Prerušenie dovolenky počas PN: Kompletný sprievodca pre zamestnancov a zamestnávateľov

Dovolenka je pre zamestnanca dôležitým nástrojom na oddych a regeneráciu. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. V tomto článku sa dozviete, kedy môže byť dovolenka prerušená z dôvodu práceneschopnosti (PN), ako to ovplyvňuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa a čo robiť v prípade, že počas dovolenky ochoriete.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a základnej výmery dovolenky Zákonník práce upravuje aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku.

Plán čerpania dovolenky

Zamestnávateľ je povinný vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov.

Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca.

Národný inšpektorát práce odporúča plán dovoleniek vyhotoviť tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Prečítajte si tiež: Možnosti zamestnania v Rakúsku a Nemecku

Určenie čerpania dovolenky

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Toto právo zamestnávateľa sa vzťahuje na celú výmeru dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, ak tomu nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Krátenie dovolenky

Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Dôvody na krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za:

• Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce. Dovolenku môže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa v zásade po materskej dovolenke alebo zamestnanec stará o dieťa a poberá rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.
• Neospravedlnené zameškanie pracovných zmien, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
• Práceneschopnosť trvajúcu dlhšie ako 100 pracovných dní. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Príklady krátenia dovolenky

Príklad 1: Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Prečítajte si tiež: Možnosti strikovania pre ZŤP

Príklad 2: Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Príklad 3: Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.

Príklad 4: Zamestnankyňa od 1. 1. do 12. 9. 2013 bola na rodičovskej dovolenke. Následne od 13. 9. 2013 do 8. 5. 2014 bola na materskej dovolenke. Od 9. 5. Za 169 zameškaných dní z dôvodu rodičovskej dovolenky sa jej dovolenka bude krátiť o 4/12. Ak zamestnankyňa v priebehu roka nastúpi do práce, dovolenka sa jej nebude, resp. bude krátiť v závislosti od počtu zameškaných pracovných dní.

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Príklad: Zamestnanec pracuje v prevádzke s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom a jeho pracovná zmena trvá 11,5 hodiny. Má nárok na 5 týždňov dovolenky. V závislosti od počtu pracovných zmien má nárok na dovolenku 16 pracovných dní. V období od 3. 1. do 16. 7. 2014 bol práceneschopný a zameškal 143 pracovných dní. Zamestnávateľ mu kráti dovolenku v rozsahu troch dvanástin - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu, t.

Prečítajte si tiež: Práca s nemčinou v Rakúsku

Prerušenie čerpania dovolenky

Súčasná právna úprava ustanovuje, kedy dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Ide o situácie, keď už zamestnanec dovolenku čerpá, a dochádza k vzniku udalosti, ktorá má prednosť pred čerpaním dovolenky. Z ustanovenia § 114 Zákonníka práce vyplýva, že ide o udalosti, ktoré nastanú v priebehu (v čase čerpania) dovolenky.

Podľa § 114 Zákonníka práce: „Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.“

To znamená, že dočasná pracovná neschopnosť má „prednosť“ pred dovolenkou, a preto sa dňom, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu, dovolenka prerušuje.

Príklad 1: Zamestnávateľ nariadil zamestnancom celozávodnú dovolenku od 15.07.2024 do 31.07.2024. Prvý zamestnanec bol počas čerpania dovolenky uznaný za práceneschopného. Má jeho dočasná pracovná neschopnosť (ďalej aj „PN“) ako prekážka v práci „prednosť“ pred čerpaním dovolenky? Ak áno, preruší sa zamestnancovi čerpanie dovolenky a v dochádzke bude mať evidovanú dočasnú pracovnú neschopnosť? Áno, dovolenka sa mu preruší a bude mať evidovanú PN.

Príklad 2: Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky ochorel. Dovolenka sa mu preruší.

Čo neprerušuje dovolenku

Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie, účasť na svadbe) nie sú dôvodom na prerušenie dovolenky.

Prekážka na strane zamestnanca z dôvodu vyšetrenia u lekára dovolenku nepreruší, ale zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na tento čas (§ 112 ods. 2 Zákonníka práce). To znamená, že ak už dovolenka bola zamestnávateľom určená a následne zamestnanec bol na vyšetrení lekára, tak čerpá dovolenku, a nemá prekážku v práci na strane zamestnanca (tzv. „celodenné P-čko“). Ale ak zamestnanec pred určením dovolenky vopred oznámil zamestnávateľovi, že bude mať prekážku v práci napr. 16.7.2024, tak zamestnávateľ mu na ten deň nemohol určiť dovolenku.

Príklad: Počas čerpania dovolenky bola zamestnankyňa na lekárskom vyšetrení. Zamestnávateľ odmietol zamestnankyni prerušiť dovolenku s vysvetlením, že nemá nárok na prerušenie dovolenky. Bol postup zamestnávateľa v súlade so Zákonníkom práce? Vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení je prekážkou v práci na strane zamestnanca, keď môže byť zamestnancovi nariadené čerpanie dovolenky len s jeho súhlasom. Pre posúdenie uvedenej skutočnosti treba brať do úvahy aj to, či zamestnávateľ v čase nariadenia dovolenky vedel o prekážke v práci na strane zamestnanca, t. j., či ho o nej zamestnanec vopred informoval a či zamestnávateľ vedel, že zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky na čas, kedy zamestnancovi vzniká prekážka v práci. Ak teda zamestnávateľ nariadil čerpanie dovolenky a nebol vopred informovaný o návšteve lekára, ktorú musí zamestnanec absolvovať, nejedná sa o prekážku v práci na strane zamestnanca, ale o dovolenku.

Čerpanie dovolenky počas PN?

Zamestnávateľ nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je mu dopredu známe [zamestnanec vopred zamestnávateľa informoval (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce)], že v danom čase bude trvať niektorá z osobných prekážok v práci na strane zamestnanca.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len vtedy, ak zamestnanec sám o čerpanie dovolenky požiada (napr. ošetrovanie chorého člena rodiny).

Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť.

Nariadenie dovolenky po ukončení PN

Zamestnankyňa bola od roku 2019 na materskej dovolenke a vznikol jej nárok na dovolenku za rok 2019. Následne bola v roku 2021 ďalšia materská dovolenka, kde jej tiež vznikol nárok na dovolenku. v 1/2024 jej skončila rodičovská a hneď nasledujúci deň nastúpila na PN až doteraz. Zamestnávateľ čaká na ukončenie PN, aby jej "mohol??" nariadiť čerpanie dovolenky a následne jej ukončiť pracovný pomer. Ak by nesúhlasila s nariadením čerpania dovolenky, musí jej ju zamestnávateľ preplatiť? Ide o dovolenku za rok 2019 a 2021.

V takomto prípade je zamestnávateľ oprávnený nariadiť čerpanie dovolenky po skončení PN. Ak zamestnankyňa s čerpaním dovolenky nesúhlasí, zamestnávateľ je povinný jej nevyčerpanú dovolenku preplatiť pri skončení pracovného pomeru.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka. Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované.

Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Prepadnutie dovolenky

Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

Ak by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne.

Výnimky z prepadnutia dovolenky

V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka/rokov, neprepadá (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný (niekedy aj niekoľko rokov).

Príklad: Zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z rokov 2019 a 2021? Keďže si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predošlých rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa zamestnankyni „zachová“ (aj niekoľko rokov), neprepadne.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

Príklad: Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec.

Povinnosť vrátenia náhrady mzdy za dovolenku

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm.

Riešenie dilemy: Dovolenka počas PN - ísť či neísť?

Čo robiť, ak ste práceneschopný a máte naplánovanú dovolenku? Táto situácia je bežná a vyžaduje si zváženie niekoľkých faktorov.

Možnosti riešenia

1. Ukončenie PN a čerpanie dovolenky: Ak to váš zdravotný stav umožňuje, môžete požiadať lekára o ukončenie PN a následne čerpať dovolenku. Po návrate z dovolenky môžete opätovne nastúpiť na PN, ak to bude potrebné. Je však dôležité zvážiť, ako sa k tejto situácii postaví váš zamestnávateľ a lekár.
2. Prerušenie PN a čerpanie dovolenky: Oficiálny postup by bol prerušiť PN, požiadať zamestnávateľa o dovolenku a potom pokračovať v PN. Aj tu je však otázne, ako sa k tomu postaví zamestnávateľ.
3. Predaj dovolenky: Ak sa necítite dostatočne dobre na to, aby ste si dovolenku užili, môžete sa pokúsiť predať ju niekomu inému, hoci aj za nižšiu cenu.
4. Presunutie dovolenky: Skúste sa dohodnúť s poskytovateľom dovolenky na presunutí termínu z dôvodu zdravotných problémov.
5. Riziko a dôsledky: Ak sa rozhodnete odísť na dovolenku počas PN bez toho, aby ste to riešili oficiálnou cestou, riskujete kontrolu zo Sociálnej poisťovne. V prípade, že vás nezastihnú doma, môžete mať problémy a hrozí vám, že vám nevyplatia nemocenské dávky.

Dôležité rady

• Komunikujte so svojím lekárom: Poraďte sa so svojím lekárom o svojom zdravotnom stave a o tom, či je pre vás vhodné ísť na dovolenku.
• Komunikujte so svojím zamestnávateľom: Informujte svojho zamestnávateľa o svojej situácii a pokúste sa nájsť riešenie, ktoré bude vyhovovať obom stranám.
• Informujte sa u poskytovateľa dovolenky: Zistite, či je možné presunúť termín dovolenky alebo ju stornovať.
• Zvážte svoje možnosti: Dôkladne zvážte všetky svoje možnosti a vyberte si tú, ktorá je pre vás najvýhodnejšia.

tags: #prerušenie #dovolenky #počas #PN