Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru: Podmienky, Dôvody a Dôsledky

Ukončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý si vyžaduje dôkladné zváženie a dodržiavanie zákonných noriem. Jedným z najradikálnejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru je okamžité skončenie. Tento článok sa zameriava na podmienky, dôvody a dôsledky okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa slovenského Zákonníka práce.

Úvod do Okamžitého Skončenia Pracovného Pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý umožňuje zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ukončiť pracovný pomer bez dodržania výpovednej lehoty. Na rozdiel od klasickej výpovede, kde pracovný pomer trvá aj počas výpovednej doby, pri okamžitom skončení pracovný pomer zaniká dňom doručenia oznámenia druhej strane. Zákonník práce považuje tento spôsob za výnimočný a pripúšťa ho len v presne stanovených prípadoch.

Právny Rámec Okamžitého Skončenia

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Zb. Zákonník práce. Medzi tieto spôsoby patrí dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. Okamžité skončenie je upravené v § 68 a § 69 Zákonníka práce.

Podmienky Platnosti Okamžitého Skončenia

Pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru je nevyhnutné splnenie niekoľkých podmienok:

1. Písomná forma: Okamžité skončenie musí byť písomné.
2. Skutkové vymedzenie dôvodu: V písomnom oznámení musí byť skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
3. Doručenie: Oznámenie o okamžitom skončení musí byť doručené druhému účastníkovi v stanovenej lehote. Ak ide o zamestnávateľa, musí doručiť zamestnancovi do vlastných rúk na pracovisku, v byte alebo kdekoľvek ho zastihne, alebo poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ak výpoveď podáva zamestnanec, doručuje ju zamestnávateľovi na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme písomnosť alebo ju poštový podnik vrátil ako nedoručiteľnú alebo ak je doručenie písomnosti zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa, bude podmienka doručenia výpovede druhej zmluvnej strane splnená.
4. Lehota: Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Pre zamestnanca platí jednomesačná lehota na podanie okamžitého skončenia, ktorá plynie odkedy sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie.

Dôvody Okamžitého Skončenia zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len vo výnimočných prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce. Medzi tieto dôvody patrí:

Prečítajte si tiež: Dohody pre invalidných dôchodcov

• Právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin: Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, zamestnávateľ s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer. Nezáleží na druhu trestu, ani na jeho spojitosti s pracoviskom, no samotný rozsudok musí byť už právoplatný. Pokiaľ bol zamestnanec odsúdený za trestný čin neúmyselný (nedbanlivostne), zamestnávateľ s ním nemôže skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, t.j. pravidlá uvedené v pracovnom poriadku a v ideálnych prípadoch i v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu. Avšak zamestnávateľ môže v závislosti od intenzity porušenia zvoliť aj menej radikálne riešenie v podobe klasickej výpovede, kde obe strany získajú čas zariadiť sa. Medzi takéto porušenia môže patriť nedodržiavanie termínov, príchod na pracovisko pod vplyvom alkoholu, krádež tovaru a podobne.
• Iné dôvody: Zákonník práce môže stanoviť aj ďalšie dôvody, ktoré umožňujú zamestnávateľovi okamžite skončiť pracovný pomer.

Ochrana Niektorých Skupín Zamestnancov

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru nemôže zamestnávateľ na základe § 166 ods. 1 Zákonníka práce pristúpiť u osobitných skupín zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods.

Dôvody Okamžitého Skončenia zo Strany Zamestnanca

Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

• Podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.
• Zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu za sťažený výkon práce alebo odmenu za pracovnú pohotovosť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
• Je bezprostredne ohrozené jeho zdravie alebo život.

Náležitosti Písomného Oznámenia

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru musí obsahovať:

• Začiatok pracovného pomeru: Uvedenie dátumu uzavretia pracovnej zmluvy.
• Pracovná pozícia: Konkretizácia pracovnej pozície zamestnanca.
• Dôvody okamžitej výpovede: Skutkové a právne vymedzenie dôvodu s odvolaním sa na príslušné interné pravidlá a všeobecné zákony. Dôvod musí byť skutkovo opísaný tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným.
• Dátum a podpisy: Dokument sa končí podpisom oboch strán aj s udaním dátumov.

Doručovanie Oznámenia

Aby bolo okamžité skončenie platné, musí zamestnávateľ písomnosť oznamujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru preukázateľne doručiť zamestnancovi v uvedenej lehote. To znamená do vlastných rúk, na pracovisku, v mieste jeho bydliska, alebo kdekoľvek ho vie zastihnúť. Pokiaľ to nie je možné, môže výpoveď doručiť poštou ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Teda zmarenie konaním alebo opomenutím zamestnanca, prípadne odmietnutím na výsledku veci nič nemenia. Z toho vyplýva, že neprevzatie doručovanej okamžitej výpovede má rovnaký účinok ako jej prevzatie.

Neplatnosť Okamžitého Skončenia

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Prečítajte si tiež: Štátny príspevok na bývanie a refinancovanie

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Príklad z Praxe

Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. (pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. Žalobca žalobou doručenou súdu 30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi 2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z 30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z 2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Uznesením Krajského súdu v Prešove z 18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z 21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z 20. 2. 2018 pod sp. zn. Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným 30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. Podľa bodu 7.5. Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Žalovaný 2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zákonník práce, a to potvrdzuje aj ustálená súdna prax, nevylučuje, aby počas trvania skúšobnej doby bol pracovný pomer skončený aj iným spôsobom skončenia pracovného pomeru, než skončením v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ tak s Vami mohol skončiť pracovný pomer počas trvania skúšobnej doby aj okamžitým skončením.

Alternatívy k Okamžitému Skončeniu

Ak zamestnávateľ nemá záujem ďalej zamestnávať zamestnanca, je potrebné určiť, či sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh. V závislosti od závažnosti situácie môže zamestnávateľ zvážiť aj iné možnosti, ako napríklad výpoveď s výpovednou lehotou alebo dohodu o skončení pracovného pomeru.

Žiadosť o Ukončenie Pracovného Pomeru Dohodou

Ak chcete ukončiť pracovný pomer dohodou, tak žiadosť o ukončenie pracovného pomeru dohodou sa podáva písomne a adresuje sa zamestnávateľovi. Musí obsahovať označenie dokumentu (napr. Žiadosť o ukončenie pracovného pomeru dohodou), Vaše meno a priezvisko, pracovnú pozíciu, prípadne osobné číslo, adresu zamestnávateľa, označenie právneho základu podľa § 60 Zákonníka práce, navrhovaný dátum skončenia pracovného pomeru, prípadne dobrovoľný dôvod (napr. osobné, zdravotné, rodinné a pod.), výzvu zamestnávateľovi na odsúhlasenie návrhu, dátum a vlastnoručný podpis. Postup je taký, že po doručení žiadosti zamestnávateľ rozhodne, či s návrhom súhlasí. Ak áno, vypracuje sa a podpíše obojstranná dohoda o skončení pracovného pomeru. Samotná žiadosť pracovný pomer nekončí - ide len o návrh.

Prečítajte si tiež: Práca popri plnom invalidnom dôchodku

Dávka v Nezamestnanosti

Pri posudzovaní nároku na dávku v nezamestnanosti je rozhodujúce, či ste boli vedený ako uchádzač o zamestnanie na úrade práce a či ste splnili podmienku potrebnej doby poistenia v nezamestnanosti (najmenej 730 dní v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie podľa § 104 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Skutočnosť, že pracovný pomer bol ukončený zo strany zamestnávateľa z dôvodu absencie (t. j. porušenia pracovnej disciplíny), nemá sama o sebe vplyv na vznik nároku na dávku v nezamestnanosti. Rozhodujúce je, že pracovný pomer bol ukončený a vy ste sa zaevidovali na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Sociálna poisťovňa neposudzuje dôvod skončenia pracovného pomeru, ale splnenie podmienok poistenia.

tags: #okamzita #vypoved #podmienky