Odstupné pri polovičnom úväzku: Podmienky a nároky

Strata zamestnania je pre každého zamestnanca nepríjemná situácia. Tento článok, ktorý pre vás pripravila právnička JUDr., sa zaoberá podmienkami a nárokmi na odstupné pri skončení pracovného pomeru, so zameraním na prípady polovičného úväzku.

Skončenie pracovného pomeru - základné spôsoby

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

1. Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
2. Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
3. Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Výpovedná doba

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je:

• 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok,
• 2 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov,
• 3 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Ochranná doba

Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady:

• práceneschopnosti,
• tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
• materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
• osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
• zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.

Ďalej ide o krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.

Odstupné

Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä o prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov.

Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba v prípade, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou, v oboch prípadoch iba z dôvodov výslovne uvedených v ust. § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce.

Výška odstupného

Výška odstupného je stanovená v § 76 Zákonníka práce a závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa:

• Ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, patrí zamestnancovi odstupné v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, patrí zamestnancovi odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, patrí zamestnancovi odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, patrí zamestnancovi odstupné v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, patrí zamestnancovi odstupné v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Do počtu odpracovaných rokov na uvedené účely sa započítava čas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi doručuje výpoveď.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Skutočnosť, že ste mali dohodnutý kratší pracovný čas, nemá vplyv na vznik nároku na odstupné, ale ovplyvnil by iba výšku odstupného, pretože pri jeho výpočte sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Zamestnávatelia, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z., musia dodržať aj obmedzenie ustanovené v § 13b ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Skončenie v skúšobnej dobe

Rovnako ako pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca, aj zo strany zamestnávateľa je možné skončenie v skúšobnej dobe. Tá býva spravidla trojmesačná, u vedúcich zamestnancov šesťmesačná, ale radšej si jej dĺžku overte v pracovnej zmluve.

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Z uvedeneého zák. ustanovenia vyplýva, že prac. pomer môžete skončiť tak, že zamestnávateľovi písomne oznámite, že ukončujete prac. pomer v skúšobnej dobe k určitému dňu, spravidla by sa tak malo stať 3 dni pred skončením prac. pomeru. Ale nie je vylúčené zo zákona, aby ste prac. pomer skončili dňom oznámenia a doručenia oznámenia o skončení prac. pomeru, teda napr.

Povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi:

• potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu
• pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
• potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti)
• potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie
• výstupné protokoly a ďalšie záznamy
• potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus
• ročné zúčtovanie dane

Práva zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Je jasné, že strata práce nie je nič pozitívneho. Ak ste dostali výpoveď, máte právo na pracovné voľno na vyhľadanie nového pracovného miesta v dĺžke pol dňa za týždeň.

Skrátený pracovný úväzok

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.

Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm.

Zákonník práce v § 49 ods. Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Odvody pri skrátenom pracovnom úväzku

Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere.

Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok a jeho príjem je nižší než minimálna mzda (v roku 2024 je minimálna mzda 700 EUR), bude potrebné zabezpečiť minimálnu výšku odvodov, ktorá môže byť viazaná na minimálnu mzdu.

Dôchodok pri skrátenom pracovnom úväzku

Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku.

Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku.

Pre nárok na starobný dôchodok je potrebné odpracovať určitý počet rokov (minimálne 15 rokov) a mať dostatočné odvody do dôchodkového systému.

Dovolenka a nemocenské dávky pri skrátenom pracovnom úväzku

Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom.

Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.

Výpoveď zo skráteného pracovného úväzku - vplyv na výpovednú dobu a odstupné

Dĺžka pracovného úväzku nemá vplyv na dĺžku výpovednej doby. Na tú má vplyv len dĺžka trvania pracovného pomeru, dôvod výpovede a to, kto podáva výpoveď.

Ak pracovná zmluva neupravuje dlhšiu výpovednú dobu, tak výpovedná doba bude 2 mesiace. Upravuje to Zákonník práce v ustanovení § 62 ods.

tags: #narok #na #odstupne #pri #polovicnom #uvazku