Finančný príspevok pri prvom odchode do dôchodku: Podmienky a nároky

Tento článok sa zameriava na finančný príspevok, ktorý zamestnanec môže získať pri prvom odchode do dôchodku, a to najmä na odchodné a odstupné. Vysvetľuje podmienky nároku na tieto príspevky, ich výpočet a daňové aspekty.

Odstupné a odchodné - dva odlišné nároky

Zákonník práce ustanovuje základné práva a nároky zamestnanca v prípade skončenia pracovného pomeru. Medzi tieto nároky patrí aj právo na poskytnutie odstupného a odchodného. Ide o dva odlišné zákonné nároky, ktoré majú rôzne podmienky a účel.

Odstupné

Hlavným zmyslom poskytnutia odstupného je zadosťučinenie v prípade skoršieho skončenia pracovného pomeru, ako sa pôvodne u zamestnanca predpokladalo. Nárok zamestnanca na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru je zachovaný za zákonom stanovených podmienok.

Zákonník práce v § 76 ods. 1 už neustanovuje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako oprávnenie zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov).

Nadväzne § 76 ods. 2 Zákonníka práce už ustanovuje právnu povinnosť zamestnávateľovi poskytnúť odstupné, a to v prípade, ak si zamestnanec neuplatní - „nevyčerpá“ výpovednú dobu.

Prečítajte si tiež: Podmienky finančného príspevku pre mladých

Výška odstupného závisí od spôsobu skončenia pracovného pomeru a od počtu odpracovaných rokov. Zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak si neuplatňuje nárok na výpovednú lehotu.

Priemerný zárobok sa zisťuje podľa § 135 Zákonník práce z hrubej mzdy k prvému dňu kalendárneho štvrťroka z doby odpracovanej v rozhodnom období, ktorým je vždy predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Zistený priemerný zárobok sa má používať počas celého kalendárneho štvrťroka.

Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, má nárok na odstupné. Ak sa však pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby, zamestnanec nemá nárok na odstupné.

Príklad: Zamestnanec písomne požiada zamestnávateľa, aby mu skončil pracovný pomer ku dňu, ktorý prechádza začatiu plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ ešte pre plynutím výpovednej lehoty oznámi zamestnancovi, že súhlasí s jeho žiadosťou v súlade so Zákonníkom práce. Tomuto zamestnancovi patrí odstupné.

Nielen Zákonník práce, ale aj iné osobitné predpisy upravujú poskytovanie odstupného, napr. zákon NR SR č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov. Aj v tomto zákone je upravené odstupné ako jednorazová forma ocenenia práce starostov. Po zániku mandátu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi odstupné z rozpočtu obce, ktoré je v zákone ustanovené pre starostov v rôznej výške odstupného v závislosti od času výkonu funkcie.

Prečítajte si tiež: Ako žiadať o príspevok od obce

Odchodné

Podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov odchodné, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Ide o právnu povinnosť zamestnávateľa a zákonný nárok zamestnanca. Aby zamestnancovi vznikol nárok na odchodné, zároveň musí dôjsť aj ku skončeniu jeho pracovného pomeru. V prípade predčasného starobného dôchodku podmienkou na priznanie odchodného je, že zamestnancovi bol priznaný predčasný starobný dôchodok, o priznanie ktorého zamestnanec Sociálnu poisťovňu požiadal pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. okamžitým skončením pracovného pomeru zamestnancom.

Daňové a odvodové aspekty odstupného a odchodného

Odstupné a odchodné sú podľa § 6 ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov predmetom dane z príjmov. Tieto príjmy sa zdaňujú spolu s bežným príjmom zamestnanca, z úhrnu príjmov zo závislej činnosti a z funkčných požitkov zúčtovaných a vyplatených za kalendárny mesiac.

Ak zamestnanec podpíše vyhlásenie a uplatní si nezdaniteľné časti zo základu dane u zamestnávateľa, jeho skutočne vyplatený príjem (mzda vyplatená v príslušnom mesiaci + odstupné/odchodné) sa vždy zdaní preddavkovým spôsobom zdanenia (mesačná daňová tabuľka) podľa § 35 zákona o dani z príjmov.

Do vymeriavacieho základu na určenie poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie zamestnanca sa podľa § 138 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení nezahŕňa odstupné a odchodné. Zákon NR SR č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov taxatívne v § 13 ods. 1 vymedzuje, čo sa do vymeriavacieho základu zahŕňa, avšak nevymedzuje, čo sa nezahŕňa. Podporne sa môže použiť ustanovenie § 118 Zákonníka práce. Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu atď. Do vymeriavacieho základu na určenie výšky príspevku na poistenie v nezamestnanosti zamestnanca sa podľa § 59 ods. 2 zákona NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti nezahŕňa odstupné a odchodné.

Z daňového hľadiska je dôležitý moment zúčtovania a vyplatenia odstupného, resp. odchodného. Podľa § 5 ods. 4 zákona o daniach z príjmov príjmy zo závislej činnosti a z funkčných požitkov plynúce zamestnancovi najdlhšie do 31. januára po skončení zdaňovacieho obdobia, za ktoré sa dosiahli, sa považujú za príjmy plynúce zamestnancovi v tomto zdaňovacom období.

Prečítajte si tiež: Príklady finančných príspevkov

Kedy a ako má odstupné vyplácať zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru, vymedzuje Zákonník práce v ustanovení § 76 ods. 5. Táto právna norma stanovuje, že v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

Príklad: Zamestnávateľ zamestnancovi vyplatí odstupné zúčtované (predpísané) do 31. decembra 2023 spolu s decembrovou výplatou, a to vo výplatnom termíne dňa 12. januára 2024. Tento príjem bude zamestnávateľ povinný zahrnúť zamestnancovi do základu dane z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov za zdaňovacie obdobie roku 2023. Zamestnávateľ tým, že odstupné vyplatí do 31. januára 2024 veľmi daňovo zaťaží zamestnanca.

Príklad: Zamestnávateľ zamestnancovi vyplatí odstupné zúčtované (predpísané) do 31. decembra 2023 spolu s januárovou výplatou dňa 9. februára 2024. Tento príjem bude vyplatený po 31. januári 2024 a zamestnávateľ je povinný ho zahrnúť do základu dane z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2004.

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.

Príklad: Zamestnancovi skončí pracovný pomer 31. decembra 2023. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odstupné dňa 15. januára 2024 spolu s decembrovou výplatou. Odstupné bude zúčtované do 31. decembra 2003 a vyplatené najneskôr do 31. januára 2004. Vo februári 2004 zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k tomuto istému zamestnávateľovi, pričom je povinný vrátiť pomernú časť vyplateného odstupného. Nemusí ísť o to isté miesto, funkciu alebo náplň práce, stačí, ak nastúpi k doterajšiemu zamestnávateľovi. Toto odstupné vrátené zamestnávateľovi sa priebežne vysporiada v kalendárnom roku 2004.

Vzhľadom na to, že odmeny boli zahrnuté do základu dane daňovníkov v súlade s citovanými ustanoveniami zákona o daniach z príjmov, nemôže sa zamestnancovi spätne upravovať tento základ dane z dôvodu, že odstupné v nasledujúcom zdaňovacom období vráti, resp. vrátil. Odstupné bolo v kalendárnom roku 2003 súčasťou celkového základu dane z príjmov daňovníka, ovplyvnilo aj výšku jeho daňovej povinnosti za toto príslušné zdaňovacie obdobie, a preto sa o sumu vrátenej odmeny zníži základ dane (čiastkový základ dane) z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov vypočítaný podľa § 6 ods. 1 až 3 zákona o daniach z príjmov. Prakticky to znamená priebežné vysporiadanie vráteného odstupného v roku 2004, t. j. znižovaním čiastkových základov dane v nasledujúcich kalendárnych mesiacov i s príslušným nižším vyčíslením preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, resp.

Predčasný starobný dôchodok a možnosti privyrobenia si

Jednou z podmienok na priznanie predčasného starobného dôchodku (PSD) je podľa § 67 ods. 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, že občan nesmie byť povinne dôchodkovo poistený. Výnimka z tohto pravidla je uvedená v § 67 ods. 5 ZSP. Nárok na výplatu predčasného starobného dôchodku (ak spĺňa ďalšie podmienky) má povinne dôchodkovo poistená SZČO, ak sa za SZČO považuje z dôvodu, že je držiteľom oprávnenia na podnikanie podľa osobitných predpisov = § 3 ods. 1 písm. d) živnostenského zákona. O predčasný starobný dôchodok nie je možné požiadať spätne (§ 67 ods. 14 ZSP).

Príklady:

• Pani Alžbeta je zamestnaná na polovičný úväzok a súčasne je finančná poradkyňa na základe licencie NBS. Pani Alžbeta musí najneskôr k 30.9.2024 ukončiť zamestnanie. Činnosť finančnej poradkyne ukončiť nemusí, viď § § 67 ods. 4 ZSP. Nárok na predčasný starobný dôchodok podľa § 67 ods. 4 ZSP však má (resp. bude mať) od 1.10.2024.
• Pán Peter poberá predčasný starobný dôchodok od novembra 2023. V období od 1.1.2024 do 31.12.2024 má u zamestnávateľa uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti, pri ktorej si uplatnil OOP. Za mesiac 8/2024 jeho odmena (bez odpočítania OOP) dosiahne v súčte od začiatku roka sumu 2450 €.
• Pani Sára mala vydané rozhodnutie o priznaní predčasného starobného dôchodku k 14. Od 1. Za mesiac december pani Sára dostala okrem pravidelnej odmeny 200 € aj špeciálnu ročnú odmenu 5000 €. Celková suma, ktorú mala v hrubom vyplatenú, dosiahla 5200 €.

Uzatvorenie dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti, pri ktorej si občan uplatní odvodovú odpočítateľnú položku (OOP) podľa § 227a ZSP, je možné až po vydaní rozhodnutia o priznaní predčasného starobného dôchodku.

Na prvý pohľad sa zdá, že poberateľ predčasného starobného dôchodku tak môže zarobiť najviac 200 € mesačne. Tak to však nie je, treba si s porozumením prečítať znenie § 67 ods. 7 ZSP. Poberateľ predčasného starobného dôchodku môže zarobiť v úhrne najviac 2400 € ročne za kalendárny rok. Tento limit sa sleduje vždy nanovo od začiatku kalendárneho roka a pokiaľ sa v nejakom kalendárnom mesiaci prekročí, Sociálna poisťovňa od nasledujúceho kalendárneho mesiaca zastaví výplatu predčasného starobného dôchodku.

Po priznaní predčasného starobného dôchodku je možné pracovať formou výpomoci rodinnému príslušníkovi bez pracovnej zmluvy. Poberateľ predčasného starobného dôchodku tak môže pracovať v pozícii vypomáhajúceho rodinného príslušníka bez pracovnej zmluvy pri splnení vyššie uvedených podmienok - napríklad výpomoc manželke, ktorá je SZČO, výpomoc bratovi v jeho jednoosobovej s.r.o.

Podniková sociálna politika a starostlivosť o zamestnancov

Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov, najmä starostlivosť o pracovné prostredie z hľadiska vytvárania primeraných sociálnych, hygienických a estetických podmienok, o stravovanie zamestnancov, o prehlbovanie vzdelávania zamestnancov a vytváranie podmienok pre zvyšovanie vzdelávania, osobitnú starostlivosť o zamestnancov so zdravotným postihnutím, o mladistvých zamestnancov, o ženy vzhľadom na ich materské povinnosti a o zamestnancov starajúcich sa o deti. Povinnosti zamestnávateľa v oblasti podnikovej sociálnej politiky vyplývajú najmä zo Zákonníka práce, zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, zákona č. 650/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a ďalších právnych predpisov.

Stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie je možné zabezpečovať vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom subjektov, ktoré majú oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak stravovanie zabezpečia v príslušných zariadeniach oprávnených na takýto účel. Stravovanie zamestnancov môžu poskytovať reštaurácie, rôzne bufety, lahôdkarstva a pod. V každom prípade však musí byť splnená podmienka, že stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy, pričom musí ísť o teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja.

Ak majú niektorí zamestnanci osobitné nároky na stravu, napríklad vegetariáni, diabetici atď., zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o ich špeciálne požiadavky. Títo zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci zabezpečeného stravovania ostatných zamestnancov. Ak sú náklady na takéto stravovanie vyššie, rozdiel znáša zamestnanec.

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytovať stravovanie voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, pretože títo zamestnanci majú nárok na stravné podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.

Stravovanie sa poskytuje zamestnancom v priebehu pracovnej zmeny bez ohľadu na to, či pracujú cez deň, v noci, počas dní pracovného pokoja alebo vo sviatok, ak počas pracovnej zmeny vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny. Zamestnanec nemusí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Povinnosť odpracovať štyri hodiny je dôležitá len z hľadiska dĺžky pracovnej zmeny, preto nárok na zabezpečenie stravovania nemajú tí zamestnanci, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok kratší ako štyri hodiny denne. Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách pracovné podmienky na rovnakej úrovni. Rozumejú sa tým aj podmienky na stravovanie. Preto povinnosť zabezpečiť stravovanie platí aj pre popoludňajšie a nočné pracovné zmeny a počas služby v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Výšku stravného určuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR opatrením uverejneným v Zbierke zákonov a v nadväznosti na meniace sa ceny potravín a stravovacích služieb sumy stravného valorizuje. Ak je stravovanie zamestnancov zabezpečené prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, cenou jedla sa rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

Stravovanie sa zabezpečuje zamestnancom počas výkonu práce na pracovisku. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť poskytovanie stravovania zamestnancom počas dovolenky, práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, materskej dovolenky alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Rovnako je možné dohodnúť zabezpečenie stravovania zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, alebo rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým sa zabezpečí stravovanie (dôchodcovia - bývalí zamestnanci, ašpiranti, učni, osoby pracujúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré inak nemajú nárok na stravovanie).

Prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie

Vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania, udržiavania alebo obnovovania kvalifikácie predstavuje zlepšovanie profesionálnych znalostí zamestnanca potrebných na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa nezvyšuje stupeň vzdelania zamestnanca. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci mali príslušnú kvalifikáciu na prácu, ktorú vykonávajú. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa zúčastnil príslušného vzdelávania za účelom prehĺbenia kvalifikácie. Pri vzdelávaní konanom mimo miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve má zamestnanec nárok na cestovné náhrady. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda.

Zvyšovanie kvalifikácie znamená získanie vyššieho stupňa vzdelania. Účasť zamestnanca na zvyšovaní kvalifikácie sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Doplnkové dôchodkové sporenie

Účelom doplnkového dôchodkového sporenia je umožniť zamestnancovi získať doplnkový dôchodkový príjem v starobe a doplnkový dôchodkový príjem v prípade skončenia výkonu prác, ktoré sú zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 alebo 4. Zamestnanec, ktorý vykonáva práce zaradené do kategórie 3 alebo 4, je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, a to do ôsmich dní od začatia výkonu týchto prác. Za tohto zamestnanca platí príspevky zamestnávateľ, a to najmenej však vo výške 2 % z vymeriavacieho základu zamestnanca určeného v § 138 ods. 1 až 7 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Ostatným zamestnancom zúčastneným na doplnkovom dôchodkovom sporení môže zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky platiť príspevky, pričom ich výšku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, platenie príspevkov zamestnávateľa a ich výšku môže dohodnúť zamestnávateľ so splnomocnenými zástupcami zamestnancov, prípadne tak môže urobiť bez spolupráce so zástupcami zamestnancov.

Sociálny fond

Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Minimálny sociálny fond sa tvorí aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet. Fond sa tvorí v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu. Ak zamestnávateľ vypláca mzdu alebo plat vo viacerých termínoch, za deň výplaty sa na účely tohto zákona považuje posledný dohodnutý deň na výplatu mzdy alebo platu za uplynulý kalendárny mesiac. Prevod finančných prostriedkov sa uskutoční do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca. Zúčtovanie prostriedkov fondu za kalendárny rok vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka.

Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich nákladových prostriedkov. Kolektívna zmluva prípadne vnútorný predpis zamestnávateľa dáva možnosť dohodnúť si použitie sociálneho fondu podľa potrieb a požiadaviek zamestnancov. Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať z nákladových prostriedkov určenú sumu. Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec.

Sociálny fond slúži všetkým zamestnancom. V niektorých prípadoch podľa zásad použitia sociálneho fondu aj ich rodinným príslušníkom. Je určený na financovanie sociálnych, kultúrnych, telovýchovných, rekreačných a iných potrieb. Na konkrétne príspevky a hmotné požitky zo sociálneho fondu nie je právny nárok. Pri ich poskytovaní sa prihliada k sociálnym pomerom zamestnancov, k výsledkom ich pracovnej a spoločenskej činnosti a k momentálnej výške prostriedkov v sociálnom fonde.

Zvýšený prídavok na dieťa pri nástupe do prvého ročníka

Rodičia prvákov dostanú jednorazový príspevok vo výške 170 eur. Vyplácanie zvýšeného prídavku prebieha v októbri, keďže prídavky sa na Slovensku poskytujú vždy mesiac pozadu. Ak rodič poberá prídavok pravidelne, zvýšený príspevok sa mu pripíše automaticky spolu s októbrovou dávkou. Po októbrovom vyplatení jednorazového príspevku sa od novembra rodičom vypláca už len bežný mesačný prídavok vo výške 60 eur. Navyše, niektoré rodiny môžu mať nárok aj na príplatok k prídavku vo výške 30 eur mesačne, ak si nemôžu uplatniť daňový bonus. Úrady práce totiž všetko vybavia automaticky. Informácie o tom, že dieťa začalo navštevovať prvý ročník, získavajú priamo z informačného systému ministerstva školstva. Rodičia teda nemusia podávať žiadne žiadosti ani predkladať potvrdenia.

tags: #finančný #príspevok #pri #prvom #odchode #do