie zamestnanca len v prípade existencie podstatných znakov pre vyslanie (pracovnoprávny vzťah medzi dočasným zamestnancom a agentúrou, výkon činnosti agentúry na území SR, zamestnávanie zamestnancov v SR atď.). Je vylúčené, aby hlavnou činnosťou agentúry bolo vysielanie zamestnancov do iných členských štátov EÚ, pokiaľ chcú využiť ustanovenia o vyslaní.

Povinnosti zamestnávateľa pred vyslaním

Keď zamestnávateľ vysiela zamestnanca na územie iného členského štátu EÚ, musí sa v dostatočnom časovom predstihu pred vyslaním obrátiť na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne so žiadosťou o vydanie formulára E 101/PD A1 - Potvrdenie o uplatniteľnej legislatíve.

Vyslaný zamestnanec sa preukazuje inštitúciám sociálneho zabezpečenia a iným príslušným orgánom na území prijímajúceho štátu EÚ originálom formulára E 101/PD A1, ktorý je potvrdením o tom, že zamestnanec počas celej doby vyslania podlieha slovenským právnym predpisom sociálneho zabezpečenia.

Postup pri žiadosti o formulár E 101/PD A1

Žiadosť sa podáva príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vedie zamestnávateľa v registri zamestnávateľov, v dostatočnom časovom predstihu pred začiatkom vyslania. Formulár E 101/PD A1 vystaví príslušná pobočka Sociálnej poisťovne najneskôr v lehote 45 dní odo dňa doručenia žiadosti po splnení všetkých podmienok vyslania vysielajúcim zamestnávateľom.

Ak zamestnávateľ nepredloží požadované doklady, resp. predloží neúplnú žiadosť, pobočka Sociálnej poisťovne písomne vyzve zamestnávateľa, aby odstránil nedostatky. Ak zamestnávateľ v určenej lehote nedostatky neodstráni, pobočka žiadosť zamietne do 10 pracovných dní od uplynutia lehoty na odstránenie nedostatkov. Ak zamestnávateľ nesplní podmienky vyslania, príslušná pobočka Sociálnej poisťovne v lehote najneskôr do 30 dní písomne žiadosť zamietne.

Krátkodobé prerušenie činnosti

Krátke prerušenie činnosti vyslaného zamestnanca v prijímajúcom členskom štáte EÚ nepresahujúce 2 mesiace, napr. z dôvodu sviatkov alebo choroby, sa nepovažuje za prerušenie vyslania.

Súbežný výkon činnosti v dvoch alebo viacerých členských štátoch

Ak osoba zvyčajne vykonáva činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch, prvým krokom je určenie toho, či vykonáva podstatnú časť činnosti, t. j. či sa na území štátu bydliska vykonáva podstatná časť pracovnej činnosti. Pri určovaní uplatniteľnej legislatívy v prípade výkonu činnosti na území dvoch alebo viacerých členských štátov sa neberú do úvahy zanedbateľné činnosti. Aj v prípade súbežného vykonávania činnosti v dvoch alebo vo viacerých členských štátoch sa príslušnosť k právnym predpisom sociálneho zabezpečenia potvrdzuje PD A1.

Osoba zvyčajne vykonávajúca činnosť ako zamestnanec alebo SZČO na území dvoch alebo viacerých členských štátov oznámi svoju situáciu príslušnej inštitúcii členského štátu bydliska - na území SR podaním žiadosti o určenie uplatniteľnej legislatívy príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne.

Výnimky z pravidiel určovania uplatniteľnej legislatívy

Ak dotknutá osoba chce, aby podliehala inej legislatíve ako určenej podľa vyššie uvedených pravidiel určovania, žiadosť o výnimku podá Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ak chce na jej základe v oblasti sociálneho zabezpečenia podliehať slovenskej legislatíve alebo príslušnej inštitúcii iného členského štátu, ak chce podliehať legislatíve tohto štátu. Na jej udelenie nie je právny nárok.

Osobitné situácie: Telepráca a COVID-19

Počas pandémie COVID-19 sa aplikovali/aplikujú osobitné pravidlá určovania uplatniteľnej legislatívy na všetky situácie, kedy prerušenie výkonu zárobkovej činnosti v inom členskom štáte, resp. telepráca (resp. akýkoľvek iný druh práce) v inom členskom štáte, ako je príslušný („obvyklý“) členský štát zamestnania v dôsledku ochorenia COVID-19, neviedla k zmene uplatniteľných právnych predpisov.

Aplikovanie osobitných pravidiel/postupov pri určovaní uplatniteľnej legislatívy bolo postupne predlžované až do 30. júna 2022. Od 1. júla 2022 sa uplatňuje štandardný právny rámec s určitými výkladovými usmerneniami pre teleprácu.

Telepráca po 1. júli 2022

V zmysle nóty Správnej komisie č.: 125/22REV2 zo 14.06.2022 sa uvádzajú spôsoby, ako vykladať existujúci právny rámec pre osobitnú situáciu telepráce od 1. júla 2022. Inštitút vyslania sa uplatňuje na každú teleprácu, na ktorej sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli (formálne alebo neformálne).

Pri určovaní uplatniteľnej legislatívy v zmysle článku 13 základného nariadenia sa naďalej bude vychádzať z kritéria 25%, pričom vo vzťahu k telepráci sa kritérium zohľadní flexibilnejšie.

Registrácia zamestnávateľa v Sociálnej poisťovni

Zamestnávateľ so sídlom alebo bydliskom na území SR je povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov a odhlasuje sa do ôsmich dní odo dňa, keď už nezamestnáva žiadneho takého zamestnanca.

Počas pandémie COVID-19 sa vo vzťahu k určovaniu uplatniteľnej legislatívy postupovalo spôsobom, aby telepráca (resp. akýkoľvek iný druh práce) v inom členskom štáte, ako je príslušný („obvyklý“) členský štát zamestnania v dôsledku ochorenia COVID-19, neviedla k zmene uplatniteľných právnych predpisov.

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #v #krajinách #EU