Kedy Vzniká Zamestnancovi Nárok na Odstupné: Podmienky a Výška

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec za určitých okolností nárok na finančnú kompenzáciu. V slovenskom právnom systéme sa rozlišujú dva základné typy plnení: odstupné a odchodné. Tieto dva nároky sú kľúčové, pretože zabezpečujú finančnú kompenzáciu v závislosti od dôvodu ukončenia pracovného pomeru. V tomto článku detailne preskúmame podmienky nároku na odstupné a odchodné, vrátane ich minimálnej výšky, ktorá je ustanovená zákonom. Poskytneme prehľad paragrafov venovaných týmto témam a objasníme situácie, v ktorých zamestnancovi vzniká nárok na tieto dávky.

Rozdiel Medzi Odstupným a Odchodným

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení uvádzaného pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. Odstupné ani odchodné sa nepovažujú za mzdu. Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz, zatiaľ čo odchodné patrí zamestnancovi iba raz.

Kedy Vzniká Nárok na Odstupné?

Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné vznikne len v prípade ukončenia pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou alebo dohodou o skončení pracovného pomeru z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, zamestnávateľ sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo pokiaľ zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Medzi tieto dôvody patrí napríklad situácia, keď zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže.

Odstupné patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, resp. z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. V prípade pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov vymedzených zákonom č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov nárok na odstupné vzniká aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Základnou podmienkou je dôvod ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Napr. podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tzv. organizačných dôvodov.

Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné. Pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, má zamestnanec nárok na odstupné. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. zrušenie pracovného miesta).

Príklad z praxe

Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa zamestnancom Ivanom o ukončení pracovného pomeru, nakoľko nemá pre neho prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Výška odstupného by bola vyrátaná podľa doby trvania pracovného pomeru, čiže vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.

Výpočet Výšky Odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Od spôsobu skončenia pracovného pomeru sa následne odvíja aj výška odstupného. Pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou v prípade trvania pracovného pomeru najmenej dva roky, prestavuje výška odstupného sumu priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V prípade trvania pracovného pomeru najmenej päť rokov a menej ako desať rokov je to dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, v prípade trvania pomeru najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov je to trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca a v prípade trvania pomeru najmenej dvadsať rokov je to štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku.

,,Výpoveď dohodou a odstupné“ ako sa často nesprávne označuje ukončenie pracovného pomeru uzavretím dohody so zamestnávateľom, závisí tiež od dĺžky trvania pracovného pomeru. Nárok na priemerný mesačný zárobok v takom prípade vnikne aj keď pracovný pomer netrval celé dva roky. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru, vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Dôchodok pre ročník 1958

Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Výška odstupné sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného.

Príklad

Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamesntanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 pśm. c) ZP nárok na odstupné vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Podmienky pre Odchodné

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
2. Zamestnanec požiada o poskytnutie starobného alebo invalidného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení (§ 76a ods. 1 ZP).

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Opäť si treba všimnúť, že aj v prípade výšky odchodného Zákonník práce určuje len spodnú hranicu určenú sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce.

Príklad

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov).

Prečítajte si tiež: Kedy zmeniť psie granule

Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods. 1 ZP.

Dôležité Aspekty

• Spôsob ukončenia pracovného pomeru: Od spôsobu ukončenia pracovného pomeru závisí, či zamestnancovi vznikne nárok na odstupné.
• Dĺžka trvania pracovného pomeru: Dĺžka trvania pracovného pomeru má vplyv na výšku odstupného.
• Dôvod ukončenia pracovného pomeru: Nárok na odstupné vzniká len pri skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce.
• Výplatný termín: Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
• Vrátenie odstupného: Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
• Zdaňovanie a odvody: Odstupné a odchodné patria medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z.

tags: #kedy #vzniká #zamestnancovi #nárok #na #odstupné