Dôchodcovia a nočná definícia: Aktuálne otázky a odpovede z pracovného práva

Tento článok sa zaoberá aktuálnymi otázkami z oblasti pracovného práva, ktoré často rezonujú v praxi. Pozrieme sa na problematiku zrážok zo mzdy, nárokov starostov po skončení funkčného obdobia, čerpania dovolenky, náhrady straty času pri pracovných cestách, zamestnávania študentov zo zahraničia a akceptácie elektronického podpisu v dohodách.

Zrážky zo mzdy: Kedy je zamestnávateľ povinný ich vykonať?

Zamestnávateľovi môže byť doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy zamestnanca, sprevádzaná úverovou zmluvou s ustanovením o zrážkach zo mzdy. V takomto prípade je dôležité rozlišovať, či je súčasťou doručenej dokumentácie aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Súčasná právna úprava neoprávňuje zamestnávateľa skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom (zamestnancom) a na základe toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať a nemá možnosť s ňou nesúhlasiť. Ak by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn. 21 Cdo 3192/2006).

Dohoda o zrážkach zo mzdy musí byť písomná a na osobitnej listine, pričom spotrebiteľ musí byť výslovne poučený o jej dôsledkoch a musí mať možnosť ju odmietnuť. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce. V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké dokumenty boli doručené a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať. Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky.

Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť existencii dohody o zrážkach zo mzdy a jej forme.

Odstupné a odchodné pre starostu: Aké sú nároky po skončení funkcie?

Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta sa ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta pred nástupom do funkcie bol v pracovnom pomere, z ktorého bol na výkon funkcie starostu uvoľnený, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná. Ak zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.

Príklad: Starostka je už 4 volebné obdobia uvoľnená na výkon funkcie z miesta matrikárky. Keď jej skončí volebné obdobie, ide rovno na dôchodok, na svoje pôvodné miesto už nenastúpi. Vzniká jej z funkcie starostu nárok na odchodné a odstupné? V tomto prípade jej vzniká nárok na oboje - odstupné z titulu funkcie starostky a odchodné z titulu skončenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok.

Čerpanie pol dňa dovolenky: Je to možné?

Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. Zákonník práce priamo neumožňuje, ale ani "nezakazuje", aby zamestnanec čerpal jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky.

V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje.

Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň, predovšetkým v prípadoch, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľa o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol.

Prečítajte si tiež: Odpustenie súdnych trov: Kompletný sprievodca

Náhrada straty času zamestnanca pri pracovnej ceste: Ako to funguje?

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca. Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“.

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Príklad: Zamestnanec (CSS) pracuje s časovým rozvrhom od 7-15. Bol vyslaný na služobnú cestu (výlet s obyvateľmi do Bojníc). V dochádzkovom systéme je zaznamenaný príchod zo služobnej cesty o 16:00 h. Počas celej doby trvania pracovnej cesty patria zamestnancovi cestovné náhrady. V tomto prípade, ak má zamestnávateľ dohodnutú náhradu straty času, patrí zamestnancovi náhrada za hodinu strávenú nad rámec jeho pracovnej zmeny.

Dohoda o brigádnickej práci študentov: Môže ju uzatvoriť študent študujúci v zahraničí?

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.

Zákonník práce uvádza, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách.

Prečítajte si tiež: Ako využiť zľavy pre dôchodcov vo viedenskej MHD

Príklad: Slovák - študent VŠ 1. ročník v Čechách, Prahe na prezenční (full time study) štúdium priniesol potvrdenie o štúdiu. Platí pre neho štatút študenta, i keď je študentom v zahraničí?

Vzhľadom na to, že sa pohybujeme v priestore EÚ, spojenie "podľa osobitného predpisu" má v kontexte EÚ širší význam. Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade s § 131/2002 Z. z. o vysokých školách. V súlade s § 2 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. sa za vysoké školy považujú aj zahraničné vysoké školy so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky. Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by sa mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta študujúceho v zahraničí.

Elektronický podpis v dohode o zrážke zo mzdy: Aký podpis je akceptovateľný?

Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov je jej písomná forma. Písomná forma právneho úkonu je zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila.

Súčasná právna úprava rozoznáva tzv. obyčajný elektronický podpis a tzv. kvalifikovaný elektronický podpis. Elektronický dokument podpísaný kvalifikovaným elektronickým podpisom sa bez ďalšieho považuje za dokument, ktorý bol urobený v písomnej forme. Avšak v prípade, ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné preukázať identifikáciu podpisujúcej osoby, a tiež pravosť podpisu.

Pokiaľ dohoda o zrážkach zo mzdy nie je podpísaná kvalifikovaným elektronickým podpisom, je potrebné skúmať, ktoré fyzické osoby elektronické podpisy vyhotovili (teda dohodu podpísali). Až identifikáciou podpisujúcich a potvrdením pravosti podpisov možno dohodu o zrážkach zo mzdy považovať za vyhotovenú v písomnej forme. Zároveň je však potrebné povedať, že na spochybnenie platnosti dohody o zrážkach zo mzdy je autorizovaný zamestnanec, keďže on - na rozdiel od zamestnávateľa - je zmluvnou stranou dohody.

Záver: Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov musí byť vyhotovená v písomnej forme, inak je neplatná. Písomná forma právneho úkonu je zachovaná aj v prípade, ak je tento urobený elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila, pričom písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom. Ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné rozsiahle dokazovanie pri overovaní podpisu a identifikácie podpisujúcej osoby, rovnako tak pri preukazovaní jeho pravosti.

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa: Podmienky a uplatnenie

Zamestnanec je povinný preukázať aj úhradu výdavkov oprávnenej osobe na športovú činnosť dieťaťa (napr. PPD, výpis z účtu). Za oprávnené výdavky možno považovať len preukázané výdavky zamestnanca, a nemožno považovať tie výdavky, ktoré vynaloží iná osoba. Ak ide o rodičov dieťaťa, Zákonník práce neustanovuje poskytnutie príspevku len pre jedného z rodičov, preto po splnení ustanovených podmienok si môžu obidvaja rodičia uplatniť nárok na príspevok na to isté dieťa, ale za iné obdobie vykonávania tej istej športovej činnosti dieťaťa. Zamestnávateľ nemá povinnosť preverovať, či druhý z rodičov si na to isté dieťa uplatňuje uvádzaný príspevok.

Otcovské a materské dávky: Nárok otca a ich vzájomné ovplyvňovanie

Inému poistencovi vznikne nárok na otcovské/even. materské odo dňa, od ktorého žiada o priznanie. Ak otcovi vznikol nárok na otcovské a následne si do troch rokov veku dieťaťa uplatní aj nárok na materské, obdobie poskytovania otcovského sa odpočíta z celkového nároku na materské. Nárok na dávku otcovské/materské si otec dieťaťa uplatní prostredníctvom tlačiva predpísaného ústredím Sociálnej poisťovne „Žiadosť iného poistenca o materské“.

Nárok na „otcovské“ vznikne otcovi dieťaťa v rozsahu maximálne dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. To znamená, že nárok na otcovské možno priznať už po narodení dieťaťa a stráviť tak čas s dieťaťom tesne po jeho narodení, najneskôr do šiestich týždňov odo dňa pôrodu. V prípade, ak je dieťa alebo matka s dieťaťom v tomto období hospitalizovaní, toto obdobie sa predlžuje o obdobie hospitalizácie.

tags: #dochodcovia #zas #do #nocnej #definicia