Dva pracovné úväzky u jedného zamestnávateľa a odstupné: Kompletný prehľad

Tento článok sa zameriava na problematiku dvoch pracovných úväzkov u jedného zamestnávateľa a s tým súvisiaci nárok na odstupné, pričom zohľadňuje platnú legislatívu Slovenskej republiky. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na túto tému pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pracovný pomer a jeho zakladanie

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ako uvádza § 42 ods. 1 Zákonníka práce. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) upravuje aj možnosti viacnásobného pracovného pomeru.

Viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa

Zákonník práce pripúšťa možnosť, aby mal zamestnanec uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom. Rozhodujúce je, že musí ísť o práce iného druhu. V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.

Definícia "iného druhu práce"

Ak už zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitý druh práce, nemôže uzatvoriť u toho istého zamestnávateľa ďalšiu pracovnú zmluvu na ten istý druh práce. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Príklady rozdielneho druhu práce

Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie.

Prečítajte si tiež: Pracovné vyučovanie a didaktické pomôcky

Kumulácia a alternatíva druhu práce

Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností.

Povinnosti zamestnávateľa pri uzatváraní ďalšej zmluvy

Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Kratší pracovný čas (čiastočný úväzok)

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. čiastočný úväzok). V zmysle § 49 ods. 1 ZP, ak má zamestnanec, podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy, odpracovať pre zamestnávateľa menej, než je ustanovený týždenný pracovný čas, pôjde o pracovný pomer na kratší pracovný čas. Rozsah pracovného úväzku pritom môže byť dohodnutý ako tzv. polovičný úväzok (0,5) alebo štvrtinový (0,25) a pod. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. U jedného zamestnávateľa alebo u viacerých. mzda zamestnanca je primeraná kratšiemu pracovnému času (polovičný úväzok = polovičná mzda), tzn.

Definícia kratšieho pracovného času

Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Vznik a zmena pracovného pomeru na kratší čas

Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Prečítajte si tiež: Služby pre seniorov v Prešove: Zariadenie Náruč

Kombinácia viacerých pracovných pomerov

Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. c) Zákonníka práce.

Špecifiká kratšieho pracovného času

Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Dôvody pre kratší pracovný čas

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Flexibilné formy zamestnávania

Práca na kratší pracovný čas patrí medzi flexibilné formy zamestnávania. Sem patrí aj delené pracovné miesto. Takéto flexibilné formy zamestnania sa čoraz viac stávajú kľúčovými aspektmi nielen pre rast zamestnanosti, ale zabezpečenie práceschopnosti a adaptability zamestnancov. Práca na čiastočný úväzok je vhodná napr. pre ženy, matky malých detí, ktoré majú záujem skĺbiť rodinný život s pracovným a udržať si pracovné návyky. Táto forma zamestnania je vhodná aj pre študentov, ktorí kombinujú prácu so štúdiom, či starších ľudí (dôchodcov).

Nárok na odstupné pri dvoch pracovných pomeroch

Nárok na odstupné je upravený v Zákonníku práce. Pri posudzovaní nároku na odstupné pri dvoch pracovných pomeroch je potrebné posudzovať každý pracovný pomer samostatne.

Prečítajte si tiež: Kariéra v zariadení pre seniorov LUMEN

Podmienky nároku na odstupné

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad organizačná zmena, zrušenie pracovného miesta alebo zdravotná nespôsobilosť zamestnanca. Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odstupného, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť.

Odstupné pri viacerých pracovných pomeroch

V prípade, že zamestnanec má u jedného zamestnávateľa dva pracovné pomery, posudzuje sa nárok na odstupné pre každý pracovný pomer samostatne. Ak zamestnávateľ zruší jedno z pracovných miest, na ktorých zamestnanec pracuje na základe dvoch pracovných zmlúv, zamestnanec má nárok na odstupné za tento zrušený pracovný pomer.

Dôležité aspekty práce na dva polovičné úväzky

Odvody a dane

Pokiaľ zamestnanec pracuje na viac pracovných úväzkov, z každého pracovného úväzku sa odvádzajú odvody sociálne a zdravotné, a rovnako sa odvedie preddavok na daň. Rovnako to platí v prípade, ak je zamestnanec zamestnaný vo viacerých firmách. Zároveň každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ sa posudzuje za každý pracovný pomer samostatne, t.j. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.

Dovolenka

Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11. Kratší pracovný čas neovplyvňuje nárok na dovolenku. Týždňom dovolenky bude počet hodín, ktorý zodpovedá dohodnutému počtu pracovných hodín v týždni, a dňom dovolenky bude počet pracovných hodín, ktoré má za pracovnú zmenu odpracovať. Ak má zamestnanec základnú výmeru dovolenky napríklad 25 dní a bude mať kratší pracovný čas stanovený na 20 hodín týždenne a bude pracovať päť dní v týždni po 4 hodiny, tak má nárok na 25 dní dovolenky, pričom týždňom jeho dovolenky bude 20 hodín a dňom dovolenky 4 hodiny.

Prekážky v práci

Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).

Výplatná páska

Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.

Pracovný čas mladistvých zamestnancov

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa).

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Obmedzenie počtu dohôd

Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa.

Dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.

Zdravotná starostlivosť a odvody

Zdravotnú poisťovňu zaujíma, či si poistenec plní niektoré povinnosti v súlade so zákonom. Zdravotná starostlivosť je solidárna, čo znamená, že "veľkosť" zdravotnej starostlivosti o konkrétnu osobu nezávisí od množstva peňazí zaplatených na zdravotné poistenie touto osobou. Ak zamestnanec robí na polovičný úväzok s polovičnou minimálnou mzdou, nemá dôvod ani zákonnú možnosť doplácať si niečo na zdravotné poistenie. Má nárok na zdravotnú starostlivosť, a to dokonca bez ohľadu na to, či zamestnávateľ za neho odvody platí.

Dôchodok

Nárok na dôchodok závisí iba od počtu odpracovaných rokov, bez ohľadu na výšku úväzku. Výška dôchodku ale závisí od toho, koľko platil zamestnanec na odvodoch. Kto pracuje na skrátený úväzok, si tak spravidla môže znížiť dôchodok. Sociálna poisťovňa totiž pri výpočte dôchodku vychádza nielen z počtu odpracovaných rokov a priemernej výšky dôchodku v danom roku, ale rieši aj výšku hrubého platu.

Rôzne druhy pracovných pomerov

Či už sme nezamestnaní, študenti alebo pracujúci jedinci, je stále veľmi užitočné mať prehľad o dostupných možnostiach pracovných pomerov a o tom, aké práva a povinnosti sa s nimi spájajú. Od druhu pracovnej dohody sa odvíja pracovná doba, typ zmluvy, ale napríklad aj benefity. Každý druh pracovného pomeru má svoje výhody a nevýhody, a rozhodnutie o voľbe závisí od individuálnych preferencií a potrieb zamestnávateľov aj pracovníkov.

Čo je to pracovný pomer

Ešte pred tým, než sa pustíme do opisu jednotlivých možnosti, poďme si v krátkosti zadefinovať samotný pojem "pracovný pomer". Jedná sa o pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vzniká na základe zmluvnej dohody medzi oboma stranami. Je to dohoda, v rámci ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať určitú prácu alebo plniť určité povinnosti v prospech zamestnávateľa výmenou za mzdu a iné sociálne výhody. Táto dohoda nadobúda platnosť odo dňa, ktorý bol uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pracovnoprávne vzťahy v Slovenskej republike upravuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce.

Druhy pracovného pomeru

Kategórie pracovných dohôd, ktoré v Zákonníku práce nájdeme pod označením "pracovný pomer" sa líšia hlavne z hľadiska dĺžky trvania a z hľadiska miesta výkonu. Obecne zdieľajú podobné špecifiká, ako sú napríklad výšky odvodov a daní. V bežnom živote ich väčšinou nájdeme pod súhrnným názvom "trvalý pracovný pomer". Jedná fyzická osoba môže uzavrieť niekoľko takýchto pracovných pomerov súbežne u jedného alebo viacerých zamestnávateľov. Všeobecne platí, že pracovný čas zamestnanca na TPP je najviac 40 hodín týždenne. Zároveň priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

Pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú môžeme uzatvoriť maximálne na obdobie 2 rokov s tým, že určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Oplatí sa tak uchádzačom, ktorí nehľadajú dlhodobý záväzok. Nárok na ďalšie predlženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky zamestnancovi vzniká v prípade, že zastupuje iného zamestnanca (materská, pracovná neschopnosť, atď.) alebo pri vykonávaní prác, počas ktorých je potrebné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas (max. 8 mesiacov), prác závislých od striedania ročných období (max. 8 mesiacov) či prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Tento druh pracovného pomeru môže zároveň slúžiť ako "skúšobná doba". V prípade dobrých výsledkov počas prace na určitú dobu zamestnanec môže dostať ponuku na dobu neurčitú.

Pracovný pomer na dobu neurčitú

V prípade tohto pracovného pomeru nie je stanovená presná doba trvania. Oplatí sa viac-menej akémukoľvek uchádzačovi, ktorý hľadá stabilné zamestnanie a zároveň táto dohoda prináša niektoré mimozmluvné benefity ako je napríklad lepšie postavenie fyzickej osoby pri žiadosti o hypotéku. Ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú je možné dohodou, výpoveďou alebo okamžitou výpoveďou. V prípade, že toto rozhodnutie prišlo zo strany zamestnávateľa a nedošlo k porušeniu zmluvy zamestnancom, tak vzniká nárok na dvojmesačné odstupné.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas pracovná doba nie je pevne stanovená a určuje sa dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Často ho nájdeme aj pod označením "práca na skrátený (polovičný) úväzok". Oplatí sa osobám, ktoré majú obmedzené časové možnosti, ako sú napríklad mamičky, osoby so zdravotným postihnutím alebo študenti, na ktorých sa nevzťahuje Dohoda o brigádnickej práci študenta. V tomto prípade pracovný čas nesmie presiahnuť 20 hodín týždenne a nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dní. Aj napriek tomu, že skrátený úväzok ponecháva väčšinu výhod vyššie spomínaných pracovných pomerov, sú tu určité výnimky. Napríklad tu neplatí ochrana zamestnanca pred prepustením v ochrannej dobe a zamestnanec nemá nárok na odstupné.

Iné druhy pracovného pomeru

Určite nechceme zabudnúť aj na menej časté, ale stále relevantné druhy pracovného pomeru:

• Delená práca - Prípad, kedy si pracovný čas na jedno pracovné miesto rozvrhnú viacerí zamestnanci.
• Domácka práca a telepráca - Prípad, kedy zamestnanec vykonáva prácu na inej lokácii, ako je oficiálne pracovisko. V prípade telepráce zamestnanec pri výkone svojej práce využíva informačné technológie.
• Práca v cudzine - Práca vykonávaná na určenom mieste v zahraničí.

Odchodné pri odchode do dôchodku

Pri odchode do dôchodku vzniká podľa Zákonníka práce zamestnancovi nárok na tzv. odchodné. Každý ho môže získať len raz v živote a iba od jedného zamestnávateľa. Ak odchodné už niekto dostane napríklad po získaní predčasnej penzie, po dovŕšení riadneho dôchodkového veku už naň nemá nárok. Alebo ak má zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov u rôznych zamestnávateľov, ktoré skončí v ten istý deň kvôli odchodu do dôchodku, odchodné mu poskytne len jeden zamestnávateľ. V prípade, že zamestnancovi vznikne nárok na odchodné, musí mu byť vyplatené minimálne vo výške jeho priemernej mesačnej mzdy.

Špecifický príklad

Zamestnanec požiadal o skončenie pracovného pomeru k 30. 6. 2015 z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. Nárok na starobný dôchodok mu vznikol od 1. 4. 2015. Ide o prvé skončenie pracovného pomeru. Má u nás uzavreté 2 pracovné pomery - jeden na 100 % úväzok, druhý na 30 %. Podľa § 50 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce môže zamestnávateľ dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. V ustanovení § 76a ods. 3 Zákonníka práce, ktorý upravuje poskytovanie odchodného, je ustanovené, že odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa, pričom však nie je ustanovené, že odchodné je možné vyplatiť zamestnancovi len z jedného pracovného pomeru. Z uvedeného dôvodu dochádza v aplikačnej praxi v prípade, ak má zamestnanec u zamestnávateľa uzatvorených viac pracovných pomerov, k nejednoznačnosti pri posudzovaní tohto nároku.

Súbeh pracovného pomeru a podnikania

Častým prípadom je, že zamestnanec sa rozhodne popri zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť. Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (§ 83, ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný je zdravotne poistený u zamestnávateľa. V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).

Práca dôchodcu

Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024). Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebudete platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.

tags: #dva #pracovne #uvazky #u #jedneho #zamestnavatela