Sociálny dialóg je základným pilierom zdravej spoločnosti a efektívnej správy verejných vecí. Napriek všeobecnému presvedčeniu o jeho nevyhnutnosti, jeho uplatňovanie v praxi naráža na rôzne prekážky. Tento článok sa zameriava na analýzu sociálneho dialógu v kontexte tvorby legislatívy, športu a regionálneho rozvoja, pričom poukazuje na príklady, výzvy a potenciálne riešenia.

Úvod

Tvorba zákonov a politík by mala byť sprevádzaná rozsiahlym dialógom medzi všetkými zainteresovanými stranami. Nedostatok dialógu vedie ku konfliktom, zbytočnej nervozite a stagnácii. Aktívne zapájanie zainteresovaných strán do dialógu je nevyhnutné pre dosiahnutie konsenzu a efektívnych riešení.

Sociálny dialóg v legislatívnom procese

Príkladom absencie sociálneho dialógu v legislatívnom procese je návrh expresného zrušenia Úradu špeciálnej prokuratúry či zásahy do trestnej politiky štátu, ktoré majú ísť skráteným legislatívnym konaním. Takéto postupy vyvolávajú otázky o transparentnosti a inkluzívnosti tvorby zákonov.

Dve odlišné perspektívy

V diskusii o sociálnom dialógu pri tvorbe legislatívy sa objavujú dve odlišné skupiny názorov:

• Skupina A: Podporuje uplatňovanie sociálneho dialógu a je presvedčená, že politici sa obávajú dialógu, pretože by mohol odhaliť chyby ich návrhov.
• Skupina B: Je skeptickejšia a zastáva názor, že vláda má používať získanú moc a netreba sa zdržiavať diskusiami. Táto skupina by zároveň vláde pridala moc a myslí si, že „potrebujeme centralizovať moc, aby vláda nebola otravovaná diskusiami”.

Konsenzus a úskalia

Napriek rozdielnym názorom panuje zhoda na tom, že funkčný sociálny dialóg je nevyhnutnosť a chýbajúci dialóg prispieva ku konfliktom a zbytočnej nervozite. Problémom však je, že neraz sa sociálny dialóg robí len naoko a pro forma. Takmer 40 % zúčastnených si myslí, že „sociálny dialóg je len fraška". Problémom sú tiež „narýchlo naverbovaní poslanci, ktorí nie sú schopní viesť štát profesionálne".

Prečítajte si tiež: Kontakty na Sociálnu poisťovňu Nové Mesto nad Váhom

Ako zabezpečiť funkčnosť dialógu?

Otázkou zostáva, ako zabezpečiť, aby dialóg medzi partnermi bol nielen prítomný, ale aj funkčný. Je potrebné nájsť spoločné riešenia a zapojiť sa do pokračovania diskusie.

Sociálny dialóg v športe

Návrh zákona o športe počíta s výslovnou, hoci iba stručnou, úpravou tzv. sociálneho dialógu v športe. Zmyslom navrhovanej úpravy je napomôcť vytvoreniu skutočnej „športovej obce“, kde aj športovci, predstavujúci spolu s klubmi základný predpoklad existencie športu na Slovensku, budú mať možnosť vyjadriť svoje názory na smerovanie a rozvoj športu, a ktorých osobnosť, záujmy a potreby budú ostatné subjekty „športovej obce“ brať do úvahy. Sociálny dialóg v športe môže mať rôzne podoby a nie je závislý od výslovného vyjadrenia v zákone o športe, a ani nezávisí od zavedenia zamestnaneckého statusu športovcov v kolektívnych športoch (resp. pri výkone závislej práce).

Široký význam športového dialógu

Sociálny dialóg, nazývaný aj „športový dialóg“, je možný nielen v podmienkach pracovnoprávnych, zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, najmä v podobe osobitných dohôd (či už záväzných kolektívnych zmlúv alebo nezáväzných rámcových dohôd), účasti zamestnancov v zamestnaneckých (hráčskych) radách, existencie zamestnaneckých dôverníkov, alebo účasti v kontrolných orgánoch spoločnosti (v dozorných radách). Sociálny dialóg sa môže realizovať aj v podmienkach individuálnych športov, ako je to napr. v prípade tzv. „hovorcov“, a môže mať dokonca jednostranné formy pridržiavania sa medzinárodných smerníc etického podnikania, alebo tzv. kódexov správania, či etických kódexov. Spoločnou podstatou všetkých týchto foriem športového dialógu je dať priestor aj záujmom a potrebám športovcov, a brať na nich ohľad pri rozhodovaní v záležitostiach, ktoré sa ich bezprostredne týkajú.

Športový dialóg treba vnímať širšie než len kolektívne vyjednávanie za účelom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Využívanie iných foriem sociálneho dialógu je vhodným riešením a doplnením tohto stavu.

Európska únia a sociálny dialóg v športe

Sociálny dialóg v športe stavala do popredia už tzv. Biela kniha o športe vypracovaná Európskou komisiou v roku 2007 ako oficiálny politický dokument v súvislosti s identifikovaním problematických otázok v športe, ktorých riešenia sa môže zhostiť Európska únia (berúc do úvahy jej obmedzené kompetencie) a jej členské štáty. Európska komisia pritom predpokladala, že by „takýto sociálny dialóg mohol viesť tiež k vytvoreniu spoločne odsúhlaseného kódexu správania alebo charty, ktorá by tiež riešila otázky, ktoré sa týkajú prípravy, pracovných podmienok a ochrany mladých ľudí.“ Samotná Komisia teda uznáva, že sociálny dialóg nemusí viesť iba k formálnemu podpisu kolektívnej zmluvy a riešiť iba výlučne pracovnoprávne otázky, ale môže mať aj podobu prijatia kódexu správania a venovať sa rôznorodým problémom športového hnutia. Podľa Komisie totiž možno v rámci (minimálne európskeho, t. j. nadnárodného) sociálneho dialógu rozpoznať štyri hlavné kategórie nástrojov dialógu:

Prečítajte si tiež: Mestská jednota dôchodcov: Prehľad aktivít

Vychádzajúc z Bielej knihy, nakoniec sa s podporou Európskej únie na nadnárodnej úrovni podarilo inštitucionálne ukotviť sociálny dialóg v športe, aj keď „iba“ v odvetví profesionálneho futbalu. Stalo sa tak vytvorením Odvetvového výboru pre európsky sociálny dialóg v odvetví profesionálneho futbalu, v Paríži dňa 1. júla 2008. Základným cieľom jeho činnosti bola najmä príprava „minimálnych náležitostí pre európske profesionálne hráčske zmluvy“. UEFA a FIFPro v tejto súvislosti podpísali aj memorandum o porozumení, identifikujúce možné otázky, o ktorých by sa malo diskutovať. Konečným výsledkom dlhoročných snáh bola tzv. Autonómna dohoda o minimálnych náležitostiach profesionálnych hráčskych zmlúv, podpísaná v roku 2012, s priamym dopadom aj na Slovenskú republiku.

Na odbornej - teoretickej - úrovni boli pritom možné ďalšie témy sociálneho dialógu v profesionálnom futbale (okrem náležitostí zmlúv) analyzované už v roku 2008 inštitútom T.M.C. Asser pre medzinárodné športové právo, nadväzujúc na memorandum medzi UEFA a FIFPro. Inštitút identifikoval celkovo až 27 možných oblastí sociálneho dialógu, nezameriaval sa však natoľko na rôznorodé formy sociálneho dialógu, a už vôbec nie na možnosti dialógu na národnej úrovni. Cieľom je poukázať práve na rôznorodé možnosti ako nadviazať „športový dialóg“ v rámci slovenskej „športovej obce“, a k akým rôznorodým formálnym aj neformálnym výsledkom takýto dialóg môže viesť.

Podoby sociálneho dialógu v podmienkach pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR

V prípade existencie pracovnoprávneho statusu športovcov vykonávajúcich závislú prácu, slovenský právny poriadok výslovne predpokladá a upravuje formy a výstupy sociálneho dialógu v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. a v osobitných predpisoch (napr. zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). V prípade pracovnoprávneho statusu športovcov by sa športovcom v pozícii zamestnancov otvorila automaticky cesta ku kolektívnemu vyjednávaniu a kolektívnym zmluvám.

Kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy

Ak hráči v SR nie sú považovaní za zamestnancov, nemajú právo vytvoriť si odbory v zmysle čl. 37 Ústavy Slovenskej republiky (a tiež čl. 23 ods. 4 Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Dohovorov Medzinárodnej organizácie práce č. 87 z roku 1948 a č. 98 z roku 1949, čl. 8 Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, a čl. 12 a 28 Charty základných práv EÚ), nemajú právo na kolektívne vyjednávanie (v zmysle Zákonníka práce a zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní), ani právo na štrajk (či už v zmysle Zákonníka práce alebo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní). Ak by sa naopak presadil zamestnanecký status športovcov vykonávajúcich závislú prácu, bolo by im umožnené odborové združovanie, kolektívne vyjednávanie, aj právo na štrajk v zmysle príslušných predpisov Slovenskej republiky aj medzinárodného a európskeho práva.

Zástupcovia zamestnancov - zamestnanecké (hráčske) rady a dôverníci

Sociálny dialóg nemá iba podobu kolektívnych rokovaní medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, resp. zväzom zamestnávateľov. Sociálny dialóg má svoje miesto aj na podnikovej, resp. v prípade športu - klubovej - úrovni. Posilnenie myšlienky vytvoriť zástupcov zamestnancov na podnikovej úrovni prišlo na svet už s prvou svetovou vojnou a s ňou súvisiacim nedostatkom pracovnej sily. Za takých okolností v Británii vznikli tzv. shop stewardi, aby vyjednávali so zamestnávateľmi o pracovných podmienkach. Aj v Nemecku sa zástupcovia zamestnancov na pracovisku masovo zjavili v súvislosti s prvou svetovou vojnou - išlo o tzv. Betriebsräte. Na medzinárodnej úrovni (Medzinárodná organizácia práce, OECD) ako aj na európskej úrovni vznikli následne snahy napodobniť tento nemecký trend. Konkrétne sa prejavili úpravou prerokovacích práv a informačnej povinnosti zamestnávateľov vo vzorových stanovách medzinárodných korporácií prijatých na pôde OECD v roku 1976, v Deklarácii MOP z roku 1977, a do tejto oblasti patrí tiež Dohovor MOP o zástupcoch zamestnancov č. 135/1971. Obdobné prvky nájdeme už aj v smerniciach Európskych spoločenstiev o hromadnom prepúšťaní (75/129/ES) a prevode podnikov (77/87/ES), a od 90. rokov 20. storočia až do súčasnosti boli na úrovni EÚ postupne prijaté ďalšie desiatky smerníc, ktoré upravujú zastúpenie zamestnancov a ich účasť na riadení spoločností.

Prečítajte si tiež: Zmeny v poplatkoch za odpad

Na národnej úrovni pritom zastupovanie zamestnancov môže mať v rôznych štátoch podoby rôznorodých komisií a orgánov s funkciou umožniť diskusiu medzi zamestnancami a manažmentom, ktoré nemusia vždy niesť názov zamestnanecké rady.

Slovenská úprava zamestnaneckých rád má podobu opierajúcu sa o výslovnú úpravu v Zákonníku práce (§ 233), bez účasti zamestnávateľov na chode týchto rád, pričom však tieto rady nemajú všetky kompetencie, ktoré majú odbory (napr. právo kolektívne vyjednávať) - predstavujú teda s odbormi duálny, zdvojený systém, t. j. existujú popri a nezávisle od odborov. Pre slovenský systém zastúpenia zamestnancov v tomto kontexte platí, že ich základné funkcie predstavujú úloha informačná a prerokovacia. Zamestnanecké rady zo zákona môžu pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov, ak o to požiada aspoň 10% zamestnancov. V prípade nižšieho počtu zamestnancov (ale len pri zamestnávaní najmenej troch zamestnancov), si môžu zamestnanci vytvoriť funkciu tzv. zamestnaneckého dôverníka. Táto úprava má v súčasnom športe na Slovensku možnosť realizovať sa napríklad v podmienkach Národného športového centra (NŠC), kde športovci majú status zamestnancov, a ich záujmy reprezentuje zástupca zamestnancov.

Účasť v orgánoch zamestnávateľa

Osobitný typ zastupovania záujmov zamestnancov predstavuje účasť zamestnancov v dozorných radách, či v samotnom riadiacom orgáne zamestnávateľa - napr. v Nemecku a Rakúsku kreujú v dozornej rade väčšiny spoločností tretinu členov zamestnanci, ktorí by teoreticky mali mať spolurozhodovacie právo, toto spolurozhodovanie sa však týka iba niektorých sociálnych otázok. Vo Francúzsku a Holandsku zamestnanecké rady tiež menujú niektorých členov správnych, či dozorných rád, tí však majú iba poradné funkcie a nemajú hlasovacie právo. Aj táto účasť zamestnancov v orgánoch obchodných spoločností má pritom - obdobne ako existencia zamestnaneckých rád - svoj vzor v Nemecku. Po druhej svetovej vojne totiž postupne získavali nemeckí zamestnanci zastúpenie v dozorných radách, a to osobitne aj v podnikoch spracúvajúcich uhlie a oceľ, ktoré predstavovali ekonomický základ Hitlerovej moci. Základnou myšlienkou stojacou za zavedením účasti zamestnancov v orgánoch týchto podnikov bolo dosiahnuť ich kontrolu a brzdiť prípadné „imperialistické“ ciele majiteľov týchto podnikov.

Podiel zamestnancov na úrovni riadenia spoločnosti pozná pritom aj slovenská právna úprava - má konkrétne podobu kreácie dozornej rady z jednej tretiny zamestnancami (v akciových spoločnostiach s viac ako 50 zamestnancami), a v prípade štátnych podnikov je to dokonca až z jednej polovice.

Podoby sociálneho dialógu mimo pracovnoprávnych vzťahov v športe v SR

Bez ohľadu na pracovnoprávny status športovcov, s ohľadom na základnú premisu, podľa ktorej občania môžu konať všetko, čo zákonom nie je zakázané (čl. 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky), aj športovci, ktorí nedisponujú postavením zamestnancov, majú možnosť realizovať vo vzťahu ku klubom a zväzom niektoré formy sociálneho dialógu - ako športového dialógu v širšom zmysle. Práve s cieľom poukázania na tieto možnosti bez ohľadu na zamestnanecký status, sa v návrhu zákona o športe odporúča výslovne zakotviť rámcová možnosť sociálneho dialógu v rámci „športovej obce“, pričom právna sila jednotlivých foriem sociálneho dialógu už bude závisieť od toho, či pôjde o formalizovaný sociálny dialóg (napr. v prípade zamestnancov) s výstupmi predpokladanými v osobitných predpisoch (Zákonník práce, zákon o kolektívnom vyjednávaní), alebo pôjde o menej formálny športový sociálny dialóg, ktorý bude mať prevažne povahu morálneho záväzku, príp. zmluvného záväzku podľa občianskeho alebo obchodného práva. Sociálny dialóg navyše zahŕňa aj možnosti úplne neformálnych dialógov ako sú rôznorodé stretnutia, semináre alebo iné spôsoby výmeny informácií, tým však na tomto mieste nebudeme venovať podrobnejšiu pozornosť.

Rámcové dohody

Dvojstranné formy sociálneho dialógu v podobe „dobrovoľných“ alebo „rámcových“ dohôd sa zdanlivo akoby prekrývajú s kolektívnym vyjednávaním a kolektívnymi zmluvami v pracovnom práve, sú však pritom viac „autonómne“ a iba „dobrovoľné“, a teda sú podstatne inej právnej povahy. Existujú primárne na medzinárodnej úrovni a predstavujú ich tzv. európske a medzinárodné rámcové dohody (European Framework Agreements - EFAs, a International Framework Agreements - IFAs). Tie sa podpisujú primárne v rámci pracovnoprávnych - zamestnávateľsko-zamestnaneckých vzťahov, pričom ich primárnou charakteristikou je, že sú právne nevynútiteľné.

Na národnej úrovni môže obdobne platiť, že aj v prípadoch, ak športovci nie sú považovaní za zamestnancov, môže ich zastupujúci orgán - napr. hráčska asociácia, príp. zástupcovia hráčov - vstúpiť do rokovania s orgánmi športovej obce, resp. zväzu alebo klubu, a uzatvoriť s nimi „autonómne“ dohody, ktoré budú mať inú právnu povahu než kolektívne zmluvy v zmysle Zákonníka práce a zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Právna povaha týchto dohôd bude závisieť aj od ich slovnej formulácie - ak bude ich obsah formulovaný pomocou výrazov „môže“, „bude sa snažiť“ - budú zjavne nevynútiteľné, a ich povaha bude najmä morálna, resp. budú mať blízko k memorandám o spolupráci. V opačnom prípade presných záväzkových formulácií môže ísť o zmluvné záväzky v zmysle Občianskeho alebo Obchodného zákonníka.

#

tags: #miesto #a #sociálny #dialóg #definícia