Doba neurčitá a výpoveď podmienky v pracovnom práve Slovenskej republiky

Pracovné právo na Slovensku upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Medzi najčastejšie spôsoby patrí dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. Tento článok sa zameriava na dva kľúčové aspekty: dobu neurčitú a výpovedné podmienky, ktoré sú zásadné pre porozumenie práv a povinností oboch strán pracovného pomeru.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje jeden z najbežnejších a najmenej komplikovaných spôsobov ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Iniciovať ju môže zamestnanec aj zamestnávateľ, avšak nevyhnutný je súhlas oboch strán. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer bez ohľadu na to, či bol uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa strany dohodnú, čo umožňuje ukončenie aj zo dňa na deň.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie, v záujme ochrany zamestnanca. Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom je jednostranný právny úkon, ktorý musí byť odôvodnený jedným z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
• Nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien.
• Dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov.
• Nesplnenie predpokladov pre výkon práce ustanovených právnymi predpismi.
• Existencia dôvodov, pre ktoré by zamestnávateľ mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer (závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin).

Doručovanie výpovede a plynutie výpovednej doby

Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená písomne. Za doručenie sa považuje nielen doporučená listová zásielka, ale aj doručenie do vlastných rúk, napríklad na pracovisku v prítomnosti svedkov. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne alebo je listová zásielka vrátená ako nedoručiteľná.

V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Prečítajte si tiež: Výhody pre slovenských dôchodcov

Ochranná doba a súhlas úradu práce

Ochranná doba je obdobie, počas ktorého zamestnávateľ nemôže so zamestnancom ukončiť pracovný pomer výpoveďou, a to aj napriek existencii legitímnych dôvodov. Medzi takéto prípady patrí napríklad tehotenstvo, materská dovolenka, rodičovská dovolenka, dočasná práceneschopnosť alebo výkon verejnej funkcie.

Ak je zamestnanec osobou so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ môže dať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V rámci skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť doručené druhej strane počas trvania skúšobnej doby.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak však zamestnanec po uplynutí tejto doby pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a nedôjde k inej dohode, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú.

Dĺžka výpovednej doby

Výpovedná doba predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením výpovede a skutočným skončením pracovného pomeru. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie.

Prečítajte si tiež: Odchod do dôchodku vo Veľkej Británii

Pri výpovedi danej zamestnávateľom je dĺžka výpovednej doby závislá od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 rokov a viac a dôvodom výpovede sú organizačné dôvody, nadbytočnosť zamestnanca alebo zdravotné dôvody, výpovedná doba je najmenej tri mesiace.

V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval viac ako jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Práva a povinnosti počas plynutia výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy a za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov.

Skončenie pracovného pomeru a mimoriadna situácia

Mimoriadna situácia, napríklad vyhlásená v súvislosti s ochorením COVID-19, môže mať vplyv na ekonomické aktivity zamestnávateľov a viesť k prepúšťaniu. Avšak každé skončenie pracovného pomeru má svoje pravidlá a Zákonník práce upravuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z takéhoto skončenia pracovného pomeru.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

V prípadoch okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa s odôvodnením, že sa zamestnanec dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa posudzovanie konania a vyvodzovanie zodpovednosti zaň nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť uvedené v pracovnom poriadku.

Prečítajte si tiež: Ako doba zamestnania ovplyvňuje invalidný dôchodok?

Odstupné a odchodné

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou má zamestnanec v niektorých prípadoch nárok aj na odstupné. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca alebo výpoveďou z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu na základe lekárskeho posudku.

Výška odstupného sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, zamestnanec nemá nárok na odstupné. Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako dva roky, zamestnanec má nárok na odstupné v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, zamestnanec má nárok na odstupné v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné v sume päťnásobku priemerného mesačného zárobku.

Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné vo výške najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká.

Zamestnanec má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať:

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list).
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti).
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus.
• Ročné zúčtovanie dane (na žiadosť zamestnanca).

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec určité povinnosti voči úradom a zamestnávateľovi. Ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca. Zamestnanec je tiež povinný odovzdať pracovné vybavenie a majetok zamestnávateľa a dodržiavať povinnosti zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek.

Pracovný pomer na dobu určitú - obmedzenia a podmienky

Zákonník práce uprednostňuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú a obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môžu byť uzatvárané, a určuje dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné predlžovať alebo opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Po novelizácii Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013 možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky. Takýto pracovný pomer možno predĺžiť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Zároveň najviac dvakrát v rámci dvoch rokov možno pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť.

Výnimky z obmedzení pre pracovný pomer na dobu určitú

Zákonník práce stanovuje výnimky, kedy je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky. Tieto výnimky sa týkajú prípadov:

• Zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
• Vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca).
• Predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti.

Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa musí uviesť v písomnej pracovnej zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú pred uplynutím doby

Pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru aj inými spôsobmi, ako je uplynutie doby, a to:

• Dohodou.
• Výpoveďou (zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa, ak sú splnené zákonné podmienky).
• Okamžitým skončením (zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa, ak sú splnené zákonné podmienky).
• Skončením v skúšobnej dobe.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #doba #neurčitá #a #výpoveď #podmienky