Uznanie Záväzku Zamestnanca: Podmienky a Dôsledky

Hmotná zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách je frekventovaným inštitútom pracovného práva. Odlišuje sa od všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu, ktorá je nastavená tak, aby vo väčšej miere chránila zamestnanca. Hmotná zodpovednosť je dôkazom, že Zákonník práce chráni aj legitímne záujmy zamestnávateľa. Opodstatnenie hmotnej zodpovednosti v pracovnoprávnych vzťahoch kvituje aj jej zakotvenie v prvej kodifikácii pracovného práva v roku 1965. V súčasnosti je systematicky zaradená v ôsmej časti Zákonníka práce pri náhrade škody v rámci pracovnoprávnej zodpovednosti, konkrétne v §182 až §184.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti

Prvým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je uzavretie tzv. dohody o hmotnej zodpovednosti. Subjektmi tejto dohody môžu byť len zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu, vrátane zamestnancov, ktorí uzavreli jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. dohodári). Nevyhnutnou podmienkou je vek zamestnanca, ktorý musí dovŕšiť aspoň 18 rokov. Takáto dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj podpis, ktorý nemožno nahradiť mechanickými prostriedkami.

Keďže takáto dohoda je dvojstranným právnym úkonom pracovného práva, subsidiárne sa použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. To znamená, že úkon musí byť slobodný, vážny, určitý, zrozumiteľný a musí ho vykonať osoba spôsobilá na právne úkony.

Spoločná hmotná zodpovednosť

Veľmi časté je uzavretie tzv. spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov na pracovisku. V tomto prípade zodpovedajú zamestnanci za zistený schodok spoločne. Zákon výslovne neukladá povinnosť uzavrieť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti so všetkými zamestnancami, ak pracujú na tom istom pracovisku s rovnakými zverenými hodnotami. Skutočnosť, že takíto zamestnanci by mali uzavreté individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti nespôsobuje ich neplatnosť. V prípade vzniku škody (schodku), by však museli byť naplnené všetky predpoklady zodpovednosti individuálne u každého zamestnanca, to znamená aj to, že mu museli byť zverené individuálne do dispozície. Vymáhanie náhrady takejto škody by tak bolo veľmi obťažné. Optimálne riešenie by tak bolo uzavrieť spoločnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, resp. dohodu s dodatkom o spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak bude na pracovisku pracovať osôb.

Predmety hmotnej zodpovednosti

Špecifikom hmotnej zodpovednosti je to, že sa týka len určitého okruhu hodnôt, za ktoré v prípade škody (schodku) bude zamestnanec niesť voči zamestnávateľovi zodpovednosť. Tieto hodnoty zákon demonštratívne vypočítava ako hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu a pod. a zamestnanec c) je povinný ich vyúčtovať. Z judikatúry súdov vyplýva, že predmety sú určené na obeh alebo obrat, ak napríklad ide o „veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, stravné lístky, finančné prostriedky a podobne.“ Nejedná sa teda o predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril ako napr. pracovný nástroj. Na takéto predmety by sa aplikovala všeobecná zodpovednosť zamestnanca s výnimkou, ak by mu ich zveril na základe písomného potvrdenia a škoda bola spôsobená stratou predmetu - v takomto prípade by sa aplikovali prísnejšie ustanovenia o zodpovednosti za stratu zverených nástrojov. Dohodu o hmotnej zodpovednosti taktiež nie je možné uzavrieť za poskytnuté služobné auto či inventárne predmety. Ďalším postulátom je zverenie takýchto predmetov do osobnej dispozície zamestnanca, kde má možnosť s nimi po celý čas nakladať.

Prečítajte si tiež: Ťažká astma a invalidný dôchodok

Schodok na zverených hodnotách

Druhým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je schodok (manko) na zverených hodnotách. Ide o škodu, ktorá bola spôsobená zamestnávateľovi a za ktorú nesie zamestnanec zodpovednosť. Judikatúra súdov ju definuje ako „(…) rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav nižší než stav účtovný.“ Za schodok sa nepovažuje škoda, ktorá síce vznikla zamestnávateľovi, a to pri znehodnotení predmetov, na ktoré sa vzťahuje hmotná zodpovednosť zamestnanca.

Porušenie povinností zamestnancom

Tretím predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je, že schodok musel vzniknúť porušením povinností zamestnancom a to pri plnení úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Čo si presne možno predstavovať pod týmito činnosťami vymedzuje v súčasnosti Zákonník práce v §220 explikatívnou definíciou. c) činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú potom úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Ďalej je to vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť. Cestu do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení (bez príkazu zamestnávateľa), ani cesta na ne a späť, nemožno podľa zákona zaradiť medzi túto priamu súvislosť. Skutočnosť, že došlo ku škode pri plnení prac. úloh či priamej súvislosti s ním, má význam z hľadiska toho či aplikovať ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnanca.

Prezumpcia viny

Kardinálnym rozdielom medzi hmotnou zodpovednosťou a všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca za škodu je koncipovanie prezumpcie viny pri vzniku škody. Kým pri všeobecnej zodpovednosti platí prezumpcia neviny zamestnanca, pri zodpovednosti hmotnej sa predpokladá zavinenie zamestnanca, teda prezumpcia viny. V prípade vzniku škody pri hmotnej zodpovednosti za zverené hodnoty sa na rozdiel od všeob. zodpovednosti dostáva zamestnanec do nevýhodnejšej pozície oproti zamestnancovi so všeob. zodpovednosťou. Zamestnávateľ nemá totiž právnu povinnosť dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt, ktoré mu boli zverené zamestnávateľom. Zamestnanec s hmotnou zodpovednosťou sa totiž musí exkulpovať, t.j. uniesť dôkazné bremeno a zbaviť sa viny. V takom prípade sa môže zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti - podľa toho či preukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia celkom alebo sčasti.

V praxi súdy ako dôvody exkulpácie považujú napr. nevykonanie inventarizácie v sklade počas práceneschopnosti zamestnanca, ak za ten čas s predmetnými hodnotami manipulovali cudzie osoby či nedostatočný počet zamestnancov v predajni. Ďalej aj napr. ak by šlo o odcudzenie zverenej hodnoty treťou osobu protiprávnym konaním (krádež atď.). Avšak podľa judikatúry samotné zavinenie tretej osoby nemá samo osebe za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca, treba totiž „(..) skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr.

Rozsah náhrady škody

Ďalším podstatným rozdielom medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou je rozsah náhrady škody. V prípade všeobecnej zodpovednosti zodpovedá zamestnanec, ak sa jedná o zavinenie z nedbanlivosti (okrem toho ak bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po použití omamných a psychotropných látok) len do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (v prípade úmyselného zavinenia takéto obmedzenie neplatí a zamestnanec je povinný nahradiť škodu v plnom rozsahu). U hmotnej zodpovednosti je povinný nahradiť schodok v plnej sume bez ohľadu na zavinenie. Ak sa jedná a spoločnú hmotnú zodpovednosť sú zamestnanci povinní nahradiť škodu spoločne podľa pomeru ich priemerných zárobkov s tým, že zárobok ich vedúceho, resp. jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (zostrená zodpovednosť vedúceho). Avšak zákon stanovuje obmedzenie, že výška takto nahrádzanej škody za vzniknutý schodok nemôže byť viac ako priemerný mesačný zárobok týchto zamestnancov (to neplatí pre vedúceho zamestnanca, ktorý zodpovedá v plnom rozsahu). Čo je v porovnaní s individuálnou hmotnou zodpovednosťou určite pre zamestnancov výhoda, keďže v takom prípade by musel zamestnanec nahradiť schodok v plnej sume, teda bez obmedzenia v rámci jeho priemerného zárobku. Ak by sa však preukázalo, že schodok zavinil, resp.

Prečítajte si tiež: Sprievodca žiadosťou o dôchodok z mladosti

Zaujímavý je názor judikatúry, že v prípade ak zamestnanec nedokázal, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, to ešte neznamená, že zamestnanec spôsobil škodu úmyselne. Čo sa týka náhrady škody, zamestnanec je povinný nahradiť skutočnú škodu (t.j. zmenšenie majetkového stavu zamestnávateľa), ušlý zisk (t.j. nezväčšenie majetkových hodnôt zamestnávateľa z dôvodu konania zamestnanca, resp. skutočnosti, ktorá zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu) a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodstráni uvedením do predošlého stavu (naturálna reštitúcia) a ak zamestnávateľ nahradenie takejto škody požaduje. Skutočná škoda sa uhrádza v prípade zavinenia z nedbanlivosti, ušlý zisk sa uhrádza len v prípade úmyselného zavinenia a to len ak by jej neuhradenie bolo v rozpore s dobrými mravmi.

Zánik dohody o hmotnej zodpovednosti

Zákon ustanovuje, že dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od dohody s tým, že taxatívne stanovuje dôvody takéhoto odstúpenia. Takýmito dôvodmi sú preradenie na inú prácu, pracovisko, prekladá, ak zamestnávateľ do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec odstúpiť ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, príp. jeho zástupca.

Inventarizácia

Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj tzv. inventarizácia. Povinnosť ex lege (zo zákona) vykonať inventarizáciu nariaďuje zákonník pri jej uzavretí, zániku hmotnej zodpovednosti, preradení zamestnanca na inú prácu, pracovisko, preložení a pri skončení pracovného pomeru. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí vykonať so všetkými zamestnancami spoločne pri skončení všetkých dohôd o hmotnej zodpovednosti, preradení na inú prácu a preložení všetkých zamestnancov, pri zmene vedúceho, príp. zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v ich kolektíve a pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

Uznanie záväzku zamestnanca nahradiť škodu

Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ. Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá. Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná; osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

Podmienky uznania záväzku

1. Písomná dohoda: Pre vykonanie zrážky zo mzdy nad rámec povinných zrážok vyžaduje Zákonník práce, aby sa zrážka vykonala na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážke zo mzdy. Uzatvorenie dohody o zrážke zo mzdy je dvojstranným právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je právny úkon neplatný.
2. Dobré mravy: Zákonník práce ustanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi.
3. Zmluvná pokuta: Zákonník práce neupravuje zmluvnú pokutu ako inštitút pracovného práva. Pravidlá zmluvnej pokuty upravuje Občiansky zákonník vo svojej ôsmej časti, ktorá sa na pracovnoprávne vzťahy nevzťahuje. Aj keď Zákonník práce umožňuje dohodnúť v pracovnej zmluve ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, pre sankcionovanie zamestnanca za menej závažné, resp.

Ustanovenie pracovnej zmluvy, v ktorom vyjadril zamestnanec generálny súhlas s budúcim vykonaním zrážky zo mzdy, nezodpovedá dohode o zrážke zo mzdy, ako ju vyžaduje Zákonník práce. Časová súslednosť, t. j.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok policajtov na Slovensku

Osobitná zodpovednosť zamestnanca

Predpoklady vzniku zodpovednosti pri týchto dvoch druhoch zodpovednosti sú konštruované odlišne od všeobecnej zodpovednosti. Pri predpokladanom zavinení netreba, aby poškodený dokazoval škodcovi zavinenie, naopak, dôkazné bremeno, pokiaľ ide o dôkaz, spočíva na škodcovi. To konkrétne znamená, že zamestnanec sa môže zbaviť zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách na vyúčtovanie a za stratu zverených predmetov len dôkazom svojej neviny. V dohodách o hmotnej zodpovednosti sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť). Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná. Je potrebné si pripomenúť, že zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dosiahne 18 rokov veku. Zamestnanec, ktorý uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa prevádza na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá, alebo pokiaľ zamestnávateľ v čase jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody tiež odstúpiť, ak na pracovisko je zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody. Pri uzatváraní dohody o hmotnej zodpovednosti treba zamestnanca vždy riadne poučiť o dôsledkoch uzavretej dohody. Písomnú dohodu o hmotnej zodpovednosti možno uzavrieť buď samostatne, alebo priamo v pracovnej zmluve. Zo skutočnosti, že dohoda o hmotnej zodpovednosti je platná po celú dobu trvania pracovného pomeru, nemožno vyvodiť súhlas zamestnanca so zaradením na akúkoľvek funkciu, s ktorou je spojená hmotná zodpovednosť.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy. Na ochranu majetku zamestnávateľ je oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú alebo odnášajú od zamestnávateľa, prípadne prehliadky zamestnancov. Pri kontrole a prehliadke musia byť dodržané právne predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť. Ak zamestnávateľ nemôže pred uzavretím dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanca, ktorý uzavrel dohodu, odstrániť nedostatky pracovných podmienkach, na ktoré zamestnanec upozorňuje, musí sa zamestnávateľ písomne zaviazať, že nedostatky odstráni v určenom čase. Pre určenie schodku (§ 184 ZP) sa musia brať do úvahy dve časové skutočnosti, a to východisková, ktorou sa hmotná zodpovednosť zamestnanca začína, a výsledná, ku ktorej sa konečné vyúčtovanie vykonáva a ku ktorej sa musí zabezpečiť výsledný základ na porovnanie. Obidve skutočnosti sa realizujú inventarizáciou. Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

Obmedzenie náhrady škody

Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje. V prípade, že na vzniku škody sa podieľa zamestnávateľ i zamestnanec, zamestnanec hradí len pomernú časť škody podľa svojho zavinenia. Zostatok škody znáša len zamestnávateľ. Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia. Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume. Podiel náhrady určený podľa odseku 2 ustanovenia § 189 zákona nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody.

Zodpovednosť zamestnávateľa za odložené veci

Zamestnávateľ, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere, zodpovedá za škodu na veciach, ktoré u tohto zamestnávateľa zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom alebo na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré do zamestnania obvykle zamestnanci nenosia (väčšie sumy peňazí, klenoty a iné cennosti) a ktoré zamestnávateľ neprevzal do osobitnej úschovy, zodpovedá zamestnávateľ len do sumy 5 000 Sk. Ak sa však zistí, že škodu na týchto veciach spôsobil iný zamestnanec zamestnávateľa, alebo ak prevzal zamestnávateľ tieto veci do osobitnej úschovy, uhradí zamestnávateľ škodu bez obmedzenia. Zodpovednosť zamestnávateľa za odložené veci je objektívnou zodpovednosťou, t. j. bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa. Aby bolo možné založiť osobitnú zodpovednosť zamestnávateľa za odložené veci, musia byť splnené všetky uvedené zodpovednostné predpoklady. Z preventívnych dôvodov je dôležité na strane zamestnávateľov, aby na svojich pracoviskách zabezpečili bezpečnú úschovu osobných predmetov zamestnancov, ktoré obvykle nosia do práce. Mali by určiť v pracovných poriadkoch, kde a akým spôsobom sú zamestnanci povinní odkladať si svoje veci.

Ochranná funkcia pracovného práva a zodpovednosť zamestnanca

Hlavnými funkciami pracovného práva je regulatívna a ochranná funkcia. Zákonník práce chráni postavenie zamestnanca ako slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Na druhej strane však netreba zabúdať na zamestnávateľov, malé a stredné podniky tvoriace kostru našej ekonomiky generujúce pracovné príležitosti umožňujúce sebarealizáciu človeka. V kolízii záujmov je teda nutné nájsť kompromis, a v súlade citátom ruského filozofa Berďajeva „štát tu nie je preto aby zmenil život na raj, ale aby nedovolil premeniť sa v peklo“ je určite za kompromis, v otázke pracovnoprávnej zodpovednosti, možné považovať práve hmotnú zodpovednosť zamestnanca, ktorá chrániac záujmy zamestnávateľa, má určite svoje opodstatnenie v modernom sociálnom zákonodarstve.

tags: #uznanie #záväzku #zamestnanca #podmienky