Nárok na mzdu podľa pracovnej zmluvy: Podmienky a dôležité aspekty

Pracovná zmluva je základný dokument, ktorý upravuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jednou z najdôležitejších náležitostí pracovnej zmluvy sú mzdové podmienky. Tento článok sa zameriava na podmienky nároku na mzdu podľa pracovnej zmluvy, pričom zdôrazňuje kľúčové aspekty, na ktoré by si mali zamestnanci a zamestnávatelia dávať pozor.

Dohoda o mzdových podmienkach

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď priamo v pracovnej zmluve so zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve. Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, preto musia byť jej súčasťou. Ak sú mzdové podmienky už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak určitý nárok upravuje Zákonník práce, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu.

Náležitosti pracovnej zmluvy

Podľa § 43 Zákonníka práce musia byť v pracovnej zmluve povinne dohodnuté štyri podstatné náležitosti, bez ktorých by zmluva nebola platná:

1. Druh práce: Zmluva musí presne definovať, akú prácu budete vykonávať. Hoci postačuje stručná charakteristika, ak je v zmluve uvedený len všeobecný názov pozície (napr. Asistent), bez ďalšieho spresnenia je to pre vás nevýhodné. Zamestnávateľ by vám totiž mohol priradiť aj úlohy, s ktorými ste nepočítali.
2. Miesto výkonu práce: Môže ísť o konkrétnu adresu (napr. sídlo firmy), obec, časť obce alebo širšie určené miesto. Miesto výkonu práce by malo byť uvedené konkrétne (napr. adresa alebo mesto).
3. Mzda a podmienky vyplácania: Pracovná zmluva musí obsahovať dohodnutú sumu mzdy, ako aj podmienky jej vyplácania (napríklad termín splatnosti). Nestačí uviesť len názov pozície.
4. Skúšobná doba: Môže byť dohodnutá najviac na 3 mesiace a u vedúcich zamestnancov na 6 mesiacov. Ak je v zmluve uvedená dlhšia, platí len zákonná lehota. Dôležité je, že skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne najneskôr v deň nástupu do práce. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne priamo v zmluve, najneskôr v deň nástupu do práce.
5. Pracovný čas a dovolenka: Zmluva by mala špecifikovať dĺžku vášho týždenného pracovného času a počet dní dovolenky.
6. Doba trvania pracovného pomeru: Zmluva môže byť uzatvorená na dobu určitú alebo neurčitú.

Platnosť pracovnej zmluvy

Uzavretie pracovnej zmluvy a dojednanie jej obsahu vrátane mzdových podmienok je právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak by bol takýto právny úkon neplatný.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Minimálna mzda

Mzda zamestnanca nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená podľa osobitného predpisu. Mesačná minimálna mzda sa uplatňuje u zamestnancov, ktorí dostávajú mesačnú mzdu. Suma mesačnej minimálnej mzdy sa ustanovuje každý rok nariadením Vlády SR. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu jeho práce na kratší pracovný čas nezvyšuje.

Zložky mzdy

Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Naopak, za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady ani iné peňažné plnenia, ktoré sú uvedené v § 118 ods. 2 Zákonníka práce.

Mzdové zvýhodnenia

Na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú niektoré ustanovenia Zákonníka práce, ktoré upravujú nároky zamestnancov za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a za sťažený výkon práce, t.j. aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú zvýhodnenia za nočnú prácu, za prácu v sobotu, za prácu v nedeľu a kompenzácia za sťažený výkon práce, a to v rovnakej percentuálnej výške z minimálnej mzdy ako je to pri pracovnej zmluve. Zároveň je upravený osobitný postup výpočtu zvýhodnenia za prácu vo sviatok v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru z dôvodu, že v prípade týchto zamestnancov sa nezisťuje ich priemerný hodinový zárobok.

• Práca nadčas: Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno. Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas.
• Práca vo sviatok: Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
• Práca v sobotu: Ak zamestnanec vykonáva prácu v sobotu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v sobotu. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku.
• Práca v nedeľu: Ak zamestnanec vykonáva prácu v nedeľu, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu za každú hodinu práce v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce). Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu. Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia a stanovuje jeho minimálnu výšku.
• Nočná práca: Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Za prácu v tomto časovom intervale patrí zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce okrem dosiahnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. Zákonník práce umožňuje uplatniť výnimku pre skupinu zamestnávateľov, u ktorých sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce pravidelne vykonávala v noci a ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu.
• Sťažený výkon práce: Za sťažený výkon práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže, ako dobrovoľné plnenie, poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi sťažujú prácu, prípadne ho pri práci negatívne ovplyvňujú.

Pracovná pohotovosť

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti.

13. a 14. mzda

S účinnosťou od 1. mája 2018 sa ako mzda posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13 mzda) a pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. 14. mzda). V rámci mzdových podmienok je možné ako fakultatívne zložky mzdy dohodnúť poskytovanie ďalších plnení za prácu, napr. prémie, odmeny a pod.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Úprava mzdy počas trvania pracovného pomeru

Najpriamejší spôsob, ako vám môže zamestnávateľ siahnuť na vašu mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez vášho súhlasu. Ani znížená základná mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Situácie, v ktorých je možná úprava mzdy

1. Prekážky na strane zamestnávateľa: Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa (napr. poruchy na strojoch, chyby pri dodávkach surovín), patrí mu náhrada mzdy v plnom rozsahu, ak ho zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu.
2. Nepriaznivé poveternostné vplyvy: Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy.
3. Vážne prevádzkové dôvody: Väčší zamestnávatelia majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu).
4. Pružný pracovný čas: Špeciálna situácia platí v prípade zamestnancov, ktorí majú pružný pracovný čas.
5. Konto pracovného času: Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín.

Siahnutie na mzdy v krízovej situácii

Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch.

1. Karanténne opatrenie alebo izolácia: Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného.
2. Úprava rozvrhu práce: Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov.
3. Zastavenie alebo obmedzenie činnosti: V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku.

Organizačné zmeny

V prípade organizačnej zmeny má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť.

Skončenie pracovného pomeru

Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru. Ten vám môže skončiť buď po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.

Časté chyby v pracovných zmluvách

Prvou chybou je, pokiaľ sa do pracovnej zmluvy uvádzajú príliš podrobné údaje. Je potrebné si uvedomiť, že pracovná zmluva je dvojstranný právny akt. Pokiaľ nedošlo k dohode zamestnávateľa a zamestnanca na všetkých náležitostiach, potom by pracovná zmluva nemohla byť uzavretá. Rovnako, k zmene podmienok v pracovnej zmluve je potrebné vždy urobiť písomný dodatok k pracovnej zmluvy, na ktorom sa dohodne zamestnávateľ a zamestnanec.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Druhou veľmi častou chybou je, že sa niektorí zamestnávatelia domnievajú, že pokiaľ nebola pracovná zmluva uzavretá včas písomne, oni môžu „pár dní bez zmluvy“ otestovať zamestnanca, a v prípade nespokojnosti s ním sa tak bude jednať o neplatný pracovný pomer.

Odporúčania pred podpisom pracovnej zmluvy

Pred podpisom pracovnej zmluvy je dôležité venovať pozornosť niekoľkým kľúčovým bodom, ktoré často určujú, aké jasné a spravodlivé sú vaše pracovné podmienky:

• Pýtajte sa, čo vám nie je jasné.
• Nebojte sa zmluvu odmietnuť, ak s ňou nie ste spokojní.
• Dohodnite si so zamestnávateľom všetky podmienky, ktoré sú pre vás dôležité.

tags: #nárok #na #mzdu #podľa #pracovnej #zmluvy