Dohoda o skončení pracovného pomeru a jej vyhotovenie

Dohoda o skončení pracovného pomeru je bežný spôsob ukončenia pracovného pomeru. Vydáva sa vždy v dvoch kópiách, pre každú zo zúčastnených strán. Tento článok sa zameriava na aspekty súvisiace s vyhotovením dohody, jej náležitosti a právne implikácie.

Úvod do problematiky

Dohoda o skončení pracovného pomeru, známa aj ako skončenie pracovného pomeru dohodou, je jedným z najjednoduchších a najčastejšie využívaných spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer. Je mimoriadne využívaná najmä zo strany zamestnávateľov, pretože sa vyhnú plynutiu výpovednej doby, ako aj zákazu výpovede v takzvanej ochrannej dobe.

Právny rámec dohody

Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára podľa § 60 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov (Zákonník práce) medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dohoda nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpisu oboma zmluvnými stranami.

Forma dohody

Vždy je možné uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru aj ústnou formou, no ak k tomu pristúpite, riskujete v budúcnosti množstvo problémov. Najmä zamestnávateľ sa môže dostať do neriešiteľnej situácie, v ktorej sa bude len veľmi ťažko preukazovať existencia a obsah dohody.

Náležitosti dohody

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala obsahovať nasledovné náležitosti:

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

  • Identifikácia zmluvných strán: Meno a priezvisko zamestnanca a zamestnávateľa, ich adresy a identifikačné údaje.
  • Dátum skončenia pracovného pomeru: Konkrétny dátum, kedy má pracovný pomer zaniknúť. Najčastejšie je to dátum, môže to však byť aj opisnou formou, napríklad termínom ukončenia konkrétnej pracovnej úlohy.
  • Dôvody skončenia pracovného pomeru: Dohoda môže obsahovať dôvody, pre ktoré zamestnanec odchádza, prípadne pre ktoré s ním zamestnávateľ nepočíta do ďalšieho obdobia - ak na tom zamestnanec trvá.

Vyhotovenie dohody

Dohoda musí byť vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každý má platnosť originálu. Jeden rovnopis je určený pre zamestnanca a druhý pre zamestnávateľa. Tento dokument overil JUDr.

Pracovný pomer na dobu určitú

Čoraz častejšie sa v praxi zamestnanci stretávajú s uzatváraním pracovných pomerov na dobu určitú. Zmluvné strany spravidla uzavrú pracovnú zmluvu v trvaní jedného roka, pričom v prípade spokojnosti oboch zmluvných strán sa uzavrie dodatok k pracovnej zmluve, ktorým sa zmení doba trvania pracovného pomeru na dobu neurčitú. Ak v pracovnej zmluve nie je výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, pôjde o pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Obmedzenia pracovného pomeru na dobu určitú

Po novelizácii Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013 možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky. Takýto pracovný pomer možno predĺžiť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Zároveň najviac dvakrát v rámci dvoch rokov možno pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť. V danom prípade pôjde o pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Zákonník práce uprednostňuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú a vzhľadom na túto skutočnosť obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môžu byť pracovné pomery na dobu určitú uzatvárané a určuje tak dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné predlžovať alebo opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Je to hlavne z toho dôvodu, aby zamestnávatelia zakladaním takýchto pracovných pomerov fakticky neobchádzali existujúcu pracovnoprávnu ochranu zamestnanca pred výpoveďou, aká mu prislúcha pri pracovnom pomere na neurčitý čas.

Nároky zamestnancov pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Zamestnanci, ktorým sa končí pracovný pomer na určitý čas, nemajú nárok na poskytnutie odstupného ani v prípade, že k jeho skončeniu dochádza v čase prebiehajúcich organizačných zmien u zamestnávateľa. Z uvedeného vyplýva, že tretíkrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z vecného zákonného dôvodu uvedeného v ust. § 48 ods. 4 Zákonníka práce, ako je napr. zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Počas čerpania materskej dovolenky nesmie zamestnávateľ obsadiť pracovné miesto iným zamestnancom, iba ak na pracovný pomer na dobu určitú. Po skončení materskej dovolenky a po návrate do práce (do 28 týždňov) je zamestnávateľ povinný zaradiť ženu na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (§ 157 Zákonníka práce).

Príklady použitia pracovného pomeru na dobu určitú

  • Príklad č. 1: Zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli pracovný pomer na dobu určitú od 1. 1. 2012 na zastupovanie určitej zamestnankyne počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. Vzhľadom na to, že v čase uzavretia pracovného pomeru ešte nebolo známe, ako dlho bude uvedená zamestnankyňa čerpať rodičovskú dovolenku, nebolo možné presne určiť trvanie pracovného pomeru zamestnanca prijatého na zastupovanie. V pracovnej zmluve bola preto dohodnutá dĺžka určitej doby - do návratu uvedenej zamestnankyne do zamestnania. Pracovný pomer tak skončí deň predtým, ako nastúpi uvedená zamestnankyňa do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky.
  • Príklad č. 2: Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na záhradnícke práce na dobu určitú od 1. 3. 2003 2013 do skončenia uvedených prác. Uvedený pracovný pomer skončí po tom, ako budú tieto práce dokončené formou odovzdania alebo odsúhlasenia.

Ďalšie predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú

Rovnako možno daný pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky v zmysle ust. § 48 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.

Treba zdôrazniť, že dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa uvedie v písomnej pracovnej zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak by sa dôvod neuviedol alebo by nešlo o niektorý z prípadov taxatívne uvedených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, považoval by sa tento predĺžený alebo opätovne uzatvorený pracovný pomer za pracovný pomer na dobu neurčitú v zmysle § 48 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, čiže „neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu“.

Skúšobná doba

Pracovný pomer na určitú dobu môže byť uzatvorený so skúšobnou dobou alebo bez skúšobnej doby. Skúšobná doba je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Rovnaké zaobchádzanie

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa Zákonníka práce a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v zmysle ust. § 40 ods. 9 Zákonníka práce s dohodnutým pracovným pomerom na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa v zmysle § 58 Zákonníka práce (agentúra dočasného zamestnávania), ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax. Vyššie uvedené zákonné obmedzenia sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania v zmysle ust. § 58 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Doba, na ktorú sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, môže byť určená konkrétnym dňom alebo iným spôsobom, napríklad skončením prác, na vykonanie ktorých bol uzatvorený pracovný pomer, tzv. sezónne práce, návratom ženy - zamestnankyne - z materskej dovolenky. Pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dojednanej doby aj v situáciách, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, napr. v čase tehotenstva ženy, dočasnej práceneschopnosti zamestnanca. Skončenie pracovných pomerov na dobu určitú sa neprerokováva so zástupcami zamestnancov a nevyžaduje sa ani predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, a to ani v prípade, ak ide priamo o zástupcu zamestnanca (člena odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci). Zamestnanec, ktorého pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím tejto doby, nemá nárok na odstupné.

Pracovný pomer končí uplynutím doby, na ktorú bola pracovná zmluva dohodnutá. Pred uplynutím danej doby prichádza do úvahy možnosť predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu, príp. zmena pracovného pomeru z určitej doby na neurčitý čas.

  • Príklad č. 1: Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na dobu určitú so zamestnankyňou, ktorej dohodnutá doba uplynula v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ nie je povinný naďalej zamestnávať zamestnankyňu, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku.
  • Príklad č. 2: Kalgo, spol. s r. Oznamujeme Vám, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou zo dňa 25. 10. 2010 dojednaný na dobu určitú do 30. 4. 2013 končí v zmysle ust. § 59 Zákonníka práce. Zároveň si Vás dovoľujeme požiadať o odovzdanie všetkých vecí, dokumentov a informácií, s ktorými disponujete alebo ste získali v súvislosti s Vaším pracovným pomerom, patriacich zamestnávateľovi a zároveň, aby ste vyrovnali všetky vzniknuté finančné záväzky ku dňu skončenia Vášho pracovného pomeru.

Mzda pri skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ mzdu nevyplatí včas, zamestnanec má nárok požadovať okrem zaplatenia mzdy aj úroky z omeškania, a to v zmysle ust. § 517 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, konkrétne podľa ust. § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého výška úrokov z omeškania je o päť percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

Pokračovanie vo výkone práce

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru

V zmysle ust. § 71 ods. 3 Zákonníka práce sa pred uplynutím dohodnutej doby, t. j. počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú, môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce. Z obsahového hľadiska by mali účastníci v dohode dojednať deň skončenia pracovného pomeru (nemusí byť vymedzený presným dátumom, ale postačuje deň skončenia determinovať určitou skutočnosťou, napr. časom skončenia PN zamestnanca) a dôvody skončenia pracovného pomeru, ak dôvodmi skončenia sú organizačné zmeny, ak nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru z organizačných dôvodov, tak aj vtedy, ak na ich zakotvení do dohody zamestnanec trvá.

Rovnako môže dôjsť k výpovedi takéhoto pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany. Zamestnanec môže skončiť výpoveďou pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu bez uvedenia dôvodu skôr, ako uplynie doba určitá. Rovnako zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite, ak nastanú dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec takýmto spôsobom skončiť pracovný pomer. V prípadoch, ak nastanú dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite, môže takto postupovať aj zamestnávateľ, a to aj keď ide o pracovný pomer na dobu určitú. Vtedy patria zamestnancom všetky náležitosti spojené s príslušnou formou skončenia pracovného pomeru - napríklad ochranná doba, odstupné a pod.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

V zmysle ust. § 71 ods. 3 Zákonníka práce sa nepoužijú ustanovenia § 77 až § 80 Zákonníka práce upravujúce nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru, ak ide o skončenie pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby alebo skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Z uvedeného vyplýva, že dané ustanovenia Zákonníka práce upravujúce nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sa použijú len v prípade, ak počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom ako uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t. j. podaním žaloby o určenie neplatnosti pracovného pomeru.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Pri neplatnom skončení pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

Bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V zmysle judikatúry NS SR (R 36/1979): „Ak zamestnanec počas výpovednej doby neoznámil zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale tento podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní, nahradené, avšak je tu rozhodujúce, kedy bol doručený rovnopis žaloby zamestnávateľovi, nie kedy bola žaloba podaná na súde.“ V takomto prípade, ak súd zistí, že žaloba v otázke skončenia pracovného pomeru je odôvodnená, rozhodne súčasne o nároku na náhradu mzdy zamestnanca. Nárok na náhradu mzdy prislúcha zamestnancovi najneskôr do času, keď zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci alebo ak dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Príklad žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

  • Príklad č.: Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú (ust. § 77 Zákonníka práce) V Bratislave dňa 1. 5.
    • Navrhovateľ: Karol Krátky, nar. 16. 8.
    • Odporca: Kalgo, spol. s r.
    • Dôkazy:
      • Pracovná zmluva zo dňa 25. 8.
      • Oznámenie o závažnom porušení pracovnej disciplíny z 13. 3.
      • Výpoveď zo dňa 14. 3.
      • Oznámenie navrhovateľa zo dňa 15. 3.
      • Žiadosť o podporu pri ošetrovaní člena rodiny zo dňa 1. 3.
  • Skutkový stav:
    • I. Dňa 25. 8. 2010 uzavrel navrhovateľ s odporcom pracovnú zmluvu dojednanú na dobu určitú s dňom nástupu do zamestnania 1. 9.
    • II. Dňa 13. 3. 2013 odporca doručil navrhovateľovi písomné oznámenie o tom, že jeho neprítomnosť v práci v dňoch 4. 3. 2013 až 6. 3. 2013 považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Následne dňa 14. 3. 2013 odporca doručil na pracovisku navrhovateľovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
    • III. Navrhovateľ dňa 15. 3. 2013 písomne oznámil odporcovi, že jeho neprítomnosť v práci nemožno hodnotiť ako neospravedlnenú, a to vzhľadom na skutočnosť, že v tom čase existoval na jeho strane kvalifikovaný dôvod na ospravedlnenie neprítomnosti v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, o ktorom odporcu informoval vopred dňa 1. 3. 2013 predložením žiadosti o podporu pri ošetrovaní člena rodiny. Súčasne odporcovi oznámil, že naďalej trvá na prideľovaní práce podľa pracovnej zmluvy.
  • Návrh:
    • IV. 1. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 14. 3. 2013 je neplatné. Pracovný pomer medzi žalovaným a žalobcom naďalej trvá.
    • 2. Odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi náhradu mzdy v sume jeho priemer…

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohoda o brigádnickej práci študentov je uzatvorená podľa § 227 a § 228 zákona č. 311/2001 Z. z.

Náležitosti dohody

  • Zamestnávateľ:
    • Názov: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Sídlo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • IČO: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Zapísaný v registri Okresného súdu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Zastúpený: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Zamestnanec:
    • Meno a priezvisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Bydlisko: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Dátum narodenia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Číslo OP: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Štátna príslušnosť: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Predmet dohody:
    • Zamestnanec sa zaväzuje, že bude pre zamestnávateľa vykonávať tieto práce: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
    • Prácu začne vykonávať počnúc dňom . . . . . . . . . . . . .
    • Dojednané práce bude vykonávať osobne v dohodnutom rozsahu pracovného času, a to . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . hodín týždenne (pozn.: najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená) v dňoch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . od . . . . . . . . . . hod. do . . . . . . . . . . hod. v mieste . . . . . . . . . . . . .
    • Vykonané práce odovzdá v požadovanej kvalite a množstve zamestnancovi uvedenému v článku II. ods.
  • Povinnosti zamestnávateľa:
    • Zamestnávateľ sa zaväzuje vytvoriť zamestnancovi nasledujúce pracovné podmienky pre riadny a bežný výkon prác: . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Odměna:
    • Zamestnávateľ za vykonanie dohodnutých prác poskytne zamestnancovi odmenu, a to podľa dohody vo výške . . . . . . . . .
    • Táto odmena je splatná mesačne vo výplatnom termíne zamestnávateľa na účet zamestnanca, č. účtu: . . . . . . . . . . . . .
  • Kontrola práce:
    • Prácu preberá a skontroluje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
  • Doba trvania:
    • Táto dohoda sa uzatvára na dobu určitú do . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Záverečné ustanovenia

Dohoda je vyhotovená vo dvoch vyhotoveniach, pričom každé vyhotovenie má platnosť originálu. Túto dohodu je možné meniť a dopĺňať len formou písomných dodatkov. V otázkach touto dohodou neupravených sa použijú subsidiárne ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Príloha č. V . . . . . . . . . . . . . . . dňa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Praktické skúsenosti a ohlasy

Mnohí zamestnanci a zamestnávatelia oceňujú jednoduchosť a rýchlosť, s akou je možné dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvoriť. Zamestnanci, ktorí využili vzory zmlúv, uvádzajú, že im to pomohlo ušetriť čas aj nervy. Oceňujú tiež, že dokumenty sú editovateľné a môžu si ich upraviť presne na svoj účel.

Príklady ohlasov

  • "Zmluvu som mala okamžite po zaplatení k dispozícii. Upravila som si ho podľa seba a fungovalo perfektne."
  • "Veľmi prehľadný web a rýchle stiahnutie tlačív. Pomohlo mi to ušetriť čas aj nervy. Už niekoľkokrát som tu kupovala vzory zmlúv a vždy som bola spokojná."
  • "Potreboval som ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe a tu som našiel presne to, čo som potreboval. Dokument stiahnete v PDF aj formáte Word, takže som ho rýchlo prispôsobil a hotovo."
  • "Žiadosť som mal okamžite k dispozícii, žiadne obmedzenia, žiadne čakanie. Mám rád, že všetko je editovateľné a môžem si to upraviť presne na svoj účel."
  • "Zmluvu o nájme bytu som potrebovala narýchlo a našla som túto stránku. Dokonca som si mohla upraviť údaje podľa seba a vytlačiť to za pár minút."
  • "Super služba! Vzor mal všetky potrebné náležitosti a bol pripravený na okamžité použitie."

tags: #zmluva #bola #vyhotovena #v #dvoch #vyhotoveniach

Ďalšie články