Nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru: Podmienky a aspekty

Skončenie pracovného pomeru je významný právny úkon, ktorý má presne stanovené pravidlá, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Zákonník práce, ako hlavný právny predpis upravujúci pracovnoprávne vzťahy, obsahuje ochranné mechanizmy, ktoré majú zabrániť svojvoľnému alebo nezákonnému prepúšťaniu zamestnancov. Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru spôsobom, ktorý nie je v súlade so Zákonníkom práce, môže ísť o neplatné skončenie pracovného pomeru. V takom prípade má zamestnanec právo domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a za splnenia určitých podmienok mu môže byť priznaná náhrada mzdy.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať v rôznych situáciách, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ nedodrží zákonné podmienky pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnancovi v súlade s § 38 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná, čo znamená, že zamestnanec sa musí domáhať jej neplatnosti na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný alebo ide o tehotnú zamestnankyňu.

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rozpore so Zákonníkom práce, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Musí tak urobiť v zákonnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej uplynutí už zamestnanec stráca možnosť napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde.

Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne. Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní. Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, vzniká mu povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Nárok na náhradu mzdy

Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu. Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu.

Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie. Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať. Okrem toho zákon stanovuje aj situácie, v ktorých zamestnanec na náhradu mzdy nemá nárok. Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať.

Zdaňovanie a odvody z náhrady mzdy

Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie. Preddavok na daň sa zrazí v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, bez ohľadu na obdobie, za ktoré patrí.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom. Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace. Rovnaký postup platí aj pri mimosúdnom vyrovnaní.

V sociálnom poistení sa vymeriavací základ určuje podľa spôsobu ukončenia sporu. Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná.

Určenie vymeriavacieho základu podľa § 139a Zákona o SP

Ustanovenie § 139a Zákona o SP obsahuje osobitnú právnu úpravu určovania vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi. Vymeriavací základ sa má určiť osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru. Pritom týmto vymeriavacím základom má byť časť príjmu pripadajúca na jeden kalendárny mesiac.

Podľa Najvyššieho správneho súdu SR nemožno slovné spojenie „časť príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac“ v ustanovení § 139a Zákona o SP vykladať ako „pomernú“ časť takého príjmu (náhrady mzdy) pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac. Naopak, citované ustanovenie § 139a treba vykladať tak, že aj vymeriavací základ podľa tohto ustanovenia je potrebné určovať osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného právneho vzťahu.

V prejednávanej veci je potrebné ustáliť, aká konkrétna náhrada mzdy sa zamestnancovi priznala za ten-ktorý kalendárny mesiac. Pokiaľ sa zistí, že za niektorý mesiac nebola zamestnancovi priznaná žiadna náhrada mzdy, tak na tento kalendárny mesiac nepripadá žiadna časť priznaného príjmu, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom podľa ustanovenia § 139a Zákona o SP. Iba takýmto vymedzením jednotlivých vymeriavacích základov za jednotlivé mesiace bude možné zistiť, aký vymeriavací základ možno započítať do osobného vymeriavacieho základu za ten-ktorý kalendárny rok.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Dôležitosť správneho určenia vymeriavacieho základu

Výška vymeriavacieho základu v danom kalendárnom roku ovplyvňuje výšku osobného vymeriavacieho základu, ten zase ovplyvňuje výšku osobného mzdového bodu za daný kalendárny rok a ten vo výsledku ovplyvňuje výšku priemerného osobného mzdového budú. Čím je osobný vymeriavací základ za kalendárny rok vyšší, tým je vyšší osobný mzdový bod a tým je vyšší aj priemerný osobný mzdový bod. To sa vo výsledku prejaví vyššou priznanou sumou dôchodkovej dávky (napr. starobného dôchodku).

Premlčacia doba

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa Občianskeho zákonníka.

tags: #narok #na #nahradu #mzdy #pri #neplatnom