Doručenie PN zamestnávateľovi po ukončení pracovného pomeru

Práceneschopnosť (PN) je obdobie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Počas tohto obdobia môže zamestnanec zvažovať rôzne možnosti, vrátane podania výpovede. Zákonník práce totiž nezakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou počas PN.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je možné iba spôsobom upraveným v Zákonníku práce, a to konkrétne v § 59.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

• Zánik pracovného pomeru smrťou zamestnanca: Zánik pracovného pomeru priamo nastáva smrťou zamestnanca, kedy ku skončeniu nedochádza na základe právneho úkonu, ale právnou skutočnosťou, ktorou je smrť. V tomto prípade pracovný pomer zanikne dňom smrti zamestnanca a tento deň je aj posledným dňom trvania pracovného pomeru zamestnanca. Na zánik pracovného pomeru sa nevyžaduje osobitný právny úkon.
• Skončenie pracovného pomeru priamo zo zákona: Okrem toho ustanovenie § 59 Zákonníka práce upravuje aj skončenie pracovného pomeru priamo zo zákona. Pôjde o prípad uplynutia doby trvania pracovného pomeru dohodnutej v pracovnej zmluve v prípade pracovného pomeru na dobu určitú a o prípad skončenia pracovného pomeru cudzinca - skončením jeho povolenia na pobyt (uplynutím doby alebo odobraním povolenia) alebo uložením trestu vyhostenia.
• Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú: Pracovný pomer na dobu určitú skončí na základe pracovnej zmluvy - uplynutím posledného dňa dohodnutej doby určitej. Tento deň je potom posledným dňom trvania pracovného pomeru. Je vhodné na túto skutočnosť zamestnanca vopred upozorniť tak, aby nedošlo k omylu, že napr. dočasnou pracovnou neschopnosťou si zamestnanec bude chcieť predĺžiť trvanie pracovného pomeru alebo sa bude zamestnanec domnievať, že mu postačí iba nasledujúci deň do práce nastúpiť a trvanie pracovného pomeru sa mu predĺži. Avšak Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť takto zamestnanca vopred upozorniť a zamestnávateľ teda neporuší zákon, ak toto upozornenie zamestnancovi neposkytne.
• Skončenie pracovného pomeru konkrétnym právnym úkonom: Najčastejšie však pracovný pomer skončí konkrétnym právnym úkonom. Jediným dvojstranným právnym úkonom z uvedených je dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“). Návrh na uzatvorenie dohody môže dať tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, avšak pre platnosť dohody sa vyžaduje, aby sa na skončení pracovného pomeru dohodli tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Svojimi podpismi na dohode vyjadrujú, že sa dohodli na jej obsahu, predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer tak skončí skončením pracovnej zmeny zamestnanca v deň, ktorý sa dohodol ako deň skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer sa v žiadnom prípade nepredlžuje, ak by bol zamestnanec v dohodnutý deň práceneschopný, respektíve ak by bol na materskej alebo rodičovskej dovolenke, či v prípade tehotenstva zamestnankyne. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom až do okamihu skončenia pracovného pomeru dohodnúť na zrušení uzatvorenej dohody alebo sa môžu dohodnúť na jej zmene - napr.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda musí byť uzatvorená písomne, aj keď Zákonník práce nehovorí, že inak je skončenie pracovného pomeru neplatné. Teoreticky to teda znamená, že pracovný pomer by mohol skončiť aj na základe ústne uzatvorenej dohody, avšak v tomto prípade by jednoznačne došlo k porušeniu § 60 ods. 2 Zákonníka práce a v prípade sporu by tak bolo obtažnejšie preukázať obsah dohody a predovšetkým podmienky skončenia pracovného pomeru a nároky z neho vyplývajúce (napr. Dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť úplne jednoduchá, teda taká, v ktorej sa v jednej vete dohodne iba deň skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce však upravuje prípady, kedy uzatvorenie takejto dohody Zákonník práce neumožňuje, pretože vyžaduje, aby sa v dohode okrem dňa skončenia pracovného pomeru uviedol aj dôvod jeho skončenia. V prvom prípade zamestnanec môže trvať na tom, aby sa v dohode uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, napr. na základe žiadosti zamestnanca z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. V druhom prípade pri vyhotovení písomného znenia dohody zamestnávateľ priamo uvedie, že pracovný pomer končí z dôvodu organizačných zmien a špecifikuje tieto zmeny. Okrem toho sa môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na dôvode skončenia pracovného pomeru a tento dôvod potom v dohode uvedú. V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva). Návrh na uzatvorenie dohody, prípadne písomné znenie dohody môže vyhotoviť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Keďže je však praxou, že písomné znenie dohody spravidla vyhotovuje zamestnávateľ, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi. Je síce praxou, že v prípade uzatvorenia akejkoľvek dohody sa minimálne jedno vyhotovenie dohody poskytne všetkým zmluvným stranám, ale Zákonník práce navyše zdôrazňuje, že zamestnancovi patrí jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu právnej istoty a uplatnenia ďalších nárokov zamestnanca. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru je jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru, pretože jeho základnou podmienkou je dohoda zamestnávateľa a zamestnanca na skončení, na dni skončenia a na ďalších podmienkach spojených so skončením pracovného pomeru.

Výpoveď z pracovného pomeru

Ďalším a navyše veľmi častým spôsobom skončenia pracovného pomeru je výpoveď z pracovného pomeru podľa § 61 - § 67 Zákonníka práce. Ide o špecifický, presne upravený jednostranný právny úkon, kedy následky právneho úkonu, teda doručenej výpovede, nastanú až po uplynutí určitého času, výpovednej doby. Pracovný pomer zamestnanca skončí uplynutím výpovednej doby, teda posledným kalendárnym dňom v konkrétnom mesiaci.

Príklad: Výpoveď doručená napr. 14. decembra 2011 znamená, že výpovedná doba začne plynúť 1. januára 2012. Ak je dvojmesačná výpovedná doba, bude trvať presne dva mesiace od 1. januára 2012, a teda posledným dňom trvania pracovného pomeru je 29. február 2012.

Prečítajte si tiež: Ako funguje striedavá starostlivosť?

Pri výpovedi platí, že ju môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Podstatnými podmienkami výpovede sú skutočnosti, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. V podstate to znamená, že ústna výpoveď je neprípustná a je to dôvod na vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ aj zamestnanec tak obaja musia svoju výpoveď napísať, avšak to nestačí, sú povinní takúto písomnú výpoveď aj doručiť druhej strane. Doručovanie upravuje dostatočne presne ustanovenie § 38 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk osobne, a to na pracovisku či v mieste jeho bydliska, alebo poštou v mieste jeho bydliska (na poslednej známej adrese zamestnanca).

Výpovedná doba

Jeden z najpodstatnejších pojmov pri výpovedi je výpovedná doba. Táto sa podstatne zmenila po novele Zákonníka práce účinnej od 1. septembra 2011. Pre plynutie a určenie dĺžky výpovednej doby je rozhodujúci jednak dátum doručenia výpovede druhej strane, dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnanca v deň doručenia výpovede, ako aj skutočnosť, či výpoveď podal zamestnávateľ alebo zamestnanec. Keďže výpočet dĺžky trvania výpovednej doby a taktiež určenie konca pracovného pomeru pripadá spravidla na zamestnávateľa, je potrebné, aby ustanovenie § 62 Zákonníka práce bolo práve zamestnávateľom správne interpretované. Je nevyhnutné nezabúdať, že Zákonník práce viac neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby, jednoznačne ustanovuje dĺžku výpovednej doby, samozrejme v závislosti od splnenia ďalších podmienok. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná. Pri určovaní dĺžky výpovednej doby nemožno zabudnúť ani na to, že do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca ku dňu doručenia výpovede sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov zamestnanca na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Avšak uvedené sa uplatní iba v prípade výpovede danej zamestnávateľom.

Príklad: Zamestnanec nastúpil k zamestnávateľovi 1. januára 2009. Mal uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú na jeden rok, ktorý sa následne predĺžil ešte o desať mesiacov. Dňa 30. septembra 2011 bola zamestnancovi doručená výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnancovi 1. októbra 2011 začala plynúť výpovedná doba dvoch mesiacov, a teda jeho pracovný pomer skončil 30. Ku dňu skončenia pracovného pomeru trval aktuálny pracovný pomer zamestnanca trinásť mesiacov, avšak ku dňu doručenia výpovede iba jedenásť mesiacov. V tomto prípade by mala plynúť výpovedná doba trvajúca jeden mesiac, pretože rozhodujúcim obdobím je deň doručenia výpovede. Avšak s prihliadnutím na ustanovenie § 62 ods. 5 Zákonníka práce do doby trvania pracovného pomeru sa zarátava aj 22 mesiacov trvania pracovného pomeru na dobu určitú, pretože posledný pracovný pomer bezprostredne (bez prerušenia čo len na jediný deň) nadväzoval na pracovný pomer na dobu určitú.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, čo upravuje § 67 Zákonníka práce. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby. V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel. Dôsledné zváženie dôsledkov a precízne spracovanie výpovede podstatne znižuje riziko neúspechu v prípadnom súdnom konaní.

Prečítajte si tiež: Výpočet dôchodku online

Dôvody pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

V tomto prípade jednoznačne musí nastať jedna z popísaných situácií, buď sa spôsobom upraveným napr. V prvom prípade jednoznačne bude platiť, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak činnosť nebude ďalej prevádzkovať. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu bude rozhodujúce rozhodnutie o zrušení firmy, ktoré sa bude riadiť osobitnými predpismi a aj stanovami firmy. V druhom prípade premiestnenie zamestnávateľa ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca. Zamestnanec je totiž povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Podmienkou, aby zamestnanci boli povinní vykonávať prácu na inom mieste, je dohodnúť zmenu miesta výkonu práce v pracovných zmluvách.

Príklad: Ak teda miesto výkonu práce bolo dohodnuté napr. Avšak v prípade, ak bolo miesto výkonu práce dohodnuté presnou adresou, napr. Kvetná 45, Liptovský Mikuláš, premiestnenie na inú adresu by znamenalo aj zmeny v pracovných zmluvách. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je možné aj v ochrannej dobe (napr. PN zamestnanca, materská dovolenka) a na výpoveď z tohto dôvodu sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce [§ 64 ods. 3 písm. Pracovné miesto sa zrušuje na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu. Toto rozhodnutie nemusí byť formálne, ale aj keď to zákon priamo neustanovuje, je žiaduce, aby bolo písomné a čo najkonkrétnejšie. V tomto prípade by išlo napr. Pod túto organizačnú zmenu zaradíme všetky ostatné organizačné zmeny, ktoré nemožno zaradiť pod prvé tri uvedené zmeny. V prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne pre organizačnú zmenu, ktorá bude znamenať doručovanie výpovede, nesmie zabudnúť na jeden následok. Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak by si zamestnávateľ následne rozmyslel organizačnú zmenu, do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru zamestnanca môže toto miesto znovu vytvoriť, ale iba ak ho obsadí pôvodným zamestnancom. Zamestnávateľ pred doručením výpovede z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce musí vedieť preukázať, že buď nemá možnosť zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena týka naďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce). Nesplnenie tejto podmienky je závažným porušením povinnosti zamestnávateľa a bude priťažujúcou okolnosťou v prípade posudzovania platnosti výpovede na súde. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje ustanovenie § 64 Zákonníka práce - zákaz výpovede. Zamestnávateľ nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe (PN, materská a rodičovská dovolenka a pod.) a ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou a zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte v čase, kedy by mala uplynúť výpovedná doba (v deň skončenia pracovného pomeru), výpovedná doba neuplynie (pracovný pomer neskončí).

Príklad: Zamestnávateľ organizačnou zmenou zrušil tri pracovné miesta kuchárok. Jedna zo zamestnankýň, ktorej sa mala organizačná zmena týkať, však pred doručením výpovede predložila zamestnávateľovi lekárske potvrdenie o tehotenstve. Tejto zamestnankyni nemôže teda zamestnávateľ do skončenia ochrannej doby (do skončenia tehotenstva) doručiť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak by tejto zamestnankyni bola doručená výpoveď a až následne by zamestnankyňa doručila lekárske potvrdenie o tehotenstve, za tehotnú po…

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas PN alebo OČR

Áno, aj počas čerpania OČR Vám zamestnávateľ môže doručiť oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a to podľa § 72 zákonníka práce. V skúšobnej dobe môže totiž zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer kedykoľvek, aj bez uvedenia dôvodu, a to aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti alebo OČR - zákon výslovne nezakazuje ukončenie pracovného pomeru v takom čase. Dôležité však je, že skončenie musí byť doručené počas trvania skúšobnej doby a musí byť písomné.

Prečítajte si tiež: Odvolanie proti rozhodnutiu ÚPSVaR

Práceneschopnosť a doručovanie

Elektronická PN (ePN)

Od 1. júna 2023 sa so zlomenou nohou a barlami už nemusíte trmácať do práce kvôli odovzdaniu potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti. Lekár vám ho musí vystaviť elektronicky. Táto povinnosť sa týka obvoďákov, nemocničných lekárov aj gynekológov. Ak krútite hlavou, či fakt s čerstvo vysekanou osmičkou a pozašívanými ústami musíte PN-ku riešiť s obvoďákom, máme pre vás dobrú správu. Od 1. Ako sme už naznačili, zamestnancom odpadajú akékoľvek povinnosti s doručením PN-ky zamestnávateľovi. Rovnako mu tiež nemusíte preukazovať existenciu prekážky v práci. Túto oznamovaciu povinnosť za vás splní sociálka. Zamestnávateľa však bez zbytočného odkladu musíte informovať, že ste PN a nedostavíte sa do práce. Nemusíte podávať ani žiadosť o nemocenské. Považuje sa za ňu samotné vystavenie ePN. od 11. Pokiaľ máte v momente vystavenia ePN-ky uzatvorených viacero pracovnoprávnych vzťahov, lekár vyznačí tie, z ktorých môžete pracovať aj počas ePN. Pokiaľ ste naopak v roli zamestnávateľa a hviezdite na mzdovom oddelení, čaká vás niekoľko povinností. Ak podľa predbežného dátumu skončenia ePN možno predpokladať, že zamestnancovi vznikne nárok na nemocenské, musíte sociálke oznámiť číslo účtu, na ktoré vyplácate zamestnancovi mzdu a dátum posledného dňa výkonu práce pred vznikom ePN. Nie je váš zamestnanec zrovna fanúšikom digitalizácie a vyplácate mu peniaze na ruku? V tomto prípade sociálke oznámite, že mzdu vyplácate v hotovosti. Na nahlásenie týchto údajov máte 3 dni od sprístupnenia informácie o vzniku ePN Sociálnou poisťovňou. Ak je ePN potvrdená z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, do 3 dní odo dňa zániku nároku na náhradu príjmu musíte na sociálku oznámiť aj dni, za ktoré zamestnancovi patrila náhrada príjmu pri práceneschopnosti. Ak vás Sociálna poisťovňa požiada o informáciu, či zamestnanec vykonáva prácu počas PN vystavenej na iného zamestnávateľa, ste povinní jej ju poskytnúť.

Papierová PN

Pri PN-ke vystavenej v papierovej forme musíte sociálke zaslať viaceré časti Potvrdenia o dočasnej PN. Druhý diel tlačiva - žiadosť o nemocenské, odovzdávate len ak PN trvá viac ako 10 dní. Lehota na zaslanie je do 3 dní, a to po 10-tom dni trvania dočasnej PN zamestnanca. Štvrtý diel potvrdenia slúži na hlásenie skončenia PN. Pred odoslaním do poisťovne ho musíte potvrdiť a odovzdať do 3 dní od skončenia PN, ak PN trvala viac ako 10 dní (túto povinnosť má samotný poistenec, spravidla to však za zamestnanca robí zamestnávateľ). Ak PN trvá viac ako 10 dní a prechádza z jedného mesiaca do ďalšieho mesiaca, odovzdáte Sociálnej poisťovni aj Potvrdenie o trvaní dočasnej PN. Tieto povinnosti vám pri ePN odpadajú.

Povinnosti zamestnávateľa súvisiace s ePN

Ide o zákonnú povinnosť Sociálnej poisťovne oznamovať ePN zamestnávateľovi.

• Oznámenie údajov Sociálnej poisťovni: Ak nový pracovný pomer vznikne počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, z nového pracovného pomeru konanie o nemocenskom/úrazovom príplatku nevzniká. Zamestnávateľ neposielala žiadne údaje k ePN, tzn.
• Údaje v ePN: Lekár v ePN vyznačí deň vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti, poistný vzťah, vo vzťahu ku ktorému poistenec vzhľadom na chorobu môže vykonávať zárobkovú činnosť (ak to zdravotný stav pacienta umožňuje) a určí poistencovi liečebný režim. Tzn. vystavená ePN sa vzťahuje na všetky poistné vzťahy (sociálne poistenia), z ktorých osoba v čase uznania dočasnej pracovnej neschopnosti vykonáva zárobkovú činnosť, pričom príslušný ošetrujúci lekár môže vylúčiť tie poistné vzťahy, z ktorých osoba môže zárobkovú činnosť počas dočasnej pracovnej neschopnosti vykonávať.
• Pracovný úraz/choroba z povolania: Ak bude dôvod ePN pracovný úraz/choroba z povolania, zodpovedný zamestnávateľ je povinný do troch dní odo dňa zániku nároku na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca oznamovať aj obdobie (dni od - do), za ktoré má zamestnanec nárok na náhradu príjmu. v prípade potreby (napr.
• Kontrola zamestnanca: Zamestnávateľ má právo iba kontrolovať, či sa zamestnanec zdržiava na určenej adrese. Aj v tomto prípade platí, že zákon presne určuje, ktoré údaje môže Sociálna poisťovňa oznamovať zamestnávateľovi. Zákon nedovoľuje Sociálnej poisťovni oznamovať zamestnávateľom vychádzky zamestnanca počas pracovnej neschopnosti. Tento údaj má dostupný iba zamestnanec vo svojom Elektronickom účte poistenca. Zamestnávateľ nemá právo kontrolovať liečebný režim zamestnanca, toto právo má výlučne Sociálna poisťovňa. Vychádzky sú súčasťou liečebného režimu. Zamestnávateľ má právo iba kontrolovať, či sa zamestnanec zdržiava na určenej adrese.
• Hlásenie údajov k ePN: Áno, ide o zákonnú povinnosť zamestnávateľa nahlasovať údaje k ePN Sociálnej poisťovni. Ak zamestnávateľ nenahlási tieto údaje (napr. ePN je vystavená z dôvodu choroby a skončila sa do 10 dní, tzn. predpoklad, že zamestnancovi nárok na nemocenské nevznikne), Sociálna poisťovňa nebude uvedené údaje požadovať, ak nárok na dávku nevzniká. Avšak upozorňujeme, že ak zamestnávateľ si nie je istý, či zamestnancovi pravdepodobne vznikne/nevznikne nárok na dávku zo Sociálnej poisťovne, odporúčame potrebné údaje zasielať vždy. Zamestnávateľ zašle príslušný formulár k ePN ešte raz so správnymi údajmi. Áno, je to v poriadku. Vystavená ePN sa vzťahuje na všetky aktívne sociálne poistenia a ochranné lehoty po zániku nemocenského poistenia, ale aj na sociálne poistenia (pracovné pomery) vzniknuté počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti.
• Údaje, ktoré Sociálna poisťovňa oznamuje zamestnávateľovi: Zákon presne určuje, ktoré údaje môže Sociálna poisťovňa oznamovať zamestnávateľovi (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Zákon nedovoľuje Sociálnej poisťovni oznamovať zamestnávateľom údaje o poskytovateľovi zdravotnej starostlivosti. Tento údaj má dostupný iba zamestnanec vo svojom Elektronickom účte poistenca.

#

tags: #doručenie #PN #zamestnávateľovi #po #ukončení #pracovného