Prepúšťanie z organizačných dôvodov počas rodičovskej dovolenky: Práva a možnosti zamestnancov

Úvod

Rodičovská dovolenka je obdobie, kedy sa zamestnanci venujú starostlivosti o svoje dieťa. Počas tohto obdobia majú zamestnanci určité práva, ktoré im zabezpečuje Zákonník práce. Jednou z týchto práv je aj ochrana pred výpoveďou. Avšak, existujú situácie, kedy môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom aj počas rodičovskej dovolenky, a to z organizačných dôvodov. Tento článok sa zaoberá situáciou, kedy zamestnávateľ prepúšťa zamestnanca z organizačných dôvodov počas rodičovskej dovolenky, pričom sa zameriava na práva a možnosti zamestnanca v takejto situácii.

Práva zamestnanca počas rodičovskej dovolenky

Počas trvania rodičovskej dovolenky požíva zamestnanec zvýšenú ochranu. Zamestnávateľ mu v tomto období nemôže dať výpoveď, s výnimkou zákonom stanovených prípadov. Toto obdobie sa nazýva ochranná doba.

Ochranná doba

Čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky zakladá výhodu tzv. ochrannej doby. Ide o časový úsek, v ktorom zamestnávateľ spravidla nemôže ukončiť pracovný pomer výpoveďou. Zákaz výpovede sa vzťahuje na obdobie:

  1. čerpania materskej dovolenky,
  2. odo dňa doručenia písomného oznámenia o predpokladanom dni nástupu na otcovskú dovolenku zamestnávateľovi (najskôr však 6 týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu) do skončenia otcovskej dovolenky,
  3. čerpania rodičovskej dovolenky.

Ak vám dal zamestnávateľ výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby a výpovedná lehota by tým pádom mala uplynúť počas jej trvania, skončí váš pracovný pomer uplynutím jej posledného dňa (tzn. v zásade so skončením vašej materskej, rodičovskej či otcovskej dovolenky). Uvedené nemusí platiť, ak zamestnávateľovi oznámite, že na predĺžení pracovného pomeru netrváte.

Čo to znamená v praxi? Ak ste na rodičovskej dovolenke, zamestnávateľ vám nemôže dať výpoveď, ibaže by išlo o jeden z nižšie uvedených prípadov.

Prečítajte si tiež: Ovčie kiahne u seniorov: Riziká a prevencia

Výnimky z ochrany pred výpoveďou

Napriek existencii ochrannej doby, Zákonník práce pripúšťa určité výnimky, kedy môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom aj počas rodičovskej dovolenky. Tieto výnimky sú striktne definované a zamestnávateľ ich musí preukázateľne dodržať.

Blížiaci sa pôrod alebo osobná celodenná starostlivosť o malé dieťa ale neznamená absolútny zákaz výpovede. Zamestnávateľ vám napriek ochrannej dobe môže dať platnú výpoveď v nasledujúcich prípadoch:

  1. ak sa zrušuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
  2. ak sa zamestnávateľ premiestňuje a vy ste nedali súhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Zákaz výpovede pre vás však v tomto prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku (tzn. v dobe materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zákaz platí).

  1. pri výpovedi z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer.

Zákaz výpovede v uvedenom prípade neplatí v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do dňa, ktorý predchádza nástupu na otcovskú dovolenku a v dobe rodičovskej dovolenky. Počas materskej a otcovskej dovolenky zákaz platí s tým, že ak vám bola výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, doručená už pred nimi a výpovedná lehota by uplynula v dobe ich čerpania, skončí sa súčasne s materskou alebo otcovskou dovolenkou.

  1. pri výpovedi pre stratu predpokladov na výkon dohodnutej práce z vašej vlastnej viny.

Pre úplnosť dodajme, že zamestnávateľ s vami počas čerpania materskej/otcovskej/rodičovskej dovolenky nemôže pracovný pomer skončiť okamžite. Na dobu odo dňa doručenia písomného oznámenia o predpokladanom dni nástupu na otcovskú dovolenku zamestnávateľovi do dňa predchádzajúceho nástupu na otcovskú dovolenku sa však uvedené obmedzenie nevzťahuje.

Prečítajte si tiež: Prevencia skoliózy

Organizačné zmeny ako dôvod výpovede

Najčastejším dôvodom výpovede počas rodičovskej dovolenky sú organizačné zmeny na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže zrušiť pracovné miesto zamestnanca, ktorý je na rodičovskej dovolenke, ak sa zmenila organizačná štruktúra spoločnosti, znížil sa stav zamestnancov alebo sa zmenili úlohy zamestnávateľa.

Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže rozhodnúť o zrušení aj toho miesta, na ktorom je zaradená zamestnankyňa, ktorá je na rodičovskej dovolenke, a to aj počas trvania jej materskej, resp. rodičovskej dovolenky.

Povinnosti zamestnávateľa pri prepúšťaní z organizačných dôvodov

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť zamestnanca z organizačných dôvodov, musí dodržať určité povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce. Medzi tieto povinnosti patrí:

  1. Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene: Zamestnávateľ musí vydať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré odôvodňuje zrušenie pracovného miesta.
  2. Príčinná súvislosť: Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť. To znamená, že zrušenie pracovného miesta musí byť priamym dôsledkom organizačnej zmeny.
  3. Ponuková povinnosť: Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takú má. Ak zamestnávateľ inú vhodnú prácu nemá, alebo ak zamestnanec preradenie na inú prácu odmietne, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď. Stačí však, ak zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúkne akúkoľvek prácu, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Takouto prácou môže byť aj práca na kratší pracovný čas.
  4. Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia.
  5. Doručenie výpovede: Výpoveď musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk.
  6. Písomná forma a odôvodnenie: Výpoveď musí byť písomná a musí obsahovať skutkovo jasne vymedzený a odôvodnený dôvod výpovede.
  7. Dodržanie zákazu výpovede: Výpoveď nemožno doručovať v čase ochrannej doby, s výnimkou vyššie uvedených prípadov.

Odstupné

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (organizačné dôvody), zamestnanec má nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

Prečítajte si tiež: Dohoda s navrhovateľom v súdnom konaní

  1. jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Do dĺžky trvania pracovného pomeru sa započítava aj obdobie čerpania materskej, resp. rodičovskej dovolenky, keďže nástupom alebo čerpaním materskej/rodičovskej dovolenky sa pracovný pomer neskončil.

Ak zamestnávateľ zruší Vaše pracovné miesto, môže Vám navrhnúť aj skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade by Vám neplynula výpovedná doba, ale pracovný pomer by sa skončil dňom, ktorý predchádza dňu zrušenia Vášho pracovného miesta. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

  1. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
  2. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  3. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  4. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Z uvedeného vyplýva, že ak s menovanou skončíte pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, odstupné sa zvyšuje o jeden plat.

Dovolenka

Pokiaľ vám vychádza termín nástupu na materskú či otcovskú dovolenku na obdobie, v ktorom čerpáteštandardnú dovolenku, táto sa automaticky preruší. Ak si ju kvôli starostlivosti o dieťa nevyčerpáte ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, musí vám ju zamestnávateľ poskytnúť po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky. Pri čerpaní materskej a otcovskej dovolenky sa bežná dovolenka nekráti. Kvôli rodičovskej dovolenke vám ju ale zamestnávateľ môže krátiť, ak ste odpracovali aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa klasická dovolenka poskytuje. Dovolenka sa kráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12. Aj pri krátení vám ale zamestnávateľ musí poskytnúť aspoň 1 týždeň dovolenky, ak váš vzájomný pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka.

Všeobecne platí, že ak si zamestnanec kvôli materskej resp. Zákon už nedefinuje, akým spôsobom sa má nevyčerpaná dovolenka dočerpať, napríklad v prípadoch skončenia pracovného pomeru. V tejto súvislosti máme zato, že dovolenku a jej čerpanie pri skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti určuje zamestnávateľ.

Návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky

Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky vás musí zamestnávateľ zaradiť na vašu pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak to nie je možné (napr. kvôli reorganizácii), musí vás zaradiť na prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve. Pokiaľ na vašom pracovisku medzičasom nastali zmeny, kvôli ktorým vám zamestnávateľ už nemôže prideľovať vašu pôvodnú prácu, ide o tzv. prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú vám patrí náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Zároveň s vami ale môže v uvedenom prípade ukončiť pracovný pomer výpoveďou z tzv. organizačných dôvodov, ktorá je spojená s nárokom na odstupné.

Vaše pracovné podmienky po návrate do práce nesmú byť menej priaznivé; máte právo na prospech z každého ich zlepšenia, ktoré by sa na vás vzťahovalo, ak by ste na materskej či otcovskej dovolenke neboli. Po skončení rodičovskej dovolenky vám musia byť zachované všetky vaše práva v pôvodnom rozsahu. Mali by sa uplatňovať vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnych zmlúv či obvyklých postupov u zamestnávateľa.

Podpora v nezamestnanosti

Po skončení pracovného pomeru sa pôjde zamestnankyňa zaevidovať na Úrad práce. soc. vecí a rodiny a môže požiadať Sociálnu poisťovňu na príslušnej pobočke o podporu v nezamestnanosti. Zamestnankyňa bude mať nárok na podporu v nezamestnanosti, ak splní základnú požiadavku - poistenec v posledných troch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie bol poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky t.j. 730 dní. Do obdobia poistenia v nezamestnanosti pre účely nároku na dávku v nezamestnanosti sa započítava obdobie prerušenia povinného poistenia v nezamestnanosti zamestnankyne z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky.

Ako postupovať v prípade výpovede z organizačných dôvodov počas rodičovskej dovolenky

Ak dostanete výpoveď z organizačných dôvodov počas rodičovskej dovolenky, je dôležité postupovať nasledovne:

  1. Preverte si dôvod výpovede: Uistite sa, že organizačná zmena je skutočná a že existuje príčinná súvislosť medzi ňou a vašou nadbytočnosťou.
  2. Skontrolujte, či zamestnávateľ splnil všetky povinnosti: Overte si, či zamestnávateľ dodržal všetky povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce, ako napríklad ponukovú povinnosť, prerokovanie so zástupcami zamestnancov a písomné odôvodnenie výpovede.
  3. Poraďte sa s právnikom: Ak máte pochybnosti o platnosti výpovede, poraďte sa s advokátom, ktorý sa špecializuje na pracovné právo.
  4. Napadnite výpoveď: Ak zistíte, že zamestnávateľ porušil Zákonník práce, môžete napadnúť platnosť výpovede na súde.

Možnosti obrany proti výpovedi

Pokiaľ teda podanie Vašej výpovede nespĺňalo všetky zákonom stanovené náležitosti, môžete ju napadnúť žalobou o jej neplatnosť. Avšak v tejto súvislosti by sme Vám chceli odporučiť, nakoľko nepoznáme konkrétne okolnosti podania vašej výpovede, aby ste prípadnú možnosť napadnutia platnosti výpovede prekonzultovali s advokátom v mieste vášho bydliska, ktorý Váš prípad s odpornou starostlivosťou posúdi a poradí Vám.

Vo vašom prípade máte teraz jedinú možnosť, a síce preveriť si či zamestnávateľ spĺňal všetky podmienky na to, aby Vám dal výpoveď. Konkrétne, či medzi organizačnými zmenami a vašou nadbytočnosťou bola príčinná súvislosť, či Vás zamestnávateľ vopred (pred podaním výpovede) s touto organizačnou zmenou oboznámil, resp. či pri podávaní výpovede zamestnávateľ dodržal povinnosť ponúknutia inej vhodnej práce pokiaľ u zamestnávateľa existuje v zmysle ustanovenia § 63 ods.

Vzhľadom na vyššie uvedené Váš bývalý zamestnávateľ porušil ustanovenia Zákonníka práce a Vy máte možnosť domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a požadovať od neho náhradu mzdy za toto obdobie.

Príklad z praxe

Naša organizácia má pracovníčku, ktorej sa 23. 3. Vedenie školy rozhodlo o organizačnej zmene zrušením 1 pracovného miesta - stredoškolský učiteľ - dňom 24. 3. 2016, kedy má menovaná nastúpiť do pracovného pomeru po ukončení rodičovského príspevku. Týmto krokom sa automaticky menovaná pracovníčka stáva nadbytočnou. (Je možné zrušiť pracovné miesto, aj keď menovaná nepracovala - bola na rodičovskej dovolenke a jej pôvodný pracovný úväzok bol rozdelený medzi ostatných pracovníkov školy?) Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky došlo v organizácii - v škole - k znižovaniu výkonov, čo sa prejavilo aj úpravou úväzkov všetkých pracovníkov. Nemáme v organizácii (škole) menovanej možnosť poskytnúť žiadne pracovné miesto v zmysle pracovnej zmluvy. Rozhodnutie o organizačnej zmene a návrh na uvoľnenie pracovníčky v zmysle ZP § 63, ods.1, písm. Po prerokovaní odborovou organizáciou menovanej dáme výpoveď v zmysle Zákonníka práce, § 63, ods. 1 písm. b) a doručíme ju pracovníčke 24. 3. 2016 (deň nástupu do pracovného pomeru) s tým, že menovanej bude plynúť výpovedná lehota od 1. 4. 2016 do 30. 6. Kedy je možné prijať dohodu o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorému bola daná výpoveď? Keďže menovaná mala pri uzatváraní pracovného pomeru v roku 2000 plný úväzok a v roku 2012 jej bol poslednou zmenou obsahu pracovnej zmluvy úväzok znížený (pracovala popri poberaní rodičovského príspevku) na 8 hod. týždenne (miera vyučovacej povinnosti), chceli by sme sa uistiť, či sa výška odstupného vypočíta zo skráteného úväzku.

V tomto prípade je dôležité, aby zamestnávateľ dodržal všetky vyššie uvedené povinnosti a aby zamestnankyni ponúkol inú vhodnú prácu, ak takú má. Ak zamestnávateľ tieto povinnosti nedodrží, zamestnankyňa môže napadnúť platnosť výpovede na súde. Výška odstupného sa vypočíta z funkčného platu podľa § 4 ods. 4 až 6, priznaného zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.

tags: #vypoved #z #organizacnych #dovodov #pocas #rodicovskej

Ďalšie články