Ako často môže byť predĺžená pracovná zmluva na dobu určitú?

Pracovné pomery na dobu určitú sú v súčasnosti bežnou praxou. Zamestnávatelia a zamestnanci často uzatvárajú zmluvy na dobu jedného roka, a ak sú obe strany spokojné, zmluva sa dodatkom zmení na dobu neurčitú. Aké sú však zákonné obmedzenia týkajúce sa predlžovania pracovných zmlúv na dobu určitú? Tento článok sa zaoberá touto otázkou v kontexte slovenského Zákonníka práce s cieľom poskytnúť komplexný prehľad pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pracovný pomer na dobu určitú: Základné charakteristiky

Pracovný pomer na dobu určitú je definovaný ako pracovný pomer, pri ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na konkrétnej dĺžke trvania a túto skutočnosť uvedú v písomnej pracovnej zmluve. Dôležité je, aby bola doba trvania pracovného pomeru výslovne určená v písomnej zmluve. Ak v zmluve nie je uvedená doba trvania, alebo ak neboli splnené zákonné podmienky, považuje sa pracovný pomer za uzatvorený na dobu neurčitú.

Ak v pracovnej zmluve nie je výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, pôjde o pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Obmedzenia a podmienky predlžovania pracovnej zmluvy na dobu určitú

Po novelizácii Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013, sa ustanovili prísnejšie pravidlá pre uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. Zákonodarca týmto krokom chcel uprednostniť pracovné pomery na dobu neurčitú a obmedziť obchádzanie pracovnoprávnej ochrany zamestnancov.

Po novelizácii Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013 možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky. Takýto pracovný pomer možno predĺžiť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Zároveň najviac dvakrát v rámci dvoch rokov možno pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť. V danom prípade pôjde o pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Prečítajte si tiež: Sprievodca podpisovaním zmlúv

Maximálna dĺžka a počet predĺžení

Podľa aktuálnej legislatívy je možné pracovný pomer na dobu určitú dohodnúť najviac na dva roky. V rámci tohto obdobia je možné zmluvu predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. To znamená, že celkovo môže zamestnanec pracovať na základe pracovného pomeru na dobu určitú u jedného zamestnávateľa maximálne trikrát v priebehu dvoch rokov.

Opätovné dohodnutie pracovného pomeru

Opätovne dohodnutý pracovný pomer je taký, ktorý vznikne pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi tými istými stranami. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na novom pracovnom pomere po uplynutí tejto lehoty, nepovažuje sa to za opätovné dohodnutie v zmysle Zákonníka práce.

Dôvody obmedzení

Zákonník práce uprednostňuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú a vzhľadom na túto skutočnosť obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môžu byť pracovné pomery na dobu určitú uzatvárané a určuje tak dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné predlžovať alebo opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Je to hlavne z toho dôvodu, aby zamestnávatelia zakladaním takýchto pracovných pomerov fakticky neobchádzali existujúcu pracovnoprávnu ochranu zamestnanca pred výpoveďou, aká mu prislúcha pri pracovnom pomere na neurčitý čas.

Cieľom týchto obmedzení je zabrániť zamestnávateľom obchádzať pracovnoprávnu ochranu, ktorá prislúcha zamestnancom s pracovným pomerom na dobu neurčitú. Zamestnanci na dobu neurčitú majú totiž väčšiu ochranu pred výpoveďou a nárok na odstupné v prípade organizačných zmien.

Výnimky z obmedzení: Kedy je možné predĺžiť zmluvu aj tretíkrát?

Existujú však výnimky, kedy je možné pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát, a to aj nad rámec dvoch rokov. Tieto výnimky sú striktne definované v § 48 ods. 4 Zákonníka práce a musia byť uvedené v písomnej pracovnej zmluve. Ak by sa dôvod neuviedol alebo by nešlo o niektorý z prípadov taxatívne uvedených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, považoval by sa tento predĺžený alebo opätovne uzatvorený pracovný pomer za pracovný pomer na dobu neurčitú v zmysle § 48 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, čiže „neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu“. Medzi tieto výnimky patria:

Prečítajte si tiež: Význam Kolektívnej Zmluvy

• Zastupovanie zamestnanca: Ak je potrebné zastupovať zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
• Dočasné zvýšenie počtu zamestnancov: Ak je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku.
• Sezónne práce: Ak ide o vykonávanie prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca).
• Práce dohodnuté v kolektívnej zmluve: Ak ide o vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Príklady použitia výnimiek

Príklad 1: Zamestnanec bol prijatý na zastupovanie zamestnankyne počas materskej a rodičovskej dovolenky. V pracovnej zmluve bola dohodnutá dĺžka trvania pracovného pomeru do návratu zastupovanej zamestnankyne. Tento pracovný pomer môže trvať aj dlhšie ako dva roky, pretože ide o zastupovanie počas materskej/rodičovskej dovolenky.

Príklad 2: Zamestnanec bol prijatý na záhradnícke práce, ktoré sú závislé od ročných období a trvajú od 1. marca do skončenia prác. Tento pracovný pomer môže byť opakovane predlžovaný každý rok, pretože ide o sezónnu prácu.

Osobitné ustanovenia pre vysokoškolských učiteľov a tvorivých zamestnancov

Zákonník práce pamätá aj na špecifické kategórie zamestnancov, ako sú vysokoškolskí učitelia a tvoriví zamestnanci vedy, výskumu a vývoja. V prípade, že existuje objektívny dôvod vyplývajúci z povahy ich činnosti, je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú aj nad rámec štandardných obmedzení.

Rovnako možno daný pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky. v zmysle ust. § 48 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.

Skúšobná doba a pracovné podmienky

Pracovný pomer na dobu určitú môže byť uzatvorený so skúšobnou dobou alebo bez nej. Skúšobná doba je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Prečítajte si tiež: Prepis pozemku: Splnomocnenie

Je dôležité zdôrazniť, že zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom s pracovným pomerom na dobu neurčitú, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa Zákonníka práce a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci.

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa Zákonníka práce a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v zmysle ust. § 40 ods. 9 Zákonníka práce s dohodnutým pracovným pomerom na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa v zmysle § 58 Zákonníka práce (agentúra dočasného zamestnávania), ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím dojednanej doby. Doba, na ktorú sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, môže byť určená konkrétnym dňom alebo iným spôsobom, napríklad skončením prác, na vykonanie ktorých bol uzatvorený pracovný pomer, tzv. sezónne práce, návratom ženy - zamestnankyne - z materskej dovolenky.

Pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dojednanej doby aj v situáciách, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, napr. v čase tehotenstva ženy, dočasnej práceneschopnosti zamestnanca. Skončenie pracovných pomerov na dobu určitú sa neprerokováva so zástupcami zamestnancov a nevyžaduje sa ani predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, a to ani v prípade, ak ide priamo o zástupcu zamestnanca (člena odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci). Zamestnanec, ktorého pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím tejto doby, nemá nárok na odstupné.

Zamestnávateľ nie je povinný zamestnávať zamestnankyňu naďalej, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku.

Možnosti skončenia pracovného pomeru pred uplynutím doby

Pred uplynutím dohodnutej doby prichádza do úvahy možnosť predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu, príp. zmena pracovného pomeru z určitej doby na neurčitý čas.

V zmysle ust. § 71 ods. 3 Zákonníka práce sa pred uplynutím dohodnutej doby, t. j. počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú, môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce.

Rovnako môže dôjsť k výpovedi takéhoto pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany. Zamestnanec môže skončiť výpoveďou pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu bez uvedenia dôvodu skôr, ako uplynie doba určitá. Rovnako zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite, ak nastanú dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec takýmto spôsobom skončiť pracovný pomer. v prípadoch, ak nastanú dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite, môže takto postupovať aj zamestnávateľ, a to aj keď ide o pracovný pomer na dobu určitú.

Vtedy patria zamestnancom všetky náležitosti spojené s príslušnou formou skončenia pracovného pomeru - napríklad ochranná doba, odstupné a pod. V zmysle ust. skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Z uvedeného vyplýva, že dané ustanovenia Zákonníka práce upravujúce nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sa použijú len v prípade, ak počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom ako uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t. j. podaním žaloby o určenie neplatnosti pracovného pomeru.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Pri neplatnom skončení pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V zmysle judikatúry NS SR (R 36/1979): „Ak zamestnanec počas výpovednej doby neoznámil zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale tento podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní, nahradené, avšak je tu rozhodujúce, kedy bol doručený rovnopis žaloby zamestnávateľovi, nie kedy bola žaloba podaná na súde.“

V takomto prípade, ak súd zistí, že žaloba v otázke skončenia pracovného pomeru je odôvodnená, rozhodne súčasne o nároku na náhradu mzdy zamestnanca. Nárok na náhradu mzdy prislúcha zamestnancovi najneskôr do času, keď zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci alebo ak dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Transformácia pracovného pomeru na dobu neurčitú

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

V zmysle ust. § 71 ods. 2 Zákonníka práce Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Je dôležité, aby si zamestnanci a zamestnávatelia boli vedomí svojich práv a povinností týkajúcich sa pracovných pomerov na dobu určitú. Zamestnávateľ by mal dodržiavať zákonné ustanovenia a obmedzenia, aby predišiel prípadným sporom a sankciám. Zamestnanec by mal byť informovaný o svojich právach a vedieť, kedy má nárok na pracovný pomer na dobu neurčitú.

tags: #kolkokrát #sa #môže #predĺžiť #pracovná #zmluva