Na čo si má dávať pozor pracujúci dôchodca

Slovenský Zákonník práce prešiel novelizáciou, ktorá priniesla viaceré zmeny. Niektoré z nich, týkajúce sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce, domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov, nadobudli účinnosť už 1. marca 2021. Ďalšia významná zmena, ktorá mala pôvodne vstúpiť do platnosti 1. januára 2022, sa týkala možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Aktuálne je však situácia iná, nakoľko Ústavný súd SR pozastavil účinnosť tohto ustanovenia.

Zmeny v Zákonníku práce od 1.1.2022 - pozastavené ustanovenie § 63 ods. 1 písm. f)

Pôvodne mal Zákonník práce, konkrétne ustanovenie § 63 ods. 1, ktoré definuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, obsahovať od 1. januára 2022 nové písmeno f). To malo umožniť zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak dovŕšil 65 rokov veku a zároveň splnil podmienky pre nárok na starobný dôchodok. Zároveň sa mali zmeniť aj súvisiace ustanovenia týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.

Dňa 15. decembra 2021 však Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti tohto ustanovenia. To znamená, že od 1. januára 2022 sa toto ustanovenie zákona neuplatňuje a zamestnávatelia ho nemôžu využiť na ukončenie pracovného pomeru.

Dôležité: Rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodu dosiahnutia veku 65 rokov a nároku na starobný dôchodok.

Čo to znamená pre pracujúcich dôchodcov?

Vzhľadom na pozastavenie účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, pracujúci dôchodcovia, ktorí dovŕšili 65 rokov a majú nárok na starobný dôchodok, sú v súčasnosti chránení pred výpoveďou z tohto dôvodu. Pracovný pomer s nimi nemôže byť ukončený len na základe dosiahnutia tohto veku a nároku na dôchodok.

Prečítajte si tiež: Ako získať príspevok pre ŤZP

Výpovedná doba a peňažná náhrada

Hoci je spomínané ustanovenie pozastavené, je dôležité vedieť, ako by vyzerala situácia, ak by bolo v platnosti. Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. f) (ktoré je aktuálne pozastavené), prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, by začala plynúť výpovedná doba.

Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak však zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace. Počas plynutia výpovednej doby by mal zamestnanec zotrvať u zamestnávateľa a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy.

Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu, najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Dohoda o ukončení pracovného pomeru a odstupné

Ak zamestnávateľ nechce dať zamestnancovi výpoveď, ale navrhne mu podpísanie dohody o ukončení pracovného pomeru, je dôležité vedieť, aké má zamestnanec práva a nároky.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok (čo je aktuálne pozastavené), patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) (ktoré je aktuálne pozastavené), má zamestnanec nárok na odstupné.

Prečítajte si tiež: Odpočet DPH pri nákupe vozidiel

Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takému zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.

Zvyšovanie kvalifikácie a ukončenie pracovného pomeru

Ak mal zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu vo vzťahu k zvyšovaniu kvalifikácie, ale zamestnávateľ chce s ním ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, po ktorú sa zamestnanec zaviazal zotrvať, platia určité pravidlá.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Odstupné vs. Odchodné

Je dôležité rozlišovať medzi odstupným a odchodným. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Odstupné: Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce (s výnimkou aktuálne pozastaveného § 63 ods. 1 písm. f)). Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 Zákonníka práce. Napríklad, ak zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. ak sa zamestnanec stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. rušiť. Odstupné nedostane zamestnanec v prípade, že podá výpoveď sám. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o dielo

Odchodné: Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku).
2. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

tags: #na #co #si #ma #davat #pozor