Závažné porušenie pracovnej disciplíny a jeho dôsledky pre invalidných zamestnancov

Pracovné právo na Slovensku upravuje podmienky skončenia pracovného pomeru, pričom zamestnanci so zdravotným postihnutím požívajú osobitnú ochranu. Zamestnávatelia musia dodržiavať zákonné postupy, aby predišli neplatnosti výpovedí a potenciálnym súdnym sporom. Tento článok sa zameriava na problematiku závažného porušenia pracovnej disciplíny u invalidných zamestnancov a s tým súvisiace právne aspekty.

Osobitná ochrana invalidných zamestnancov

Zamestnanec so zdravotným postihnutím je považovaný za zraniteľnejšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu, preto mu zákonodarca priznáva osobitnú ochranu. Dňa 1. apríla 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Táto novela priniesla zmeny aj v oblasti ochrany invalidných zamestnancov.

Zamestnávateľ môže dať invalidnému zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak takýto súhlas nemá, výpoveď je neplatná. Rovnaká právna úprava platí aj pre skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.

Dôležitou zmenou, ktorú priniesla novela zákona o službách zamestnanosti s účinnosťou od 1. apríla 2022, je skrátenie lehoty pre úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie žiadosti o súhlas s výpoveďou. Lehota sa skrátila z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote nevydá rozhodnutie, zo zákona sa predpokladá, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Netreba zabúdať, že nová právna úprava nijako neovplyvňuje povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, výpoveď je neplatná.

Prečítajte si tiež: Závažné telesné postihnutie: komplexný prehľad

Výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma stupňami porušenia pracovnej disciplíny: závažné a menej závažné. Zákonník práce však neposkytuje presnú definíciu rozdielu medzi nimi, ani neuvádza konkrétne príklady.

• Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny: Vyžaduje sa opakované porušenie. Môže byť dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Nevyžaduje sa opakované porušenie. Môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

V prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Príkladom menej závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť opakované neskoré príchody do práce. Naopak, vykonávanie práce pod vplyvom alkoholu môže byť kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Kto rozhoduje o stupni závažnosti porušenia?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať správanie zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny a určiť stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. tvrdiť, že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, alebo že išlo len o menej závažné porušenie.

Konečné slovo má v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd môže posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny, a môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: VZN Rača: Daň za psa a parkovanie ZŤP

V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo.

Príklady závažného porušenia pracovnej disciplíny

Judikatúra uvádza niekoľko príkladov správania, ktoré súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny:

• Neospravedlnená absencia
• Vykonávanie prác pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase
• Nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty
• Opilstvo
• Majetkové a morálne delikty na pracovisku
• Ublíženie na zdraví
• Nerešpektovanie príkazov nadriadených
• Urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov)

V judikáte R 32/1993 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom.

Alkohol na pracovisku

Súdy sa opakovane zaoberali problematikou alkoholu na pracovisku. V judikáte R 59/1991 sa súd vyjadril, že požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska môže zamestnávateľ úspešne uplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V judikáte R 65/1973 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny je tak neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktoré nie je pri nastúpení pripustený na výkon práce, tak aj nenastúpenie zamestnanca do práce v určenú dobu pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov.

Prečítajte si tiež: VZN obce pre zariadenia pre seniorov

Vnútorné predpisy zamestnávateľa

Zákonník práce nevymedzuje skutkové podstaty závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ si ich však môže vymedziť vo vnútornom predpise (v pracovnom poriadku) alebo dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Tieto pravidlá slúžia ako orientácia pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že zamestnávateľ voči nemu uplatní dôvod porušenia pracovnej disciplíny ako dôvod skončenia pracovného pomeru. Súd však nie je týmito pravidlami viazaný a môže posúdiť otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchylne.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce neobsahuje systematický zoznam sankcií za porušenie pracovnej disciplíny. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí.

Medzi možné sankcie patrí:

• Sankcionovanie v oblasti odmeňovania: Zamestnávateľ môže krátiť alebo nepriznať fakultatívne zložky mzdy (napríklad odmeny alebo prémie), ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.
• Krátenie dovolenky: V prípade neospravedlneného zameškania zmeny alebo jej časti môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni za každú neospravedlnene zameškanú zmenu.

Súhlas úradu práce pri výpovedi invalidného zamestnanca

Zamestnávateľ môže dať invalidnému zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce.

To znamená, že ak zamestnávateľ dáva invalidnému zamestnancovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny (dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce), nepotrebuje súhlas úradu práce.

Prípadová štúdia

V praxi sa vyskytujú situácie, kedy zamestnanec zatají skutočnosť, že poberá plný invalidný dôchodok. Ak zamestnávateľ zistí túto skutočnosť a zamestnanec navyše závažne poruší pracovnú disciplínu, môže s ním skončiť pracovný pomer okamžitým skončením.

V takomto prípade je dôležité, aby mal zamestnávateľ preukázateľné dôkazy o závažnom porušení pracovnej disciplíny. Taktiež by mal preveriť, či zamestnanec predložil rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Ak zamestnanec rozhodnutie nepredložil, zamestnávateľ by mal s ním zaobchádzať ako so zdravým zamestnancom.

V prípade, že zamestnávateľ upravoval mzdy zamestnanca na základe čestného prehlásenia o invalidite, môže mu kontrola udeliť pokutu. Preto je dôležité, aby mal zamestnávateľ k dispozícii oficiálne potvrdenie o invalidite zamestnanca.

tags: #závažné #porušenie #pracovnej #disciplíny #invalid