Kolektívna zmluva a jej podmienky: Aktuálne výzvy a perspektívy

Kolektívna zmluva je dôležitý nástroj, ktorý upravuje pracovné podmienky a mzdy zamestnancov. V ideálnom prípade by mala byť výsledkom konštruktívneho dialógu medzi zamestnávateľmi a odbormi, no realita býva často komplikovanejšia. Tento článok sa zameriava na aktuálne problémy a výzvy v oblasti kolektívneho vyjednávania na Slovensku, s dôrazom na skúsenosti z elektrotechnického priemyslu a spoločnosti Boge Elastmetall Slovakia.

Kolektívne vyjednávanie v elektropriemysle: Patová situácia

Tohtoročné kolektívne vyjednávanie mzdového dodatku ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa v elektropriemysle sa skončilo neúspechom. Nepomohol ani sprostredkovateľ, čo poukazuje na neochotu jedného zo sociálnych partnerov (zamestnávateľov) viesť efektívny dialóg a nájsť konsenzus. Aj keď kolektívna zmluva vyššieho stupňa v elektrotechnickom odvetví platí do polovice roka 2026, každý rok k nej sociálni partneri - zamestnávateľský Zväz elektrotechnického priemyslu (ZEP) SR a Odborový zväz (OZ) KOVO - vyjednávajú mzdový dodatok.

Snahou Odborového zväzu KOVO je každoročne dohodnúť lepšie pracovné podmienky pre zamestnancov vybraných sektorov nielen na podnikovej, ale aj na odvetvovej úrovni a v segmente odvetvového vyjednávania navýšiť ich základné mzdy nad úroveň minimálnej mzdy vo všetkých stupňoch jej náročnosti. Tento mzdový rámec potom slúži ako odrazový mostík pre kolektívne vyjednávanie v jednotlivých podnikoch.

V tomto roku sa však Zväz elektrotechnického priemyslu (ZEP) SR rozhodol ignorovať odvetvové kolektívne vyjednávanie a odmietol rokovať o navýšení základných tarifných miezd zamestnancov o navrhovaných 70 eur v každej z dvanástich tried. Kolektívne vyjednávanie tak dospelo do sporu, v ktorom sa kompromis snažil dosiahnuť aj sprostredkovateľ, určený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Ohrozenie sociálneho zmieru

Táto situácia poukazuje na problém v kolektívnom vyjednávaní na odvetvovej úrovni, kde sa zamestnávatelia len „tvária“ ako sociálni partneri, ochotní vyjednávať. Tento postoj neprospieva ani atmosfére a sociálnemu zmieru medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Hlavný kolektívny vyjednávač a podpredseda OZ KOVO, Ján ŠLAUKA, k tomu dodáva: „Postoj niektorých zamestnávateľských združení ku kolektívnemu vyjednávaniu v poslednom období reálne ohrozuje sociálny zmier, pretože ten môže platiť len vtedy, ak sa sociálni partneri dohodnú a uzavrú dohodu o zmieri, pretavenú aj do platnej kolektívnej zmluvy. Pre mňa sociálny zmier bez dohody nie je zmierom a situácia, keď zamestnávatelia odmietajú podpisovať kolektívne zmluvy, ktorých výsledkom by mohla byť aj finančná istota pre zamestnancov a stabilizácia na trhu práce, je z tohto pohľadu zarážajúca. Veď aj samotní zamestnávatelia dlhodobo upozorňujú na nedostatok zamestnancov alebo vysokú fluktuáciu.“

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Európska smernica a akčný plán

Prijatá smernica EÚ o primeraných minimálnych mzdách a pokrytí kolektívnym vyjednávaním na 80 %, ktorá je v procese transpozície do našej legislatívy, pritom zdôrazňuje nielen potrebu podnikového, ale aj odvetvového kolektívneho vyjednávania - aj s jeho dosahom na podniky v jednotlivých odvetviach. Súčasťou implementácie spomínanej smernice je totiž aj príprava tzv. Akčného plánu, ktorého obsahom by mala byť aj istá forma sankcie pre tých zamestnávateľov, ktorí odmietajú kolektívne vyjednávanie, či dokonca prítomnosť odborových organizácií na pracoviskách.

OZ KOVO bude naďalej pokračovať v odvetvovom kolektívnom vyjednávaní a snažiť sa zvyšovať pokrytie zamestnancov a podnikov kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa aj v ďalších priemyselných odvetviach, v snahe zabezpečiť lepšie pracovné podmienky a mzdy pre všetkých zamestnancov. Úspešne tak na odvetvovej úrovni robí v oblasti hutníckeho a sklárskeho priemyslu, či bytových služieb.

Legislatívny rámec a ochrana mzdových nárokov

Zákonník práce v § 43 ods. 1 stanovuje povinnosť zamestnávateľa dohodnúť v pracovnej zmluve ako podstatnú náležitosť mzdové podmienky zamestnanca. Zároveň je možné mzdové podmienky ako podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy dohodnúť v kolektívnej zmluve, pričom sa v pracovnej zmluve uvedie iba odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

S účinnosťou od 1. septembra 2011 bolo do § 43 ods. 3 Zákonníka práce doplnené ustanovenie, ktorého účelom bolo odstránenie aplikačného problému pri určení výšky mzdy zamestnanca v prípade, ak mzdové podmienky sú v pracovnej zmluve dohodnuté iba odkazom na kolektívnu zmluvu a príslušná kolektívna zmluva stratila účinnosť. § 43 ods. 3 bol doplnený nasledovným znením „Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.“

Týmto ustanovením sa sleduje zabezpečenie právnej istoty pri ochrane mzdových nárokov zamestnancov počas obdobia, kým nenadobudne účinnosť‘ nová kolektívna zmluva prípadne, kým si ich zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú v pracovnej zmluve. Ochrana mzdových nárokov zamestnancov v takomto špecifickom prípade je opodstatnená aj z dôvodu, že ak by mzdové podmienky boli dohodnuté len v pracovnej zmluve, ich zmena by bola možná iba na základe zmeny pracovnej zmluvy. Skončenie účinnosti kolektívnej zmluvy nemôže mať za následok obchádzanie uvedeného princípu tým, že by zamestnávateľ mohol z tohto dôvodu jednostranne zmeniť dohodnuté mzdové podmienky v neprospech zamestnanca, k čomu by mohlo dôjsť‘ v prípade skončenia účinnosti mzdovej časti kolektívnej zmluvy bez dojednania nových mzdových podmienok.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Zamestnávateľ je preto v zmysle § 43 ods. 3 Zákonníka práce povinný aj po skončení účinnosti kolektívnej zmluvy poskytovať zamestnancom mzdu za prácu podľa mzdových podmienok, ktoré boli v nej dohodnuté, a najneskôr v lehote 12 mesiacov (ak sa mzdové podmienky nedohodnú v novej kolektívnej zmluve), v súlade s § 54 Zákonníka práce dohodnúť mzdové podmienky v pracovnej zmluve so zamestnancom. Pokiaľ by zamestnávateľ počas uvedenej lehoty neuzavrel novú kolektívnu zmluvu, v ktorej by boli dohodnuté mzdové podmienky, ani nedohodol so zamestnancami ich mzdové podmienky v pracovných zmluvách a zamestnancom by poskytoval mzdu len v tzv. minimálnej zákonnej výške, t.j. bez ohľadu na mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, ktorá stratila účinnosť, postupoval by v rozpore s § 43 ods. 1 a ods. 3 Zákonníka práce.

Príklad z praxe: Boge Elastmetall Slovakia

Nemecká spoločnosť Boge Elastmetall Slovakia bola dlhé roky považovaná za jedného z najlepších zamestnávateľov v trnavskom regióne. Koncern Boge má pobočky po celom svete a na slovenskom trhu pôsobí už 24 rokov. Boge predstavuje špičku v oblasti technológií kontroly vibrácií a výroby komponentov pre automobilový priemysel. Firma nemala nikdy núdzu o zákazky, naopak zamestnanci pracujúci v nepretržitej 4-zmennej prevádzke nestíhali vyrábať.

Začiatkom februára predložili odborári vedeniu návrh kolektívnej zmluvy. Žiadali navýšenie miezd o 13 %. Vzhľadom na obrovskú infláciu, ktorá v posledných rokoch zasiahla Slovensko, to nebolo veľa. Napokon pristúpili na kompromis, základné mzdy sa mali zvýšiť približne o 98 eur mesačne. V posledný deň vyjednávania však prišlo k zmene - materská firma v Nemecku 17. apríla z ničoho nič odvolala vedenie, teda aj člena predstavenstva, ktorý vyjednával zmluvu. Nové vedenie následne odmietlo podpísať dohodnutú kolektívnu zmluvu, ktorej text bol už pripravený k podpisu.

„Dňa 24. 4. sme mali stretnutie s novým predstavenstvom, ktoré nám oznámilo odvolanie člena predstavenstva s tvrdením, že dotyčný pán už nebol oprávnený dňa 17. 4. vyjednávať a žiadali nás o pokračovanie vo vyjednávaní. Oznámili sme im, že my už máme komplet dohodnuté znenie kolektívnej zmluvy (o čom svedčia zápisnice), text pripravený k podpisu a zamestnanci sú už informovaní o výsledkoch vyjednávania. Z toho dôvodu sme nevideli dôvod na otváranie dohodnutých bodov a odmietli sme začínať vo vyjednávaní od začiatku,“ hovorí predseda ZO OZ KOVO Boge Elastmetall Slovakia Radoslav Zemko.

Paradoxne, spočiatku ani samotná sprostredkovateľka z ministerstva práce nevedela, čo chce nové vedenie vlastne vyjednávať. Nové vedenie odmietlo podpísať zmluvu, lebo by to vraj bolo neudržateľné pre firmu. Zamestnanci Boge pracujú v nepretržitej prevádzke, od pondelka do nedele, čiže 24 hodín, 7 dní v týždni. V pracovnej zmluve majú teda uvedené tzv. „Nové vedenie však deklarovalo, že nepotrebuje vyrábať sedem dní v týždni, čiže 21 zmien, ale stačí im len 15 zmien, tým pádom by ľudia prišli o mzdové zvýhodnenia za soboty, nedele a sviatky. Vzhľadom na to, že vedenie spoločnosti tvrdilo, že má množstvo zákaziek a nestíha pokrývať dopyt, odborári celkom nechápu v čom je zrazu problém. Teraz firma deklaruje, že potrebuje šetriť, lebo má údajne vysoké náklady.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Asi najtvrdším orieškom pri doterajších vyjednávaniach bola otázka zmeny pracovného času. Znamenalo by to, že ľudia by robili v troch zmenách od pondelka do piatku. Je logické, že na takýto krok odborári odmietajú pristúpiť, lebo zamestnanci by prišli o nemalé peniaze. „Vedenie spoločnosti má záujem na flexibilnej organizácii pracovného času, ktorá bude zohľadňovať aj záujmy zákazníkov spoločnosti BOGE Trnava. Zamestnávateľ navrhol, že je ochotný dať kompenzáciu tým, ktorí stratia mzdové zvýhodnenia. Táto kompenzácia by však predstavovala iba 30 percent, pričom strop by bol maximálne 100 eur na každého zamestnanca. Ak by niekto prišiel na príplatkoch o 500 eur, tak by nedostal kompenzáciu 170 eur ale iba cca 100 eur, resp. nemohol by byť prekročený rozpočet na kompenzáciu, ktorý by bol tvorený vzorcom 100 eur na zamestnanca, ktorý prišiel o mzdové zvýhodnenia.

Odborári rokovali s vedením podniku ešte dvakrát v auguste. Nedohodli sa však ani 21. ani 26. augusta, preto rokovania ukončili. ZO OZ KOVO Boge Elastmetall Slovakia vyhlásila 3. septembra štrajkovú pohotovosť a zároveň začala so zberom podpisov potrebných k vyhláseniu štrajku. „Štrajk vnímame ako prostriedok, nie ako cieľ. Cieľom je uzatvorenie kolektívnej zmluvy, aby sa nezhoršili mzdové a pracovné podmienky zamestnancov. Rovnako situáciu vníma aj vedenie spoločnosti, ktoré je „presvedčené, že partneri v kolektívnom vyjednávaní zabránia štrajku v záujme spoločnosti BOGE Trnava a jej zamestnancov. Preto intenzívne spolupracujeme s odborovou organizáciou na dosiahnutí kompromisu. Termíny ďalších rokovaní sú v pláne v priebehu najbližších týždňov,“ a ďalej dodáva: „Naďalej očakávame dohodu medzi odbormi a vedením spoločnosti, ktorá bude v záujme všetkých zamestnancov a rovnako bude v záujme budúcnosti BOGE Trnava.

Výzvy a perspektívy

Prípad spoločnosti Boge poukazuje na viaceré výzvy v oblasti kolektívneho vyjednávania:

• Neochota zamestnávateľov: Niektorí zamestnávatelia pristupujú ku kolektívnemu vyjednávaniu formálne a vyhýbajú sa reálnemu dialógu a kompromisom.
• Zmeny vo vedení: Zmeny vo vedení spoločností môžu viesť k prehodnocovaniu už dohodnutých podmienok a k zdržiavaniu alebo odmietnutiu podpisu kolektívnej zmluvy.
• Ekonomická situácia: Zamestnávatelia sa často odvolávajú na náročnú ekonomickú situáciu a potrebu šetriť, čo sťažuje dosiahnutie dohody o zlepšení mzdových a pracovných podmienok.
• Flexibilita pracovného času: Snaha zamestnávateľov o flexibilnejšiu organizáciu pracovného času môže viesť k zhoršeniu podmienok pre zamestnancov, najmä pokiaľ ide o mzdové zvýhodnenia za prácu v noci, cez víkendy a sviatky.

Napriek týmto výzvam je kolektívne vyjednávanie naďalej dôležitým nástrojom na ochranu práv a záujmov zamestnancov. Je nevyhnutné, aby odbory pokračovali v úsilí o zlepšenie pracovných podmienok a miezd, a aby štát prijal opatrenia na posilnenie kolektívneho vyjednávania a sankcionovanie zamestnávateľov, ktorí sa mu vyhýbajú.

tags: #kolektivna #zmluva #boge #podmienky