Nárok na dovolenku v novom zamestnaní: Podmienky a dôležité informácie

Dovolenka je základným právom zamestnanca, ktoré mu umožňuje oddych a regeneráciu síl. Zákonník práce presne stanovuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej dĺžku a podmienky čerpania, aj v prípade nástupu do nového zamestnania. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nároku na dovolenku v novom zamestnaní podľa slovenského práva, s odkazom na Zákonník práce a ďalšie relevantné právne predpisy.

Vznik nároku na dovolenku

Nárok na dovolenku nevzniká automaticky nástupom do zamestnania. Podľa § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, zamestnanec musí splniť určité podmienky, aby mu nárok na dovolenku vznikol.

Základné podmienky:

• Odpracovanie aspoň 60 dní: Zamestnanec musí u toho istého zamestnávateľa odpracovať minimálne 60 dní v kalendárnom roku, aby mu vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok. Ak pracovný pomer trvá kratšie ako rok, ale dlhšie ako 60 dní, zamestnancovi sa vypočíta pomerná časť dovolenky.
• Trvanie pracovného pomeru: Nárok na dovolenku má zamestnanec, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer, na plný, ale aj čiastočný úväzok. Naopak, zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti) nárok na dovolenku nemajú.

Pomerná časť dovolenky:

Ak zamestnanec nepracuje u zamestnávateľa celý kalendárny rok, má nárok na pomernú časť dovolenky. Táto sa vypočíta ako 1/12 z celoročného nároku za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru.

Príklad:

Mária nastúpila do zamestnania 1. júna 2024. Dňa 31. mája nasledujúceho roka zo zamestnania odíde. Odpracovala viac ako 60 dní, ale nie celý rok, preto má nárok na pomernú časť dovolenky. Ak si Mária nájde nové zamestnanie, do ktorého nastúpi 1. septembra, opäť sa jej bude rátať pomerná časť dovolenky.

Dĺžka dovolenky

Základná výmera dovolenky je podľa Zákonníka práce najmenej štyri týždne (20 pracovných dní) za kalendárny rok. Pre zamestnancov, ktorí dovŕšili určitý vek alebo sa starajú o dieťa, môže byť táto výmera predĺžená.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Predĺženie dovolenky:

• Vek: Zamestnanci majú nárok na 5 týždňov dovolenky po dovŕšení 33 rokov veku.
• Starostlivosť o dieťa: Zamestnanci, ktorí sa trvale starajú o neplnoleté dieťa, majú nárok na 5 týždňov dovolenky. To platí aj v prípade, ak majú dieťa zverené do striedavej alebo náhradnej starostlivosti. Nárok si musí zamestnanec u zamestnávateľa uplatniť písomne.
• Pedagógovia a výskumní pracovníci: Pedagogickí zamestnanci, vysokoškolskí učitelia a výskumní pracovníci majú nárok na 6 týždňov dovolenky.

Dodatková dovolenka:

Zamestnanci, ktorí pracujú po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanci, ktorí vykonávajú práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, majú nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec vykonáva tieto práce len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Dovolenka v skúšobnej dobe

Zákonník práce umožňuje čerpanie dovolenky aj počas skúšobnej doby. Ak zamestnanec u nového zamestnávateľa odpracoval aspoň 60 dní, vypočíta sa mu pomerná časť dovolenky. V prípade, že zamestnanec 60 dní ešte neodpracoval, počet dní dovolenky sa vypočíta za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní získa zamestnanec jednu dvanástinu svojho ročného nároku na dovolenku.

Krátenie dovolenky

V niektorých prípadoch môže dôjsť ku kráteniu dovolenky. Zamestnávateľ nemôže krátiť dovolenku svojvoľne, ale len zo zákonných dôvodov.

Dôvody na krátenie dovolenky:

• Neospravedlnená absencia: Za každý neospravedlnene zameškaný pracovný deň (smenu) môže zamestnávateľ skrátiť dovolenku o 1 až 2 dni. O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
• Prekážky v práci: Ak zamestnanec zameškal prácu z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci (napr. dlhodobá práceneschopnosť), zamestnávateľ mu môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12.
• Materská a rodičovská dovolenka: Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky muža sa posudzuje ako výkon práce. Riadna dovolenka sa vám preto nekráti. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku. Rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, už má iné pravidlá.

Príklady krátenia dovolenky:

• Pracovný úraz: Ak sa zamestnancovi stal pracovný úraz, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, dovolenka sa mu nekráti, aj keď bol dlhodobo práceneschopný.
• Práceneschopnosť (PN): Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže mu zamestnávateľ dovolenku krátiť.

Obmedzenia krátenia dovolenky:

Zamestnávateľ nemôže krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu prekážok v práci, ktoré vznikli v tomto roku, napr. v celom rozsahu.

Plánovanie a čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy, ale aj na prevádzkové potreby spoločnosti. Zamestnávateľ by mal zamestnancovi umožniť rozvrhnúť si plán dovolenky.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Povinnosti zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má zamestnanec na ne nárok.
• Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
• Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Hromadné čerpanie dovolenky:

Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.

Nevyčerpaná dovolenka

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať plný počet dní dovolenky v kalendárnom roku, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa využila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky:

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky je možné len pri skončení pracovného pomeru. V takom prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Náhrada mzdy počas dovolenky

Počas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku za predchádzajúci kvartál. V prípade, že v ňom reálny zárobok nedosiahol, zamestnávateľ musí vychádzať z tzv. pravdepodobného zárobku.

Zmena zamestnania a dovolenka

Pri zmene zamestnania je dôležité vedieť, ako sa postupuje pri nároku na dovolenku. Ak zamestnanec nastúpi do nového zamestnania v priebehu kalendárneho roka, vzniká mu nárok na pomernú časť dovolenky u nového zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Započítanie predchádzajúceho zamestnania:

Podľa § 12 zákona č. 311/2001 Z. z. sa pri zmene zamestnania započíta v novom zamestnaní do doby rozhodnej pre vznik nároku na dovolenku (§ 1) trvanie všetkých predchádzajúcich pracovných pomerov a do doby rozhodnej pre predĺženie dovolenky (§ 2) trvanie všetkých predchádzajúcich pracovných pomerov po dokončení 18. roku veku zamestnancom, ktorí zmenili zamestnanie z dôvodu všeobecného záujmu alebo v dôsledku reorganizácie podniku alebo na odporúčanie úradného lekára.

tags: #nárok #na #dovolenku #v #novom #zamestnaní