Vplyv Kolektívnej Zmluvy na Možnosti Štrajku

Problematika kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je rozsiahla a komplexná. Desiata časť Zákonníka práce sa venuje tejto problematike, pričom upravuje formy účasti zástupcov zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, právne postavenie zástupcov zamestnancov, podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochranu, koexistenciu jednotlivých zástupcov zamestnancov a pluralitu odborových organizácií. Cieľom tohto článku je preskúmať vplyv kolektívnej zmluvy na možnosti štrajku.

Úvod do kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov

Zákon umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobili popri sebe viacerí zástupcovia zamestnancov, a to zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník i odborová organizácia alebo viacero odborových organizácií. Napriek rovnakému poslaniu, ktoré spočíva v zastupovaní zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi a v reprezentovaní strany zamestnancov v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, majú odborové organizácie a zamestnanecké rady, resp. zamestnanecký dôverník rozdielne postavenie.

Postavenie Odborových Organizácií

Právny rámec vzniku odborových organizácií dáva Ústava SR, medzinárodné dokumenty a najmä zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Odborová organizácia je združenie občanov, ktoré získava právnu subjektivitu zaevidovaním na Ministerstve vnútra SR. Štát nemá právo zasahovať do tohto procesu. Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu a obmedzovať ich počet, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví je neprípustné. Činnosť odborových organizácií, ako aj iných združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov možno obmedziť len zákonom, a to len vtedy, ak ide o nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo práv a slobôd druhých. Činnosť a postavenie odborových organizácií je upravené aj v právnych predpisoch iných právnych odvetví, napr. Odborová organizácia je právnickou osobou, ktorá má vlastnú právnu subjektivitu. Ak sa občania, resp. zamestnanci toho istého zamestnávateľa rozhodnú založiť si viacero odborových organizácií, realizujú tým svoje ústavné právo združovať sa na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie aj viacerých odborových organizácií na pracovisku a vytvoriť podmienky na ich pôsobenie. Na druhej strane je oprávnený byť informovaný o pôsobení odborovej organizácie, resp. Právna regulácia plurality odborov u toho istého zamestnávateľa je uvedená v § 232 Zákonníka práce. Ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú na určité úkony alebo opatrenia zamestnávateľa prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, má zamestnávateľ tieto povinnosti voči príslušným orgánom všetkých popri sebe pôsobiacich odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. V pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa odborovo organizovaného zamestnanca zamestnávateľa, u ktorého pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje ten odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. V prípade zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa tohto zamestnanca orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. V mene odborovej organizácie je oprávnený vystupovať odborový orgán.

Zamestnanecká Rada a Zamestnanecký Dôverník

Zamestnanecká rada je zástupcom zamestnancov a môže, ale nemusí u zamestnávateľa pôsobiť popri odborovej organizácii. Prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa formou spolurozhodovania, prerokovania, uplatňovaním práva na informácie alebo kontrolnou činnosťou. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie; zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosť. Právo kolektívne vyjednávať dáva zákon len odborovej organizácii. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ale napríklad len zamestnanecká rada, nie je možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu. Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Zamestnanecký dôverník má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada. Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada má najmenej troch členov u zamestnávateľa, ktorý má od 50 do 100 zamestnancov. Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak uňho pracujú najmenej tri mesiace. Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený z najmenej troch zamestnancov a najviac siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní. Zamestnanecká rada a pôsobnosť zamestnaneckého dôverníka zaniká uplynutím volebného obdobia, odstúpením prijatým na zhromaždení zamestnancov, odvolaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní a poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50, resp. na menej ako 5.

Kolektívne Vyjednávanie a Jeho Význam

Zmyslom zákona o kolektívnom vyjednávaní je vytvoriť právne podmienky na realizáciu ústavného práva zamestnancov na kolektívne vyjednávanie tak, aby ustanovené pravidlá umožnili zástupcom zamestnancov a zamestnávateľovi efektívne kolektívne vyjednávať a uzavrieť kolektívnu zmluvu. Z uvedeného je zrejmé, že článok je určený najmä pre zamestnávateľov ako nositeľov povinností voči zamestnancom, ktoré pre nich vyplývajú z právneho poriadku. Adresátom sú aj odborové organizácie ako zástupcovia zamestnancov, za ktorých kolektívne vyjednávajú za účelom uzavretia kolektívnej zmluvy.

Prečítajte si tiež: Srdcové ochorenia a sociálna podpora

Inštitút kolektívneho vyjednávania

Inštitút kolektívneho vyjednávania má dlhoročnú tradíciu vo všetkých vyspelých štátoch sveta. V súčasnom období, keď sa prejavujú liberalizačné tendencie v práve, kolektívne vyjednávanie nadobúda ešte väčší význam. Hlavnou úlohou kolektívneho vyjednávania je dojednať súbor pravidiel, ktoré upravujú podmienky zamestnávateľsko-zamestnaneckého vzťahu. Ak sú tieto pravidlá obsiahnuté v kolektívnej zmluve, majú právnu záväznosť pre zamestnávateľa i pre zamestnancov a musia sa dodržiavať pod hrozbou sankcie zo strany štátu.

Výhody Kolektívneho Vyjednávania

Vzhľadom na to, že zamestnávatelia nie sú oprávnení určovať pracovné a mzdové podmienky jednostranne, musí sa uplatniť princíp ich dojednania v zmluve (§ 42 ZP) ako v dvojstrannom právnom úkone, ku ktorému dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Tento princíp sa uplatňuje už pri nástupe do zamestnania, ale aj počas trvania pracovného pomeru v prípade zmien v dohodnutých podmienkach. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sú okrem iného aj mzdové podmienky [§ 43 ods. 1 písm. d) ZP] a ďalšie pracovné podmienky (§ 43 ods. 2 ZP), a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Význam kolektívneho vyjednávania spočíva v tom, že všetky vyššie uvedené podmienky je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve a vtedy nemusia byť dojednávané individuálne s každým zamestnancom. V týchto prípadoch postačuje v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na ustanovenie kolektívnej zmluvy (§ 43 ods. 3 ZP). Pre zamestnávateľov s väčším počtom zamestnancov je dojednávanie pracovných podmienok v kolektívnej zmluve oveľa jednoduchšie a s nižšími nákladmi. Vyjednávajú tak len so zástupcami zamestnancov a dojednaná kolektívna zmluva je platná pre všetkých zamestnancov. Kolektívna zmluva je zároveň aj určitou garanciou dodržania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, vrátane odmeňovania. Z hľadiska odôvodnenia legálnosti daňových výdavkov zamestnávateľa, ktoré vykazuje na pracovnú silu, je potrebné preukázať zákonný alebo zmluvný podklad na ich vyplácanie. Takýmto zmluvným podkladom je kolektívna zmluva. Výdavky, ktoré by zamestnávateľ poskytoval bez takéhoto právneho podkladu, daňové orgány považujú za dobrovoľné plnenia, ktoré nemôžu byť zahrnuté do výdavkov ovplyvňujúcich základ dane zamestnávateľa. Zjednodušene vyjadrené, zamestnávatelia ich musia uhradiť zo zisku, čo by bolo pre nich ekonomicky nevýhodnejšie.

Zvyšovanie Štandardov Prostredníctvom Kolektívnej Zmluvy

Zákonník práce a iné pracovnoprávne predpisy, ktoré určujú právne postavenie zamestnávateľa a zamestnancov, upravujú pracovné podmienky, mzdové a iné pracovnoprávne nároky ako minimálnu úroveň ochrany. Tieto zákonné nároky možno zvýšiť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Kolektívne vyjednávanie predstavuje proces, v ktorom zmluvné strany rokujú o možnosti a podmienkach zvýšenia štandardov upravených v pracovnoprávnych predpisoch. Vyššie štandardy sa nevzťahujú len na postavenie zamestnancov, ale sa týkajú aj podmienok, v ktorých pôsobí odborová organizácia ako zástupca zamestnancov, napr. Pozitívny vplyv kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv na právne postavenie zamestnancov vyplýva najmä z ustanovenia § 231 ods. Medzi štandardné ustanovenia kolektívnej zmluvy zvyšujúce nároky zamestnancov patria ustanovenia o skracovaní pracovného času bez zníženia mzdy (§ 85 ZP), zvyšovaní odstupného a odchodného, predĺžení výmery dovolenky na zotavenie (§ 103 ZP), rozšírení okruhu a rozsahu dôležitých osobných prekážok v práci na strane zamestnanca (§ 141 ods. 2 ZP).

Právny Rámec Kolektívneho Vyjednávania

Hneď v úvode treba zdôrazniť, že zákon o kolektívnom vyjednávaní je len jeden z mnohých právnych predpisov vzťahujúcich sa na kolektívne vyjednávanie. Je procesným právnym predpisom, ktorý upravuje základný postup zmluvných strán pri vyjednávaní o kolektívnej zmluve. Poznanie uvedeného zákona by nemalo praktický význam, pokiaľ by zamestnávatelia a zástupcovia zamestnancov nepoznali a nerešpektovali ďalšie právne úpravy, ktoré tvoria základ pre naplnenie práva zamestnancov na kolektívne vyjednávanie. Tieto ďalšie právne predpisy sú dôležité najmä preto, že určujú vlastný obsah kolektívnej zmluvy.

Medzinárodné a Vnútroštátne Právo

Právo zamestnancov na kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľmi je garantované mnohými medzinárodnými dokumentmi, ako aj vnútroštátnym právom Slovenskej republiky. Dohovory Medzinárodnej organizácia práce, najmä Dohovor MOP č. 98/1949 o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1991 o podpore kolektívneho vyjednávania a Odporúčanie MOP č. Záväznosť medzinárodných dokumentov pre Slovenskú republiku a ich väzba na vnútroštátne právne normy vyplýva z Ústavy Slovenskej republiky, z čl. 7 ods.

Prečítajte si tiež: Analýzy osamelosti seniorov a spoločenský kontext

Procesno-právne a Hmotno-právne Predpisy

Právny poriadok Slovenskej republiky obsahuje viaceré právne predpisy, ktoré majú priamu alebo nepriamu väzbu na právo kolektívneho vyjednávania. Podľa charakteru a obsahu právnej úpravy ich možno rozdeliť do dvoch skupín, a to na procesno-právne predpisy a hmotno-právne predpisy. Procesno-právne predpisy upravujú vlastný postup pri kolektívnom vyjednávaní. Reprezentuje ich najmä zákon č. 2/1991 Zb. I keď obsah kolektívnej zmluvy je ponechaný na dojednanie zmluvných strán, celý rad právnych predpisov predstavuje východiská a rámec pre obsah kolektívnej zmluvy, ktorá je spravidla záverečným produktom kolektívneho vyjednávania. Mnohé z týchto zákonov upravujú minimálne alebo maximálne limity, ktoré musia zmluvné strany rešpektovať pod sankciou neplatnosti dojednaného záväzku. Medzi tieto tzv. zákon č. 83/1990 Zb. zákon č. 311/2001 Z. z. zákon č. 152/1994 Z. z. zákon č. 663/2007 Z. z. zákon č. 462/2003 Z. z. zákon č. 461/2003 Z. z. zákon č. 283/2002 Z. z. zákon č. 365/2004 Z. z. vyhláška MPSVaR SR č. 315/2009 Z. z.

Subjekty Kolektívneho Vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie prebieha medzi dvomi stranami - stranou zamestnávateľov a stranou zamestnancov. Pri podnikovej kolektívnej zmluve je jednou zmluvnou stranou subjekt, ktorý zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pomere. Druhou zmluvnú stranu, ktorá je oprávnená kolektívne vyjednávať a uzavrieť kolektívnu zmluvu za zamestnancov, je odborová organizácia. V mene odborovej organizácie vyjednáva príslušný odborový orgán, ktorému toto oprávnenie vyplýva zo stanov odborovej organizácie. Odborová organizácia v kolektívnom vyjednávaní zastupuje všetkých zamestnancov, ktorých zamestnáva zamestnávateľ, nielen členov odborov. V prípade, ak u zamestnávateľa súbežne pôsobí viac odborových organizácií, hovoríme o pluralite odborov.

Odborová Organizácia ako Zástupca Zamestnancov

Odborová organizácia je v zmysle zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov občianskym združením, ktoré má status právnickej osoby. Vzniká na základe slobodného rozhodnutia zamestnancov založiť si organizáciu za účelom ochrany ich ekonomických a sociálnych záujmov. Odborová organizácia je samostatným subjektom práva, ktorý môže vo svojom mene vstupovať do právnych vzťahov s inými právnymi subjektmi, a tak nadobúdať práva a povinnosti. Na rozdiel od iných občianskych združení nepodlieha registrácii ministerstva. Na to, aby sa odborová organizácia stala právnickou osobou, stačí, aby bol návrh na jej evidenciu spolu so stanovami doručený Ministerstvu vnútra SR, ktoré ju zaeviduje. Dňom nasledujúcim po doručení predmetného návrhu sa odborová organizácia stáva právnickou osobou. Pokiaľ ide o zakladanie odborových organizácií, najčastejšie tieto organizácie vznikajú u jedného zamestnávateľa a sú označované ako základné odborové organizácie. V ich názve je okrem príslušnosti k odborovému zväzu uvedený aj názov zamestnávateľa, u ktorého odborová organizácia pôsobí. Odborové organizácie, ktoré vznikli na územnom princípe, sú označované ako miestne odborové organizácie. Z Ústavy SR vyplýva zákaz pre všetky subjekty, vrátane zamestnávateľa, obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví. Zamestnávateľ nemá právo rozhodovať ani o tom, kde bude pôsobiť odborová organizácia, ktorú si založili jeho zamestnanci. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť umožniť pôsobenie odborových organizácií priamo na pracovisku. Pre pôsobenie odborových subjektov na pracovisku je významné ustanovenie, podľa ktorého zamestnávateľ nemá právo žiadnym spôsobom zasahovať do činnosti odborovej organizácie, zrušiť ju alebo rozpustiť. Kolektívnu zmluvu možno dojednať aj v prípade, ak u zamestnávateľa v podniku nepôsobí samostatná odborová organizácia.

Pluralita Odborov

Princíp plurality odborov znamená, že u zamestnávateľa súbežne pôsobia dve alebo viaceré odborové organizácie súčasne. Pri uzatváraní kolektívnej zmluvy za stranu odborov je rozhodujúci počet členov jednotlivých odborových organizácií. V prípade, ak existuje spor o určenie najväčšej odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, treba sa obrátiť na MPSVaR SR.

Predmet Kolektívneho Vyjednávania a Povinnosti Zmluvných Strán

Predmet kolektívneho vyjednávania nie je v právnych predpisoch striktne vymedzený, ale je ponechaný na dohodu zmluvných strán. vzťahy medzi zamestnávateľom a organizáciami zamestnancov. Zákonník práce výslovne uvádza, že dojednania o týchto otázkach v kolektívnej zmluve môžu byť výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Neplatí to len v prípade, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne zakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od konkrétneho ustanovenia nemožno odchýliť.

Prečítajte si tiež: Sociálny vplyv: Konformita

Povinnosti Počas Vyjednávania

Zákon o kolektívnom vyjednávaní ukladá subjektom kolektívnej zmluvy konkrétne povinnosti v rámci procesu vyjednávania a určuje aj lehoty na ich splnenie. Proces kolektívneho vyjednávania sa začína predložením písomného návrhu na uzavretie kolektívnej zmluvy jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Návrh možno odovzdať osobne, prípadne odovzdať do podateľne. Zmluvná strana je povinná na návrh kolektívnej zmluvy písomne odpovedať najneskôr do 30 dní. Zákon však umožňuje, aby sa zmluvné strany dohodli inak, aby podľa konkrétnych podmienok a okolností skrátili alebo predĺžili túto lehotu. V odpovedi na návrh sa zmluvná strana má vyjadriť k tým častiam, ktoré nemieni akceptovať tak, ako boli predložené.

Spor Pri Kolektívnom Vyjednávaní a Možnosti Riešenia

V prípade, ak sa zmluvné strany nevedia dohodnúť na obsahu kolektívnej zmluvy, kolektívne vyjednávanie je zablokované a vzniká kolektívny spor. Tento spor možno riešiť v súčinnosti s inými osobami, prípadne za pomoci štátu. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje dva právne inštitúty, ktoré možno využiť v prípade vzniku kolektívneho sporu, a to konanie pred sprostredkovateľom a konanie pred rozhodcom.

Konanie pred Sprostredkovateľom

Konanie pred sprostredkovateľom predstavuje postup, ktorý sa uplatní vo fáze sporu o uzatvorenie kolektívnej zmluvy alebo aj v prípadoch, keď vznikne spor o plnenie záväzkov z kolektívnej zmluvy. Pri riešení kolektívneho sporu sa môžu zmluvné strany medzi sebou dohodnúť na osobe sprostredkovateľa. Ak sa zmluvné strany na osobe sprostredkovateľa nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR zo zoznamu sprostredkovateľov vedeného na ministerstve. Žiadosť o riešenie sporu obsahuje presné vymedzenie predmetu sporu doložené písomnými materiálmi, ktoré sa odovzdajú sprostredkovateľovi v dvoch vyhotoveniach. Konanie pred sprostredkovateľom spočíva najmä v jeho pôsobení na vyjednávacie strany a v hľadaní možných kompromisov. Toto konanie sa považuje za neúspešné, ak sa nepodarí sprostredkovateľovi vyriešiť spor do 30 dní odo dňa, keď prijal žiadosť na riešenie sporu. Náklady konania pred sprostredkovateľom uhrádza každá zo zmluvných strán kolektívnej zmluvy jednou polovicou.

Konanie pred Rozhodcom

Ak konanie pred sprostredkovateľom nebolo úspešné a zmluvné strany nenašli kompromisné riešenie, môžu po vzájomnej dohode požiadať rozhodcu o rozhodnutie v spore. V prípade, ak sa zmluvné strany nedohodnú na osobe rozhodcu, rozhodcu určí na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán MPSVaR SR. Úlohou rozhodcu je rozhodnúť spor. Rozhodca písomne oznámi zmluvným stranám rozhodnutie do 15 dní od začatia konania. Náklady konania pred rozhodcami včítane ich odmeny uhrádza ministerstvo.

Vplyv Kolektívnej Zmluvy na Možnosti Štrajku

Podmienkou zákonnosti štrajku je, že môže byť použitý až po neúspešnom riešení sporu v konaní pred sprostredkovateľom. Štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy môže byť vyhlásený len na základe výsledkov hlasovania zamestnancov. Podmienkou je nadpolovičná účasť zamestnancov na hlasovaní a z hlasujúcich zamestnancov musí za štrajk hlasovať nadpolovičná väčšina. Z kvóra hlasujúcich zamestnancov sa vylučujú tí zamestnanci, ktorí majú zákonom obmedzené právo na štrajk. Ak je hlasovanie o štrajku úspešné, môže príslušný odborový orgán štrajk vyhlásiť. Súčasne musia byť splnené aj podmienky súčinnosti voči zamestnávateľovi, ktorými sú oznamovacia povinnosť a nevyhnutná súčinnosť počas celej doby trvania štrajku. Počas samotného štrajku je hlavným problémom zamestnancov, že nemajú nárok na mzdu ani niektoré ďalšie plnenie od zamestnávateľa. Zamestnanec je počas štrajku chránený zákonom vo svojich ďalších právach, ale to neplatí vtedy, keď pokračuje v štrajku po vyhlásení štrajku súdom za nezákonný. Zodpovednosť odborovej organizácie za nezákonný štrajk spočíva v tom, že zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú štrajkom. Z ekonomického hľadiska ide o ušlý zisk.

Povinnosť Vyjednávať

Zamestnávateľ je v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní povinný vyjednávať. Pasivita zamestnávateľa alebo výslovné odmietnutie vyjednávať je v rozpore s ústavným právom zamestnancov na kolektívne vyjednávanie. Zo zákona o kolektívnom vyjednávaní jednoznačne vyplýva, že kolektívne vyjednávanie začína predložením návrhu jednej zo zmluvných strán druhej strane. Táto je povinná najneskôr do 30 dní na návrh písomne odpovedať a v odpovedi sa vyjadriť k tým častiam návrhu, ktoré nie je ochotná prijať v predloženej podobe. Výsledkom úspešného kolektívneho vyjednávania je kolektívna zmluva ako dvojstrann…

tags: #vplyv #kolektivna #zmluva #na #možnosti #štrajku