Kolektívna Zmluva: Definícia, Obsah a Vplyv na Zamestnancov na Slovensku

Kolektívna zmluva je dôležitý nástroj, ktorý upravuje pracovné podmienky a práva zamestnancov. V kontexte verejného sektora a štátnej služby má kolektívna zmluva vyššieho stupňa osobitný význam, pretože ovplyvňuje odmeňovanie, benefity a celkové pracovné prostredie zamestnancov. Tento článok sa zameriava na obsah a dopad kolektívnych zmlúv, najmä v súvislosti s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) a inými organizáciami verejnej správy.

Čo je Kolektívna Zmluva?

Kolektívna zmluva je výsledkom kolektívneho vyjednávania a upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami alebo zamestnávateľom a odborovou organizáciou. Kolektívna zmluva v praxi predstavuje kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi zamestnávateľa a zamestnancov. Sociálne výhody, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vyjednané v kolektívnej zmluve platia pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nielen pre členov odborov.

Pod kolektívnou zmluvou rozumieme dvojstranný právny úkon, prameň práva, ktorý zakotvuje práva a povinnosti zmluvných strán, a z ktorého vznikajú práva a povinnosti nielen subjektom, ktoré uzavreli kolektívnu zmluvu, ale aj subjektom, ktoré nie sú individuálne určené. Nároky, ktoré tak pre zamestnanca vzniknú z pracovnoprávneho vzťahu v súlade s uzavretou kolektívnou zmluvou, je možné vymáhať aj súdnou cestou.

Zo zákona č. 2/1991 Zb. Zákon o kolektívnom vyjednávaní ani zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) neobsahujú právnu definíciu pojmu kolektívnej zmluvy.

Princíp Zmluvnej Slobody

Princíp zmluvnej slobody v pracovnom práve vychádza zo samotnej Ústavy SR. Tento princíp sa dotýka nielen štádia uzavretia pracovnej či inej zmluvy. Ako kontrolný mechanizmus pri uplatňovaní zmluvnej slobody strán v pracovnoprávnych vzťahoch môže pôsobiť kolektívne pracovné právo. Pod kolektívnym pracovným právom rozumieme oblasť pracovného práva, ktorá upravuje vzťahy medzi kolektívom zamestnancov a zamestnávateľom.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Kolektívna Zmluva Vyššieho Stupňa: Základný Rámec

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa je dohoda medzi zamestnávateľmi a odborovými organizáciami, ktorá stanovuje minimálne štandardy pre pracovné podmienky v danom odvetví alebo sektore. Tieto zmluvy majú za cieľ zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre zamestnancov. Zamestnanci sa prostredníctvom svojich zástupcov (odbory, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov.

Po obsahovej stránke neexistuje legálna definícia kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa je kolektívnou zmluvou. Kolektívne zmluvy môžu uzatvárať príslušné odborové orgány a zamestnávatelia, prípadne ich organizácie. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa sú uzatvárané pre väčší počet zamestnávateľov. Uzatvárajú sa medzi príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušnými vyššími odborovými orgánmi a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov.

Príklad Kolektívnej Zmluvy Vyššieho Stupňa

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa môže uzatvoriť zväz zamestnávateľov z odvetvia stavebného priemyslu a vyšší odborový orgán pôsobiaci v odvetví stavebného priemyslu.

Obsah Kolektívnej Zmluvy Vyššieho Stupňa

V kolektívnej zmluve vyššieho stupňa možno upraviť napríklad:

• Výhodnejšie mzdové podmienky
• Zvýhodnenia za prácu nadčas
• Zvýhodnenia za nočnú prácu
• Zvýhodnenia za prácu vo sviatok
• Výhodnejšie odstupné
• Zabezpečenie zdravotnej starostlivosti zamestnancov
• Zabezpečenie stravovania zamestnancov
• Benefity zo sociálneho fondu
• Výhodnejší a prednostný nákup nepotrebného majetku - prvá ponuka je pre zamestnancov
• Prísnejšie zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (v prospech zamestnanca)

Jednou kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa sa upravia pracovné, mzdové a iné podmienky aj pre niekoľko desiatok zamestnávateľov. Nakoľko ide o veľký počet zúčastnených subjektov, podmienky by nemali byť upravené príliš podrobne. Podrobnú úpravu pracovných, mzdových a iných podmienok môže zamestnávateľ dohodnúť s príslušným odborovým orgánom alebo príslušnými odborovými orgánmi v podnikovej kolektívnej zmluve. Aby boli podmienky platné, musia byť pre zamestnanca výhodnejšie než tie, ktoré sú dohodnuté v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Obsah Kolektívnej Zmluvy

Kolektívna zmluva zvyčajne obsahuje ustanovenia o:

• Mzdových podmienkach: Stanovuje minimálne platové tarify a mechanizmy ich zvyšovania.
• Pracovnom čase: Upravuje dĺžku pracovného času, prestávky a podmienky práce nadčas.
• Dovolenke: Stanovuje výmeru dovolenky a podmienky jej čerpania.
• Odchodnom a odstupnom: Upravuje výšku odchodného a odstupného pri skončení pracovného pomeru.
• Sociálnom fonde: Stanovuje výšku príspevkov do sociálneho fondu a podmienky jeho použitia.
• Príspevkoch na doplnkové dôchodkové sporenie: Upravuje výšku príspevkov zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie.
• Ďalších benefitoch: Môže obsahovať aj ďalšie benefity, ako napríklad dni voľna na zotavenie.

Konkrétne Benefity Dohodnuté v Kolektívnych Zmluvách

Kolektívne zmluvy často obsahujú dojednania, ktoré sú pre zamestnancov výhodnejšie ako tie, ktoré stanovuje zákon:

• Priaznivejšia úprava dĺžky pracovného času.
• Výmera dovolenky o týždeň viac oproti zákonu.
• Odchodné a odstupné zvýšené o jeden funkčný plat nad rozsah zákona.
• Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie.
• Prídel do sociálneho fondu.
• Dva dni na zotavenie (tzv. sick days).

Kolektívna Zmluva a Zamestnanecká Rada

Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, zákon umožňuje, aby sa na úprave pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dohodol zamestnávateľ so zamestnaneckou radou, prípadne so zamestnaneckým dôverníkom. Rozsah dohodnutých benefitov musí byť v súlade s platnou legislatívou. Napríklad, rozsah týždenného pracovného času nemôže presiahnuť maximálne limity stanovené Zákonníkom práce, rozsah dovolenky nemôže byť nižší ako minimálny rozsah upravený prostredníctvom Zákonníka práce a rozsah odstupného/odchodného nemôže byť nižší ako rozsah garantovaný Zákonníkom práce.

Príspevky na Doplnkové Dôchodkové Sporenie a Sociálny Fond

V prípade platenia príspevkov zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie je možné platenie príspevkov aj ich výšku dohodnúť v kolektívnej zmluve, a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, aj so splnomocnenými zástupcami zamestnancov, t. j. aj prostredníctvom dohody zamestnávateľa so zamestnaneckou radou.

Príklad z Praxe

U zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia a nemá uzatvorenú podnikovú kolektívnu zmluvu, avšak u zamestnávateľa pôsobí zamestnanecká rada. Na zamestnávateľa sa v predchádzajúcom období aplikovala kolektívna zmluva vyššieho stupňa, avšak jej účinnosť už skončila. V takomto prípade môže zamestnanecká rada rokovať so zamestnávateľom o podmienkach zamestnávania.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Kolektívna Zmluva v Štátnej Službe: Príklad

Dňa 30. júna 2025 bola podpísaná Kolektívna zmluva vyššieho stupňa v štátnej službe na obdobie 01.07.2025 - 31.12.2025 a Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. V týchto kolektívnych zmluvách boli dohodnuté benefity ako skrátený služobný/pracovný čas (37,5 h), predĺžená výmera dovolenky (5, resp. 6 týždňov), zvýšenie odstupného a odchodného nad zákonný rozsah o jeden plat a poskytnutie dvoch dní služobného/pracovného voľna na žiadosť zamestnanca. Ďalej bol dohodnutý príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie a prídel do sociálneho fondu. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa nadobúdajú účinnosť 1.

Vplyv Kolektívnej Zmluvy na Zamestnancov

Kolektívna zmluva má významný vplyv na zamestnancov vo verejnom sektore. Zabezpečuje im lepšie pracovné podmienky, vyššie mzdy a širšiu škálu benefitov. Tým prispieva k ich spokojnosti a motivácii, čo sa následne prejavuje vo vyššej kvalite poskytovaných služieb.

Zvýšenie Platových Taríf

Na základe kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa sa základná stupnica platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme zvýši od 1. januára 2026 o 5 %. Táto valorizácia by mala byť vyššia ako odhadovaná inflácia pre daný rok, čo zabezpečí reálne zvýšenie príjmov zamestnancov. Platové tarify štátnych zamestnancov sa zvýšia od 1.

Dlhodobé Ciele

Dlhodobým cieľom KOZ SR (Konfederácie odborových zväzov Slovenskej republiky) ostáva zmena systému odmeňovania zamestnancov vo verejnej a štátnej službe, čo si bude vyžadovať analýzu a následné legislatívne zmeny.

Kolektívna Zmluva Vyššieho Stupňa a Rozšírenie Záväznosti

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa môže predstavovať pre zamestnávateľov aj riziko a to v podobe rozšírenia záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Od 1. januára 2014 opäť nie je potrebný súhlas zamestnávateľa s rozšírením záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Jedným z nástrojov, ktorým sa môže zamestnávateľ brániť pred nechceným rozšírením záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, je ten, že už bude pre neho záväzná iná kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len “ministerstvo”) je orgánom, ktorý môže rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ak sú splnené zákonné podmienky. Podmienky možno rozdeliť na dve skupiny: vecné, resp. hmotné a formálne, resp. procesné.

Vecné Podmienky

Vecnou podmienkou je podmienka, aby už existujúca kolektívna zmluva vyššieho stupňa, ktorej záväznosť sa navrhuje rozšíriť, bola pre konkrétne odvetvie alebo konkrétnu časť odvetvia reprezentatívna. Podľa § 7 ods. 1 je reprezentatívnou kolektívna zmluva len vtedy, ak zamestnávatelia, pre ktorých je záväzná, zamestnávajú v odvetví alebo v časti odvetvia (ak sa navrhuje rozšírenie záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na časť odvetvia) väčší počet zamestnancov ako zamestnávatelia združení v inej organizácii zamestnávateľov, ktorá v tom istom odvetví alebo v tej istej časti odvetvia uzatvorila inú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa.

Formálne Podmienky

K formálnym podmienkam paria požiadavky zákona o kolektívnom vyjednávaní na návrh na rozšírenie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorými sú:

• Podpis zmluvných strán na tej istej listine,
• Podpis zmluvnej strany (ak návrh podáva jedna zo zmluvných strán),
• Názov kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ktorej záväznosť sa navrhuje rozšíriť,
• Označenie odvetvia alebo časti odvetvia, na ktoré sa navrhuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

Nesplnenie formálnych podmienok má za následok odmietnutie návrhu ministerstvom, i keď by vecné podmienky boli naplnené. Primerane sa to vzťahuje aj na rozšírenie dodatku ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa, ktorej záväznosť bola rozšírená.

Ministerstvo rozširuje záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa alebo záväznosť dodatku ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa všeobecne záväzným právnym predpisom (výnosom), ktorý sa vyhlási uverejnením jeho úplného znenia v Zbierke zákonov SR.

Oslobodenie od Rozšírenia Záväznosti Kolektívnej Zmluvy Vyššieho Stupňa

Na zamestnávateľa, ktorému by mohli podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa spôsobiť problémy, sa rozšírenie jej záväznosti nebude vzťahovať. Zákon o kolektívnom vyjednávaní uvádza presne a vyčerpávajúco, že ide len o zamestnávateľa:

• Pre ktorého je záväzná iná kolektívna zmluva vyššieho stupňa ku dňu účinnosti rozšírenia,
• Ktorý je v úpadku ku dňu účinnosti rozšírenia,
• Ktorý je v likvidácii ku dňu účinnosti rozšírenia,
• U ktorého bol zavedený ozdravný režim alebo bola zavedená nútená správa ku dňu účinnosti rozšírenia,
• Ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov podľa priemerného evidenčného počtu zamestnancov vypočítaného za kalendárny mesiac predchádzajúci kalendárnemu mesiacu, v ktorom rozšírenie nadobudlo účinnosť,
• Ktorý zamestnáva viac ako 10 % osôb so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu zamestnancov vypočítaného za kalendárny mesiac predchádzajúci kalendárnemu mesiacu, v ktorom rozšírenie nadobudlo účinnosť,
• Ktorého postihla mimoriadna udalosť, ktorej následky ku dňu účinnosti rozšírenia trvajú,
• Ktorý vykonáva podnikateľskú činnosť menej ako 24 mesiacov ku dňu účinnosti rozšírenia, ak nejde o zamestnávateľa, ktorý je právnym nástupcom iného zamestnávateľa a ktorý vykonáva podnikateľskú činnosť v súčte s podnikateľskou činnosťou tohto iného zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov.

Poznámka: Počet zamestnancov sa má na účely zákona o kolektívnom vyjednávaní vypočítať ako priemerný evidenčný počet zamestnancov. Do evidenčného počtu zamestnancov sa nezahŕňajú napríklad zamestnanci zamestnaní na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zmeny od Roku 2014

Od 1. januára 2014 nadobudla účinnosť nová úprava rozširovania záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Novela zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len “zákon o kolektívnom vyjednávaní”) s účinnosťou od 1. januára 2014 upravila podmienky pre rozširovanie záväznosti kolektívnych zmlúv. Od 1. januára 2014 zamestnávateľ nemôže nesúhlasiť s rozšírením záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Rozšírenie sa nebude vzťahovať napríklad na zamestnávateľov s menej ako 20 zamestnancami. Taktiež zásadná bola zmena definície odvetvia a zadefinovanie časti odvetvia. Definícia odvetvia a časti odvetvia odkazuje na štatistickú klasifikáciu ekonomických činností NACE Rev. 2.

Na účely zákona o kolektívnom vyjednávaní a v súlade so štatistickou klasifikáciou ekonomických činností NACE Rev. 2 sa rozumie:

• časťou odvetvia ekonomická činnosť na úrovni kódu skupiny (do 31. decembra 2013 odvetvie),
• odvetvím ekonomická činnosť na úrovni kódu divízie.

V rámci sekcií (najvyšší stupeň členenia ekonomických činností) ekonomická činnosť na úrovni divízie zahŕňa ekonomické činnosti na úrovni skupín.

Poznámka: Zákon o kolektívnom vyjednávaní pri klasifikácii ekonomických činností odkazuje na klasifikáciu ekonomických činností podľa nariadenia Európskeho parlamentu a rady (ES) č. 1893/2006.

Od 1. januára 2014 sa kolektívna zmluva vyššieho stupňa sa uzatvára pre odvetvie (divíziu) alebo časť odvetvia (skupinu). Keďže divízia zahŕňa niekoľko skupín, kolektívna zmluva uzatvorená na pre odvetvie môže upravovať pracovné a mzdové podmienky väčšieho počtu zamestnávateľov a zamestnancov. Taktiež záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa uzatvorenej pre odvetvie možno rozšíriť pre celé odvetvie alebo časť, resp. časti odvetvia. Zamestnávateľ musí zaradiť svoju činnosť do určitého odvetvia (divízie) alebo časti odvetvia (činnosti). Legálne nie je upresnené aké ukazovatele má zamestnávateľ sledovať, aby vedel spoľahlivo zaradiť svoju činnosť do konkrétneho odvetvia (divízie) alebo časti odvetvia (skupiny). Reprezentatívne sú najmä tržby a podiel tržieb (príjmov) z rôznych činností na celkových tržbách (príjmoch).

Problémy s Opakovaným Uzatváraním Pracovných Pomerov na Dobu Určitú

Osemstoeurová odmena je zaujímavá hlavne pre zamestnancov pracujúcich vo verejnom sektore, ktorí sú zaradení v nižších tarifných triedach. V ostatnej dobe sa začína pravidelne v kolektívnych zmluvách objavovať ustanovenie, ktoré s odkazom na § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi opakované uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú s rovnakými zamestnancami nad rámec existujúcich zákonných obmedzení. Objektívne zhodnotenie viacerých praktických prípadov nás privedie k záveru o nesprávnej aplikácií prípustnej zákonnej výnimky podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce.

Podľa § 48 ods. 2 Zákonníka práce pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na dobu určitú možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. V zmysle § 48 ods. 4 Zákonníka práce ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné okrem iných dôvodov aj z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. S odkazom na § 48 ods. 5 Zákonníka práce sa dôvod predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru podľa odseku 4 uvedie v pracovnej zmluve.

Ako vyplýva z gramatického a systematického výkladu predmetného ustanovenia, Zákonník práce pre ďalšie predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú alebo pre jeho opätovné dohodnutie vyžaduje uviesť práce dohodnuté v kolektívnej zmluve. Malo by ísť o konkrétne práce, s bližšou charakteristikou pracovných podmienok ich vykonávania tak, ako ich poníma aj aktuálna judikatúra Súdneho dvora Európskej únie pri výklade pojmu „objektívne dôvody“. Uvedenie len konkrétneho názvu pracovných kategórií (vrátnik, upratovačka a pod.) nevyjadruje obsah pojmu objektívne dôvody.

Ustanovenie § 48 Zákonníka práce vychádza zo smernice č. 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú , ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP. Účelom smernice je zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvoriť právny rámec na zamedzenie nezákonného opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú. Smernica výslovne deklaruje, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu. Podľa Doložky č. 4 uvedenej smernice zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancom znevýhodňovaní len preto, že majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.

Pojem objektívne dôvody vyžaduje, aby nerovnaké zaobchádzanie odôvodňovala existencia presných a konkrétnych skutočností a okolností charakterizujúcich pracovné podmienky príslušných pracovných činností s ohľadom na cieľ smernice. Široko poňaté výnimky, podľa názoru Súdneho dvora Európskej únie neumožňujú splniť základný cieľ smernice, t. j. zabezpečenie zásady rovnakého zaobchádzania. Medzi výnimky z opatrení na ochranu pred zneužitím opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv dohodnutých na dobu určitú patrí aj výnimka ustanovená v § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce - vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Činnosti, ktoré možno dohodnúť ako výnimku v § 48 ods. 4 písm. d) by mali byť formulované tak, aby umožňovali zistiť objektívne kritéria s cieľom overiť, či opätovné uzatvorenie takýchto pracovných pomerov na dobu určitú zodpovedá skutočnej potrebe, či budú spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a mali by byť pre zamestnancov výhodnejšie, a nie zjavne v neprospech zamestnancov. Dohodnuté vykonávanie prác konkrétnych funkcií v kolektívnej zmluve (upratovačka, vrátnik) nie sú činnosti, pre ktoré by existovali objektívne dôvody na odlišné zaobchádzanie. Za objektívny dôvod pre odlišné zaobchádzanie by bolo možné uznať aj dočasné potreby na strane zamestnávateľa, na rozdiel od trvalých a dlhodobých potrieb.

Relevantnosť dohodnutia pracovnej zmluvy na dobu určitú sa viaže vždy k aktuálnemu zneniu príslušnej kolektívnej zmluvy v čase uzatvárania pracovnej zmluvy a nároky z nej vyplývajúce platia až do uplynutia dohodnutej doby trvania pracovného pomeru aj v prípade, ak by medzičasom bola dohodnutá nová kolektívna zmluva. Nová kolektívna zmluva tvorí právny základ pre pracovné zmluvy, ktoré sa ako dvojstranné právne úkony dohodnú od času nadobudnutia jej účinnosti.

Kolektívna Zmluva a Priradenie Stupňa Náročnosti Práce

Každý zamestnávateľ je povinný priradiť k svojím pracovným miestam stupeň ich náročnosti. Avšak v prípade, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ túto povinnosť nemá.

Príklad z Praxe

Spoločnosť mala dohodnutú kolektívnu zmluvu so všetkými zákonnými náležitosťami. Napriek tomu sa však jeho zamestnankyňa domáhala, aby klient priradil k jednotlivým pracovným miestam stupeň ich náročnosti. Zamestnankyňa argumentovala tým, že kolektívna zmluva neobsahuje všetky podrobnosti odmeňovania, ako sú formy odmeňovania zamestnancov, ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Zamestnankyňa teda stotožnila pojem „odmeňovanie zamestnancov“ podľa § 120 ods. 1 ZP s pojmom „mzdové podmienky“ podľa § 119 ods. 3 ZP.

S názorom inšpektorátu práce, ktorý potvrdil domnienky zamestnankyne, spoločnosť nesúhlasila a výklad zákonného textu tak musel určiť súd. Po viacerých pojednávaniach sa súd stotožnil s argumentáciou spoločnosti keď uviedol, že vyššie pojmy „odmeňovanie zamestnancov“ a „mzdové podmienky“ majú odlišný obsahový význam a žalobu zamestnankyne zamietol.

tags: #kolektivna #zmluva #definicia