Kedy Zamestnávateľ Nemôže Dať Zamestnancovi Výpoveď Podľa Zákonníka Práce

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jedným z bežných spôsobov ukončenia pracovného pomeru. Avšak, Zákonník práce stanovuje prípady, kedy je zamestnávateľovi zakázané dať zamestnancovi výpoveď. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o týchto situáciách, právach zamestnancov a povinnostiach zamestnávateľov.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jej platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany, teda zamestnanca. Pre platnosť výpovede sa vyžaduje písomná forma a jej doručenie zamestnancovi. Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone.

Ochranná Doba a Zákaz Výpovede

Zákonník práce v § 64 definuje tzv. ochrannú dobu, počas ktorej zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď. Ide o obdobie, kedy je zamestnanec chránený pred prepustením, aj keby inak existoval dôvod na výpoveď.

Prípady, kedy platí zákaz výpovede

• Práceneschopnosť: Počas obdobia, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Zákaz neplatí, ak si zamestnanec práceneschopnosť úmyselne vyvolal alebo ju spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Zákaz sa vzťahuje aj na obdobie od podania návrhu na ústavné ošetrenie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Výkon mimoriadnej služby: Počas obdobia, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie, alebo ak mu bol výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby. To isté platí aj pre výkon alternatívnej služby.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: V dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky.
• Tehotenstvo, materská, otcovská a rodičovská dovolenka: V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná (za tehotnú sa považuje iba ak svoje tehotenstvo zamestnávateľovi písomne ohlásila), na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: V dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: V dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Špecifické situácie a výnimky

Ak zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Výnimkou je prípad, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Odporúča sa, aby v takomto prípade zamestnávateľ vyžadoval od zamestnanca písomné oznámenie.

Zákaz výpovede nie je absolútny. Nevzťahuje sa na situácie, kedy sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, alebo ak ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: Kto má nárok na minimálny dôchodok?

Prípady, kedy sa zákaz výpovede neuplatňuje

Aj keď je zamestnanec v ochrannej dobe, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď v nasledujúcich prípadoch:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje.
• Dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru: Ak existuje dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru (tzv. "hodinová výpoveď"), s výnimkou tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke, alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v predchádzajúcich šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede.
• Strata predpokladov na výkon práce: Ak zamestnanec z vlastnej viny stratil zákonom vyžadované predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. zdravotné alebo odborné predpoklady).

Zamestnanci so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Súhlas úradu práce nie je potrebný, ak je výpoveď daná z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, premiestňuje, z dôvodu opakovaného porušenia pracovnej disciplíny, alebo ak zamestnanec dosiahol vek starobného dôchodku.

Výpovedné Dôvody zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Zákonné výpovedné dôvody

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP): Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP): Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP): Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP): Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Povinnosti Zamestnávateľa pri Výpovedi

Ak dôjde k výpovedi, zamestnávateľ má voči zamestnancovi viaceré povinnosti, najmä povinnosť umožniť mu pracovať počas výpovednej doby a zaplatiť mu odstupné, ak naň má zamestnanec nárok.

Ponuková povinnosť

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, pokiaľ ňou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Práca by mala zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre ochranný príspevok

Prerokovanie výpovede s odbormi

Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.

Výpovedná Doba

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

• Dvojmesačná výpovedná doba: Platí, ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
• Trojmesačná výpovedná doba: Platí, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Dvojmesačná výpovedná doba: Platí pre zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako vyššie uvedených, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Čo Ak Zamestnanec Prestane Chodiť Do Práce Počas Výpovednej Doby?

Počas výpovednej doby trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, zamestnávateľ mu môže vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má zamestnanec nárok na odstupné len v prípade, ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, nadbytočnosti alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Prečítajte si tiež: Bývanie po rozvode: Ako je to s domom?

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede

Zamestnanec sa môže na súde domáhať určenia neplatnosti výpovede, ak sa domnieva, že je neplatná. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

tags: #komu #nemožno #dať #výpoveď #zákonník #práce