Odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce: Kompletný sprievodca

Odstupné a odchodné sú dôležité súčasti pracovného práva, ktoré chránia zamestnancov v rôznych situáciách ukončenia pracovného pomeru. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o odstupnom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, jeho podmienkach, výške a súvisiacich aspektoch.

Čo je odstupné?

Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú kompenzáciu pri skončení pracovného pomeru. Je to satisfakcia za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení tohto pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Na rozdiel od odchodného, ktoré patrí zamestnancovi iba raz, odstupné môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz.

Kedy vzniká nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 ZP?

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo písm. c) Zákonníka práce odstupné. Tieto dôvody sú nasledovné:

• § 63 ods. 1 písm. a): Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr.
• § 63 ods. 1 písm. b): Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektivity práce alebo o iných organizačných zmenách. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr.
• § 63 ods. 1 písm. c): Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Dôležité je, aby bol jeden z týchto dôvodov uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru. Ak by sa tento dôvod v dohode vynechal a nebola by v nej uvedená ani výška odstupného, nárok na odstupné zamestnancovi nevznikne.

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od toho, či sa pracovný pomer skončil výpoveďou alebo dohodou. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

V jednoduchosti povedané, výška odstupného sa počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z. Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.

Konkrétne sumy odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou sú nasledovné:

• Menej ako 2 roky: Najmenej 1-násobok priemerného mesačného zárobku.
• Najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov: Najmenej 2-násobok priemerného mesačného zárobku.
• Najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov: Najmenej 3-násobok priemerného mesačného zárobku.
• Najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov: Najmenej 4-násobok priemerného mesačného zárobku.
• Najmenej 20 rokov: Najmenej 5-násobok priemerného mesačného zárobku.

Ak bol pracovný pomer ukončený výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu odstupné vo výške najmenej 10-násobku priemerného mesačného zárobku. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia…alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť (§ 76 ods.

Kedy zamestnanec nemá nárok na odstupné?

Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu zamestnancovi nárok na odstupné nevzniká (§ 76 neuvádza v tomto prípade nárok) .

Výplatný termín odstupného

Odstupné musí zamestnávateľ vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru. Odstupné sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, ak nie je dohodnuté inak (§ 76 ods.

Prečítajte si tiež: Dôchodok pre ročník 1958

Odstupné a odchodné: Aký je rozdiel?

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odstupné ani odchodné sa nepovažujú za mzdu. Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca.

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku).
2. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovný zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa teda použije priemer pre pracovno-právne účely /ako na výpočet napr. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.

Dôležité aspekty a poznámky

• Premlčanie nároku: Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.
• Kolektívna zmluva: Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.
• Pracovný úraz: Ak s Vami skončil zamestnávateľ pomer (či už výpoveďou alebo dohodou), lebo nemôžete už vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo že ste dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu podľa orgánu verejného zdravotníctva (teda napr.
• Opätovné zamestnanie: Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi ešte pred uplynutím doby pre nárok na odstupné, je povinný pomernú časť odstupného vrátiť (§ 76 ods. 4). Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
• Dovolenka a PN: Pre určenie nároku na odstupné však nie je podstatné, aký bol odpracovaný čas zamestnanca, ale aké bolo trvanie pracovného pomeru.

Príklady z praxe

Príklad 1: Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamesntanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 pśm.

Príklad 2: Zamestnávateľ nám dal podpísať zmluvy: dohoda o skončení pracovného pomeru podľa paragrafu 63 ods. 1. písm. b) ZP z nadbytočnosti. S dvojmesačnou výpovednou dobou a jedennásobkom priemerného mesačného zárobku. Pracujem od 1.10.2016. A výpovedná doba končí dňom 30.11.2019. Mám možnosť dostať namiesto výpovednej doby vyššie odstupné? Dobrý deň, pokiaľ dochádza k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou sa pracovný pomer končí ku dňu, ktorý bol v dohode o skončení pracovného pomeru dojednaný. V dohode o skončení pracovného pomeru je možné dojednať výšku odstupného aj nad rámec predpísaný Zákonníkom práce.

Prečítajte si tiež: Kedy zmeniť psie granule

Ako postupovať pri odmietaní výplaty odstupného

Ak zamestnávateľ odmieta vyplatiť odstupné v termíne, ktorý si s ním dohodol, resp. v termíne určenom na výplatu mzdy, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. V takom prípade je potrebné zamestnávateľa písomne vyzvať na vyplatenie odstupného a v prípade pretrvávajúceho omeškania sa obrátiť na súd.

tags: #kedy #mám #nárok #na #odstupné #§