Kolektívna zmluva a jej nadradenosť voči zákonu

Kolektívna zmluva je dôležitý nástroj v pracovnom práve, ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Často sa vynára otázka, či je kolektívna zmluva nadradená zákonu. Tento článok sa zaoberá touto problematikou a poskytuje komplexný pohľad na danú problematiku.

Čo je kolektívna zmluva?

Kolektívna zmluva je zmluva, ktorá upravuje práva a povinnosti zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch. Ide o dvojstranné pracovnoprávne rokovanie, ktoré sa uzatvára medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom. Odbory v tomto prípade vystupujú ako zástupcovia zamestnancov. Obsah kolektívnej zmluvy sa najčastejšie týka platových podmienok, dlhšej dovolenky, lepších pracovných podmienok, pracovného času, úpravy nadčasových hodín, možností ukončenia pracovných pomerov, zodpovedajúceho mzdového ohodnotenia, spôsobu vyplácania odmeny, ubytovania pracovníkov a prekážok v práci.

Hoci v kolektívnej zmluve nevystupujú ako jedna zo zmluvných strán zamestnanci, ktorých sa týka, musia byť s jej obsahom oboznámení najneskôr do 15 dní od jej uzavretia.

Vzťah kolektívnej zmluvy a Zákonníka práce

Kolektívna zmluva môže upraviť niektoré práva a povinnosti odlišne od Zákonníka práce, ale musí ho za všetkých okolností rešpektovať. To znamená, že čo nie je zákonom zakázané, je dovolené. O náležitostiach, podmienkach a pravidlách kolektívnych zmlúv možno dohľadať podrobné informácie v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.

Pokiaľ u zamestnávateľa vystupuje viacero odborových organizácií, musí uzavrieť kolektívnu zmluvu s každou z nich zvlášť. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa má často vplyv na celé dané pracovné odvetvie.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Odbory a kolektívne vyjednávanie

Odbory predstavujú právnické osoby vo forme združenia. Sú tvorené zamestnancami z daného pracovného odvetvia, ktorí zastupujú ostatných zamestnancov. Komunikujú so zamestnávateľmi a ich úlohou je dojednávanie lepších pracovných podmienok. Než dôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy, musí jedna zo zmluvných strán (zamestnávateľ alebo odbory) podať druhej zmluvnej strane návrh. Druhá strana má potom 7 pracovných dní na to, aby sa k návrhu písomne vyjadrila. Potom môže prebehnúť osobné konanie, na ktorom sa dohovára obsah kolektívnej zmluvy. Z jednotlivých rokovaní sa odporúča robiť zápisy. Vďaka tomu budú mať zmluvné strany lepší prehľad o tom, na akých bodoch sa zhodli a pri ktorých ešte trvá otvorená diskusia. Postupne potom môžu dochádzať k vzájomnej zhode pri jednotlivých bodoch. Kolektívne vyjednávanie podlieha v Českej republike zákonu o kolektívnom vyjednávaní (zákon č. 2/1991 Zb.).

Odborové organizácie sú úplne nezávislé od štátu a ich počet nie je nijako obmedzený. Všetky novo vznikajúce odbory musia byť vždy nahlásené Ministerstvu vnútra. Sú súčasťou Verejných registrov.

Kolektívnu zmluvu je možné uzavrieť na dobu určitú aj neurčitú. Navyše sa dá uzavrieť aj spätne a ako väčšina iných zmlúv sa dá aj vypovedať. K vypovedaniu kolektívnej zmluvy môže dôjsť najneskôr 6 mesiacov po jej uzavretí.

Nadradenosť kolektívnej zmluvy voči zákonu?

Žiadny interný predpis či zmluva podpísaná kýmkoľvek nie sú nadradené zákonu. Môžu ponúkať viac ako zákon zamestnávateľovi prikazuje, ale nikdy nie menej.

Predmetom kolektívnej zmluvy je výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, ako je ustanovená v právnych predpisoch. Platí to vo všetkých prípadoch, kde to príslušný predpis výslovne nezakazuje alebo kde z neho nevyplýva, že sa od danej úpravy nemožno odchýliť.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Platná podniková kolektívna zmluva i kolektívna zmluva vyššieho stupňa je záväzným právnym predpisom s rovnakými právnymi následkami ako zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou. Vo vzťahu k pracovnej zmluve je kolektívna zmluva nadradená, t. j. pracovná zmluva je neplatná v časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Vzťah medzi podnikovou kolektívnou zmluvou a kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa je určený tak, že kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov má zabezpečiť nároky zamestnancov vo väčšom rozsahu, ako určuje zákon, ale súčasne také nároky, aby vyhovovali i ekonomicky slabším zamestnávateľom a aby ponechali aj možnosti na kolektívne vyjednávanie na podnikovej úrovni. Podniková kolektívna zmluva má preto vždy obsahovať pre zamestnancov výhodnejšie úpravy ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Kolektívna zmluva je platná dňom podpisu zmluvných strán na tej istej listine. Účinnosť začína prvým dňom obdobia, na ktoré je uzatvorená a končí uplynutím tohto obdobia. Ak nie je doba účinnosti výslovne určená, kolektívna zmluva je účinná jeden rok odo dňa podpisu. Účinnosť kolektívnej zmluvy však môže byť dohodnutá aj spätne. Ani jednotlivé časti kolektívnej zmluvy nemusia mať rovnakú účinnosť.

Kolektívna zmluva sa vzťahuje na zamestnancov, za ktorých ju uzatvoril príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán, aj keď nie sú odborovo organizovaní. S obsahom kolektívnej zmluvy oboznamuje zamestnancov odborový orgán najneskôr do 15 dní od jej uzavretia.

Kolektívna zmluva vo verejnej správe

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa sa uzatvára medzi vyšším odborovým orgánom, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov - platné pre zamestnávateľov vo verejnej správe, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Príklad z praxe

Groupama má pre zamestnancov dojednanú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktorá je uzatvorená na obdobie od 01.04.2017 do 31.12.2019 medzi Slovenskou asociáciou poisťovní a materským odborovým zväzom pracovníkov peňažníctva a poisťovníctva. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov v pracovnom pomere k zamestnávateľom, ktorí sú členmi SLASPO bez ohľadu na členstvo zamestnancov v odborovej organizácii. Kolektívna zmluva je nadradená vnútorným predpisom zamestnávateľov v rozsahu záväzkov uzatvorených touto kolektívnou zmluvou. Zamestnávateľ je podľa tejto kolektívnej zmluvy taktiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s obsahom a platnosťou príslušnej kolektívnej zmluvy.

Príklady benefitov z kolektívnej zmluvy Groupama:

• Zamestnávatelia poskytnú na prehĺbenie starostlivosti najmenej jedenkrát za kalendárny polrok jeden deň pracovného voľna s náhradou mzdy osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa do dovŕšenia 15 rokov veku (u invalidných detí do dovŕšenia 26 rokov veku) v prípade, že dieťa nie je umiestnené v zariadení sociálnej starostlivosti a tehotným ženám, počínajúc 4. mesiacom tehotenstva, do dňa nástupu na materskú dovolenku.
• Zamestnávatelia poskytnú zamestnancovi pri dočasnej pracovnej neschopnosti v súlade s § 8 bod 2 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov, náhradu príjmu od prvého do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti vo výške 25% a od štvrtého do desiateho dňa vo výške 70 % denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 55 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
• Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie alebo, ak by zabezpečené stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
• Zamestnávatelia sa zaväzujú poskytovať svojim zamestnancom bezplatné poradenstvo v pracovnoprávnych otázkach s cieľom predchádzať súdnym sporom a konfliktom na pracoviskách, pokiaľ to nie je v konflikte so záujmom zamestnávateľa.
• Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať s odbormi aj náhradu škody, ktorú by si zamestnávateľ uplatnil voči zamestnancovi presahujúcej 50 eur a to do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Kolektívne vyjednávanie a princíp zmluvnej slobody

Princíp zmluvnej slobody v pracovnom práve vychádza zo samotnej Ústavy SR. Ako kontrolný mechanizmus pri uplatňovaní zmluvnej slobody strán v pracovnoprávnych vzťahoch môže pôsobiť kolektívne pracovné právo. Pod kolektívnym pracovným právom rozumieme oblasť pracovného práva, ktorá upravuje vzťahy medzi kolektívom zamestnancov a zamestnávateľom. Pod kolektívnou zmluvou rozumieme dvojstranný právny úkon, prameň práva, ktorý zakotvuje práva a povinnosti zmluvných strán, a z ktorého vznikajú práva a povinnosti nielen subjektom, ktoré uzavreli kolektívnu zmluvu, ale aj subjektom, ktoré nie sú individuálne určené. Nároky, ktoré tak pre zamestnanca vzniknú z pracovnoprávneho vzťahu v súlade s uzavretou kolektívnou zmluvou, je možné vymáhať aj súdnou cestou.

Zástupcovia zamestnancov

Problematike kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je venovaná desiata časť Zákonníka práce. Obsahuje formy účasti zástupcov zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, právne postavenie zástupcov zamestnancov, podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochranu, koexistenciu jednotlivých zástupcov zamestnancov a pluralitu odborových organizácií.

Zákon umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobili popri sebe viacerí zástupcovia zamestnancov, a to zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník i odborová organizácia alebo viacero odborových organizácií. Napriek rovnakému poslaniu, ktoré spočíva v zastupovaní zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi a v reprezentovaní strany zamestnancov v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, majú odborové organizácie a zamestnanecké rady, resp. zamestnanecký dôverník rozdielne postavenie.

Právny rámec vzniku odborových organizácií dáva Ústava SR, medzinárodné dokumenty a najmä zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Odborová organizácia je združenie občanov, ktoré získava právnu subjektivitu zaevidovaním na Ministerstve vnútra SR. Štát nemá právo zasahovať do tohto procesu. Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu a obmedzovať ich počet, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví je neprípustné. Činnosť odborových organizácií, ako aj iných združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov možno obmedziť len zákonom, a to len vtedy, ak ide o nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo práv a slobôd druhých. Činnosť a postavenie odborových organizácií je upravené aj v právnych predpisoch iných právnych odvetví, napr.

Odborová organizácia je právnickou osobou, ktorá má vlastnú právnu subjektivitu. Ak sa občania, resp. zamestnanci toho istého zamestnávateľa rozhodnú založiť si viacero odborových organizácií, realizujú tým svoje ústavné právo združovať sa na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie aj viacerých odborových organizácií na pracovisku a vytvoriť podmienky na ich pôsobenie. Na druhej strane je oprávnený byť informovaný o pôsobení odborovej organizácie, resp.

Ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú na určité úkony alebo opatrenia zamestnávateľa prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, má zamestnávateľ tieto povinnosti voči príslušným orgánom všetkých popri sebe pôsobiacich odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. V pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa odborovo organizovaného zamestnanca zamestnávateľa, u ktorého pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje ten odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. V prípade zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa tohto zamestnanca orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. V mene odborovej organizácie je oprávnený vystupovať odborový orgán.

Zamestnanecká rada je zástupcom zamestnancov a môže, ale nemusí u zamestnávateľa pôsobiť popri odborovej organizácii. Prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa formou spolurozhodovania, prerokovania, uplatňovaním práva na informácie alebo kontrolnou činnosťou. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie; zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosť. Právo kolektívne vyjednávať dáva zákon len odborovej organizácii. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ale napríklad len zamestnanecká rada, nie je možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu.

Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Zamestnanecký dôverník má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada. Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada má najmenej troch členov u zamestnávateľa, ktorý má od 50 do 100 zamestnancov. Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak uňho pracujú najmenej tri mesiace. Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený z najmenej troch zamestnancov a najviac siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

Zamestnanecká rada a pôsobnosť zamestnaneckého dôverníka zaniká uplynutím volebného obdobia, odstúpením prijatým na zhromaždení zamestnancov, odvolaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní a poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50, resp. na menej ako 5.

Prerokovanie a informovanie

Pod prerokovaním sa rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Zákonník práce vymedzuje, ktoré opatrenia je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Obsahom pojmu informovanie je poskytnutie údajov zástupcom zamestnancov. Informačné povinnosti zamestnávateľa sa týkajú jeho hospodárskej a finančnej situácie a predpokladaného vývoja jeho činnosti.

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv upravuje zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v platnom znení. Zákon vznikol v čase, keď sa bývalá Československá Federatívna republika prihlásila k princípom trhového hospodárstva. Pri tvorbe zákona sa vychádzalo z medzinárodných dokumentov, ktorými je Slovenská republika viazaná. Ide najmä o Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (MOP) č. 98/1949 o práve organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania, odporúčanie MOP č. 163/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a odporúčanie MOP č. 91/1951 o kolektívnych dohodách.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje procesnoprávne podmienky kolektívneho vyjednávania. Hmotnoprávne otázky týkajúce sa obsahu a rozsahu kolektívneho vyjednávania upravuje najmä Zákonník práce, ale aj ďalšie právne predpisy, napr. zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v platnom znení, zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v platnom znení, ktorého novela č. 551/2003 Z. z. sa dotkla práve kolektívneho vyjednávania v štátnej službe, ďalej zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov, zákon č. 283/2002 Z. z.

Zásady kolektívneho vyjednávania sa uplatňujú pri všetkých vyjednávaniach medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi, či už na podnikovej alebo vyššej úrovni. Štát nevstupuje do tohto procesu s výnimkou rozširovania záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ukladania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a oznamovania tejto skutočnosti v Zbierke zákonov.

Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi odborov. Znamená to, že kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Ak u zamestnávateľa pôsobí jedna odborová organizácia, je výlučným partnerom zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie jej orgán, spravidla závodný výbor. V prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií u toho istého zamestnávateľa musia pri kolektívnom vyjednávaní konať spolu alebo sa musia medzi sebou a so zamestnávateľom dohodnúť inak. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob, keď sa do jednej kolektívnej zmluvy zakomponujú požiadavky všetkých odborových organizácií tak, ako sa oni medzi sebou dohodli. Ak sa nevedia nedohodnúť, zablokuje sa kolektívne vyjednávanie. Môže sa však aj stať, že zamestnávateľ uzatvorí s každou odborovou organizáciou samostatnú kolektívnu zmluvu. Ide však len o teoretickú možnosť a fakticky niet dôvodu, aby zamestnávateľ urobil takýto ústupok, pretože platí zákaz diskriminácie a teda nie je možné vytvárať pre jednotlivých zamestnancov toho istého zamestnávateľa odlišné pracovné podmienky.

Odborový orgán reprezentuje predseda alebo člen závodného výboru. Je to osoba, ktorú určujú stanovy alebo vnútorný predpis odborovej organizácie (napr. zápisnica z členskej schôdze môže obsahovať poverenie osoby mimo odborovej organizácie na zastupovanie v konkrétnej veci). Podnikovú kolektívnu zmluvu však nemusí dojednávať predseda alebo člen závodného výboru. Základná odborová organizácia si môže na túto úlohu zabezpečiť napr. aj advokáta, obdobne ako to robievajú zamestnávatelia.

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzatvára za stranu odborov vyšší odborový orgán (odborový zväz, konfederácia odborových zväzov). Za stranu zamestnávateľov je to zástupca príslušnej organizácie zamestnávateľov, ktorého oprávnenie na uzavieranie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vyplýva z vnútorného predpisu tejto organizácie (zväz zamestnávateľov). Ak na strane zamestnávateľa je štát, vyjednávajú a podpisujú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa zástupcovia poverení vládou. Vo verejnej správe uzatvárajú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na strane zamestnávateľov zástupcovia poverení vládou a reprezentatívni zástupcovia zamestnávateľov.

Všetky právne predpisy dotýkajúce sa kolektívneho vyjednávania zachovávajú princíp zmluvnej voľnosti, ktorý je v určitej miere obmedzený len štátnej službe a čiastočne v rozpočtovej a príspevkovej sfére. Predmetom kolektívnej zmluvy má byť výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov ako je ustanovená v právnych predpisoch. Obsahom kolektívnych zmlúv sú individuálne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, t. j. podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa. Ďalšie časti KZ (kolektívnej zmluvy) predstavujú voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli.

V podmienkach zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme rámec vyjednávania v podnikových kolektívnych zmluvách udáva kolektívna zmluva vyššieho stupňa (skrátenie pracovného času, predĺženie výmery dovolenky, minimálny príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie zamestnancov). Aj v štátnej službe je priaznivejšia úprava podmienok vykonávania štátnej služby obsahom kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa (zvýšenie platových taríf, vyššie odchodné, prídel do sociálneho fondu).

tags: #je #zmluva #nadradena #vov