Zmierovacia Zmluva: Sprievodca pre Zamestnávateľov a Zamestnancov v Slovenskej Republike

Zmierovacia zmluva je dôležitý nástroj v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý upravuje práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o zmierovacích zmluvách na Slovensku, s cieľom objasniť ich význam, obsah a praktické využitie.

Úvod do Kolektívneho Vyjednávania

Kolektívna zmluva je uzatvorená podľa ustanovení zákona č. 2/1991 Zb. a upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Pri plnení kolektívnej zmluvy budú zmluvné strany pri riešení spoločných záujmov postupovať partnersky a otvorene tak, aby boli zamestnanci vedení k vyššej kvalite práce, ekonomizácií činností, preventívnym postupom k ochrane majetku v správe zamestnávateľa.

Právna Subjektivita a Zastúpenie Zamestnancov

Právnu subjektivitu ZO SOZ (základnej organizácie Slovenského odborového zväzu) zakladá zákon č. 83/1990 Zb. ZO SOZ ako odborová organizácia je združením odborovo organizovaných zamestnancov a je oprávneným predstaviteľom všetkých zamestnancov zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľom. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov zamestnaných v pracovnom pomere zamestnávateľa.

Povinnosti a Práva Zamestnávateľa vo Vzťahu k Odborom

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne pracovné voľno, resp.:

a) podľa § 136 ods. 2 ZP dlhodobo na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere mu nepatrí.b) pre jedného člena ZO SOZ poskytne zamestnávateľ počas jeho funkčného obdobia na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom.c) na nevyhnutne potrebný čas, najviac však v rozsahu hod.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Činnosť zástupcu ZO SOZ, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa sa podľa § 240 ods. 2 ZP posudzuje ako výkon práce. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce ZO SOZ podľa svojich prevádzkových možností na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne miestnosť s nevyhnutným vybavením a uhradí náklady spojené s jej údržbou a technickým vybavením. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce v nevyhnutnom rozsahu služobné motorové vozidlo na žiadosť predsedu ZO SOZ a po odsúhlasení štatutárnym orgánom zamestnávateľa, ak to súvisí aj so zabezpečovaním úloh zamestnávateľa.

Výkon funkcie v odborovom orgáne sa považuje za iný výkon vo všeobecnom záujme. Po skončení výkonu odborárskej funkcie, alebo práce pre odbory, zaradí zamestnávateľ zamestnanca na jeho pôvodné pracovné miesto a ak to nie je možné, tak na iné pracovné miesto zodpovedajúce jeho pracovnej zmluve.

Formy Súčinnosti Zamestnávateľa a Odborov

Súčinnosť zamestnávateľa sa uskutočňuje prostredníctvom:

a) kolektívnym vyjednávaním podľa zákona č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov po procesnej stránke a podľa zákona č. 552/2003 Z. z.b) právom na spolurozhodovaní, t. j. na vykonanie určitého právneho úkonu alebo na prijatie opatrenia zamestnávateľa sa vyžaduje vecne aj časovo daný súhlas alebo predchádzajúci súhlas ZO SOZ alebo dohoda s ním.c) právom na prerokovanie, t. j. okruh opatrení, v ktorých právne predpisy ukladajú povinnosť prerokovať zamýšľané opatrenie alebo právny úkon s odborovým orgánom. Prerokovanie sa uskutoční pred rozhodnutím zamestnávateľa v predmetnej veci tak, aby sa mohlo zohľadniť stanovisko ZO SOZ. Ide najmä o prípady uvedené v Zákonníku práce.d) právom na informácie, t. j. odovzdanie písomnej alebo ústnej informácie, materiálov, dokladov alebo podkladov, ak to vyplýva z právnych predpisov alebo to bolo dohodnuté. Podľa § 238 ZP zamestnávateľ informuje vo vhodnom čase a vhodným spôsobom zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii. Zamestnávateľ informuje delegáta výboru ZO SOZ o činnosti organizácie na gremiálnych poradách riaditeľa. Zamestnávateľ umožní prístup ku všetkým vnútroorganizačným normám všetkým zamestnancom, ktorí o to požiadajú.e) právom na kontrolu, t. j.

Odboroví funkcionári nebudú zo strany zamestnávateľa diskriminovaní za ich námety, príp. kritické pripomienky, nesmú byť zamestnávateľom postihovaní.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Informácie o Voľných Pracovných Miestach a Prepúšťaní

Zamestnávateľ je povinný priebežne zverejňovať informácie o voľných pracovných miestach spôsobom dohodnutým so ZO SOZ tak, aby zamestnanci boli informovaní o týchto pracovných ponukách. Zaväzuje sa evidovať bývalých zamestnancov a pokiaľ budú spĺňať stanovené požiadavky, bude im ponúknuté voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ bude informovať ZO SOZ o uvoľnených a uvoľňovaných pracovných miestach, o prijatých nových zamestnancov na gremiálnych poradách riaditeľa. V prípade hromadného prepúšťania (§ 73 ZP) s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný prerokovať s odborovou organizáciou opatrenia, ktoré smerujú k predchádzaniu alebo obmedzeniu hromadného prepúšťania alebo zmierneniu jeho nepriaznivých dôsledkov pre zamestnancov, najmä prerokuje možnosti ich umiestnenia na iné vhodné pracovné miesta.

Odstupné a Odchodné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, vyplatí mu odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, vyplatí mu odstupné v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ vyplatí odchodné zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok, invalidný dôchodok nad rozsah stanovený v § 76 ods. 6 ZP v sume .

Pracovný Čas a Prestávky

Zamestnávateľ zavádza po dohode so ZO SOZ v prevádzke pružný pracovný čas. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého zmena je dlhšia ako 4 a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. V prípade práce, ktorá sa nemôže prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Zamestnávateľ poskytne ženám jeden deň pracovného voľna v každom kalendárnom štvrťroku s náhradou mzdy. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) je zamestnávateľ oprávnený po prerokovaní so ZO SOZ krátiť zamestnancovi dovolenku o dva dni (§ 109 ods. 3 ZP).

Systém Odmeňovania

Systém odmeňovania je v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Pod pojmom zamestnanec sa rozumie taký zamestnanec, ktorý je zaradený do niektorého stupňa náročnosti práce podľa Prílohy č. 1 tejto KZ. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Ku každému pracovnému miestu (s výnimkou funkcie riaditeľa) sa priradí príslušný stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v Katalógu pracovných činností podľa Nariadenia vlády č. 341/2004 Z. z. Kvalifikačné požiadavky a osobitné kvalifikačné predpoklady na výkon pracovných činností sú pre jednotlivé pracovné miesta zaradené do stupňov uvedené v katalógu, ktorí tvorí Prílohu č. 1 tejto KZ.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Na základe plnenia úloh, povinností a dosahovaných pracovných výsledkov, vyplývajúcich z funkcie, môže vedúci zamestnanec osobitným písomným oznámením priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať zamestnancovi osobný príplatok, ktorý je pohyblivou zložkou mzdy, je nenárokový a má motivačný charakter.

Stupne Náročnosti Práce a Mzdové Tarify

• 1. stupeň náročnosti:
• 2. stupeň náročnosti:
• 3. stupeň náročnosti:
• 4. stupeň náročnosti:
• 5. stupeň náročnosti:
• 6. stupeň náročnosti:

Príplatky a Mzdové Zvýhodnenia

• 1. stupeň náročnosti - o …
• 2. stupeň náročnosti - o …
• 3. stupeň náročnosti - o …
• 4. stupeň náročnosti - o …
• 5. stupeň náročnosti - o …
• 6. stupeň náročnosti - o …

Zamestnancovi za účasť na vzdelávaní, ktorého sa zúčastní podľa pokynov zamestnávateľa, v čase svojho osobného voľna, patrí príplatok k dohodnutej mzde vo výške . Tarifné rozpätia príslušných stupňov náročnosti a podmienky priznania základnej mzdy sú upravené v Prílohe č. 2 tejto KZ. Výšku základnej mzdy v rámci priznaného stupňa navrhuje zamestnancovi príslušný vedúci zamestnanec a schvaľuje riaditeľ organizácie. Mzdové zvýhodnenie podľa bodu 12 zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna, alebo ak má zamestnanec prácu nadčas zahrnutá v jeho mzde. Ak zamestnávateľ so zamestnancom dohodne inú formu kompenzácie práce nadčas, ako je uvedená v ZP, je povinný túto dohodu písomne zaznamenať.

V súlade s ustanovením § 121 ods. 4 ZP sa za nočnú prácu považuje práca vykonávaná v čase od 22.00 hod. do 6.00 hod.. Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 50% jeho priemerného hodinového zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ zamestnancovi neposkytne náhradné voľno, je povinný vyplatiť mu mzdové zvýhodnenie.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda.V odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť alebo so zamestnancom dohodnúť pracovnú pohotovosť. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Takýto výkon práce sa posudzuje v zmysle § 96 ods. 1 ZP.

Operatívne Odmeny a Cieľové Pracovné Úlohy

Operatívna odmena je odmena z fondu vedúceho a slúži na bezprostredné odmeňovanie zamestnancov za operatívne zabezpečenie úloh podmieňujúcich hladký chod jednotlivých činností organizácie, v prípade porúch, havárií, pri záchrane života a za mimoriadny prístup k riešeniu krátkodobých a operatívnych úloh.Za splnenie vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy môže zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť cieľovú odmenu.

Odmena za Vernosť

• 1. 10 rokov - vo výške …
• 2. 15 rokov - vo výške …
• 3. 20 rokov - vo výške …
• 4. 25 rokov - vo výške …
• 5. 30 rokov - vo výške …
• 6. 35 rokov - vo výške …
• 7. 40 rokov - vo výške …

Priemerný Zárobok

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely sa zisťuje zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní, použije sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Pri započítavaní zložiek mzdy sa vychádza zo stavu platného ku dňu, kedy vznikla potreba zistiť pravdepodobný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok vypočítaný s presnosťou na dve desatinné miesta podľa metódy štatistického zaokrúhľovania sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín, pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku príslušného stupňa podľa § 120 ods. 4 ZP). Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť, pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť sa zahrnie do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období.

Výplata Mzdy

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie. Vypláca sa v peniazoch v eurách, spravidla bezhotovostným prevodom na účet zamestnanca. Zamestnávateľ vypláca mzdu v jednom výplatnom termíne, a to deň nasledujúceho mesiaca. Medzi výplatnými termínmi sa môže vo výnimočných prípadoch vyplatiť preddavok na mzdu, prípadne vyúčtovanie mzdy, na základe odôvodnenej písomnej žiadosti zamestnanca v inom termíne, na ktorom sa s ním dohodne. Zamestnanec mzdu vypláca na účet zamestnanca. Pri vyúčtovaní mzdy sa vydá zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce. Na žiadosť zamestnanca, zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola mzda vypočítaná. Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu a všetky nároky z pracovného pomeru v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodne inak.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť ochranu údajov o mzde, náležitostiach s ňou súvisiacich a iných peňažných náležitostiach zamestnanca. O hromadnej úprave vyšších miezd rozhoduje riaditeľ organizácie.

Bezpečnosť a Ochrana Zdravia pri Práci (BOZP)

Zamestnávateľ vytvára na pracoviskách také pracovné podmienky, aby sa čo najviac znížila možnosť ohrozenia zdravia zamestnancov, vznik pracovných úrazov, príp. chorôb z povolania. Zamestnávateľ vytvorí a zabezpečí podmienky pre výkon odbornej kontroly v oblasti pracovných podmienok a ochrany zdravia zamestnancov § 146 a zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len zákon o BOZP). Opatrenia na odstránenie zistených nedostatkov v dohodnutom termíne budú realizované v plnom rozsahu. Zamestnávateľ vykoná najmenej jedenkrát ročne previerku BOZP za účasti ZO SOZ na všetkých jej pracoviskách. Zamestnávateľ po dohode s výborom ZO SOZ zabezpečuje podľa zákona o BOZP voľbu a menovanie zástupcov zamestnancov pre oblasť BOZP. Zamestnávateľ zabezpečí zástupcom zamestnancov pre oblasť BOZP na výkon ich funkcie uvoľnenie z práce. Zamestnávateľ umožní minimálne dva razy do roka zástupcovi výboru ZO SOZ účasť na školení, príp. seminároch zameraných na BOZP. Poskytovanie OOPP zamestnancom upravuje vnútorná smernica. Životnosť OOPP je orientačná (slúži na plánovanie) a nezakladá nárok na poskytnutie OOPP z dôvodu uplynutia orientačného času životnosti. Pri strate funkčnosti alebo rozsiahlom poškodení OOPP je zamestnanec povinný bezodkladne túto OOPP vrátiť a zamestnávateľ mu poskytne funkčnú OOPP. Zamestnávateľ zabezpečí a uhradí rekondičné pobyty vybranému okruhu zamestnancov podľa § 11 zák. č. 124/2006 Z. z.

Závodné Stravovanie a Regenerácia

a) na závodné stravovanie a na služby, ktoré zamestnanec čerpá na regeneráciu síl.

Príklad z Praxe: Kolektív Workmates v Londýnskom Metre

Kolektív Workmates bol príkladom organizovania sa zamestnancov v londýnskom metre, ktorý spojil kmeňových aj externých pracovníkov. Vznikol v roku 1999 a takmer dva roky fungoval na princípoch radikálnej demokracie a priamej akcie. Jeho cieľom bolo postaviť sa proti plánom na outsourcing údržby tratí londýnskeho metra. Skúsenosti s Workmates sa dotýkajú mnohých vecí, ktoré sú zaujímavé pre aktivistov na pracoviskách, najmä v čase úsporných opatrení a hrozby outsourcingu.

Kontext: Privatizácia Londýnskeho Metra

Koncom 90. rokov čelili zamestnanci údržby tratí londýnskeho metra plánom outsourcovať ich prácu súkromnému subdodávateľovi na základe projektu verejno-súkromného partnerstva (PPP). Cieľom PPP bolo znížiť náklady zavedením konkurenčných tendrov pre tzv. „súkromných nezávislých dodávateľov“ (externých pracovníkov), ktorí by vykonávali prácu, ktorú predtým zabezpečovala jedna firma - London Underground. Zamestnancov London Underground združovali najmä odbory RMT, no externisti a dočasní zamestnanci väčšinou neboli členmi odborov.

Vznik a Fungovanie Kolektívu Workmates

Tento vývoj viedol k vytvoreniu kolektívu Workmates, ktorý sa sformoval na prelome rokov 1998 a 1999. Išlo o skupinu pracovníkov údržby v jednom londýnskom depe. Kolektív Workmates bol otvorený všetkým pracujúcim bez ohľadu na členstvo v odboroch a kládol si za cieľ organizovať akcie, ktoré by boli pod kontrolou samotných pracujúcich. Kolektív fungoval na princípe rady delegátov zhruba 18 mesiacov do polovice roka 2000. V tomto období zorganizoval niekoľko viac či menej úspešných akcií. Napokon si vysoká fluktuácia a veľká vyťaženosť malého počtu aktivistov vyžiadali svoju daň.

Inšpirácia pre Súčasnosť

Dôležitá je aj otázka, ako sa bojovní pracujúci postavia k odborom, ktoré existujú na pracovisku: keďže sa ukazuje, že odbory nie sú schopné ani ochotné bojovať za pracujúcich, ako sa môžu pracujúci zorganizovať a brániť? A ako sa majú postaviť k byrokratickým odborom tí z nás, ktorí presadzujú organizovanie sa založené na priamej akcii a kontrole zdola, nie zastupovaní a spoliehaní sa na obmedzujúce zákony upravujúce kolektívne akcie pracujúcich? Môže bojovný pracujúci niečo dosiahnuť mimo rámca vymedzeného odbormi?

Solidarity Federation nevydáva túto publikáciu preto, lebo považuje kolektív Workmates za vzor organizácie na pracovisku, no mnohé jeho aspekty sú pre nás inšpiráciou a poukazujú na princípy, ktoré by mali byť základom organizovania sa.

Predohra k Privatizácii: Firemný Plán

Začiatkom 90. rokov predstavili London Underground takzvaný „Firemný plán“, ktorý „modernizoval“ pracovné podmienky, rušil niektoré zavedené výhody a zavádzal zmeny v oblasti kolektívnych akcií pracovníkov. Kľúčové bolo, že plán zastavil prijímanie nových zamestnancov. Potrební ľudia sa najímali ako externisti. Jasným cieľom týchto opatrení bolo zatraktívniť firmu pre súkromný kapitál zavedením noriem bežných v súkromnom sektore. V roku 1998 nasledovalo oznámenie o úmysle sprivatizovať infraštruktúru londýnskeho metra cez projekty verejno-súkromného partnerstva (PPP). Vláda tým chcela oddeliť vlaky a stanice od infraštruktúry a údržby tratí, semaforov a všetkého ostatného. RMT sa postavili na odpor, až keď sa objavila výzva pre súkromné subdodávateľské spoločnosti, aby sa zapojili do tendra.

Dôsledky Privatizácie

Privatizácia údržby tratí londýnskeho metra pokračovala na prelome rokov 2002 a 2003, pričom dve tretiny údržbárov sa v rámci PPP presunuli pod súkromné konzorcium Metronet. Presvedčivo to dokazuje porovnanie odvážnych tvrdení firmy Metronet pri preberaní metra s tým, čo sa nakoniec udialo. Metronet sľuboval modernizáciu 35 staníc, no v roku 2007 sa ocitol v nútenej správe. Pôvodný rozpočet na stanice vo výške 2 milióny libier sa vyšplhal na 7,5 milióna, čo predstavuje nárast o 375% (netreba zabúdať, že nízke výdavky „efektívneho súkromného sektora“ boli jedným z hlavných argumentov v prospech privatizácie). Do novembra 2006 sa dosiahlo len 65% naplánovanej obnovy trate. Keď konzorcium v roku 2007 prevzali veritelia, všetci piati súkromní ručitelia vložili do firmy 70 miliónov libier. Štát bol nútený poskytnúť firme záchranný balíček vo výške 1,7 miliardy libier, aby sa údržba infraštruktúry opäť presunula pod London Underground.

Flexibilita a Využívanie Externistov

Skôr ako sa dostal Metronet opäť pod Transport of London, vlastnil dve tretiny liniek londýnskeho metra. Ďalšia súkromná firma Tube Lines vlastnila zvyšné trate: Jubilee, Northern a Picadilly. Určitý počet pracovníkov zamestnávali priamo, ďalších však najímali ako externistov. To im umožňovalo zvyšovať počet zamestnancov, keď bolo práce viac, a znižovať ho, keď bolo práce menej, takže šetrili na nákladoch na pracovnú silu. Ide o podobný postup ako v prípade outsourcingu v iných firmách.

Sieť Poprepájaných Firiem a Obmedzenie Práv Zamestnancov

„Čo sa týka tratí, používajú niekoľko firiem, ktoré navzájom neustále súťažia. A zmluvy získavajú vďaka znižovaniu stavov, aby udržali nízke náklady. V dôsledku týchto krokov vznikla sieť poprepájaných firiem, čo úplne znemožňovalo zistiť, kto je skutočný zamestnávateľ. Technicky vzaté, väčšinu externistov tvorili samostatne zárobkovo činné osoby, čo vylučovalo akýkoľvek pracovnoprávny spor, keďže z právneho hľadiska nemali zamestnávateľa, s ktorým by sa mohli sporiť.

„Takže tam boli všetky tie firmy, jedna ako druhá, banda parazitov, ktorých v skutočnosti nikto nepotrebuje. Vďaka tomu však môže London Underground hodiť zodpovednosť na týchto prostredníkov. Lenže títo ľudia ani nie sú zamestnanci daných firiem - ide o samostatne podnikajúce osoby a tie firmy fungujú ako agentúry, ktoré im dohadzujú robotu. Mzdu im vyplácajú iné, účtovnícke firmy. Niektoré z nich dokonca vlastnia manažéri agentúr. Takže keď niekoho prepustia a dá sa to považovať za nelegálne prepustenie, napíšeš subdodávateľovi, a ten povie: ‚Pána Joa Bloggsa nezamestnávame, iba mu poskytujeme prácu. Pracuje pre inú firmu.‘ No v druhej firme ti povedia: ‚Nezamestnávame ho, sme iba účtovnícka firma, ktorá má na starosti vyplácanie jeho mzdy.‘ Človek si potom pripadá ako pingpongová loptička a nikdy nezistí, kto je vlastne jeho zamestnávateľ. V podstate je to plán, ako im odoprieť akékoľvek zamestnanecké práva a vyhnúť sa všetkým sťažnostiam. Takže takto to funguje, takto ich zamestnávajú.

Pre zamestnávateľov je jednou z najpríťažlivejších čŕt procesu nahrádzania stálych pracovných zmlúv dočasnými možnosť odoprieť zamestnancom už beztak obmedzené zákonné práva.

Reakcia Odborov a Vznik Kolektívu Workmates

Na Firemný plán zo začiatku 90. rokov, ktorý pripravil pôdu pre ďalšiu privatizáciu, RMT veľmi nezareagovali. Na odpor sa postavili, až keď sa objavila výzva pre súkromné subdodávateľské spoločnosti, aby sa zapojili do tendra. Išlo však skôr o reakciu na tlak členskej základne, ktorá bola nahnevaná, že sa odbory nevzopreli Firemnému plánu.

„RMT to s Firemným plánom fakt posrali. Až bojovní radoví členovia a pocit, že pri Firemnom pláne sa odbory zapredali, ich dotlačili do toho, aby s PPP niečo urobili. Našťastie boli v našom depe ľudia, ktorí zažili Firemný plán v roku 1992. Rozhodli sme sa, že nedovolíme, aby sa nám to stalo znova.

Spolupráca Stálych a Externých Zamestnancov

V tom čase pracovalo pre London Underground na údržbe tratí na plný úväzok zhruba 100 zamestnancov. Asi dva roky s nimi robilo aj okolo 200 agentúrnych zamestnancov cez firmu Morsons. Zamestnanci London Underground boli väčšinou organizovaní v RMT, externisti neboli členmi nijakých odborov a najímali a prepúšťali ich podľa fluktuácie práce. Pod tlakom členskej základne sa RMT chystali na štrajk proti privatizácii. Mnohí členovia odborov však boli podozrievaví voči neorganizovaným externistom.

„Mnohí mali pochybnosti, či sa títo ľudia [externisti] nestanú štrajkokazmi.

„Niektorí z nás poukazovali na to, že musíme zapojiť všetkých. Bob Crow [vtedajší zástupca predsedu RMT] bol na jednom stretnutí a ľudia, ktorí s nami nesúhlasili, šli za ním a povedali, že tam nechcú externistov. Treba mu pripísať k dobru, že mal nezávisle od nás rovnaký názor ako my - jednoducho povedané, že sme proti ľuďom v oblekoch, nie v montérkach. Nebolo to ideálne riešenie, keďže o celej veci rozhodla autorita odborového zástupcu, a nie argumentácia v rozhovoroch medzi kolegami.

#

tags: #zmierovacia #zmluva #vzor