Nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru daného zamestnávateľom: Podmienky a prehľad

Pri skončení pracovného pomeru, najmä ak je iniciované zamestnávateľom, vznikajú zamestnancom určité nároky, medzi ktoré patrí aj odstupné. Tento článok poskytuje komplexný prehľad podmienok, za ktorých zamestnanec má nárok na odstupné, a to v zmysle slovenského Zákonníka práce. Keďže aj ambulancie a lekárne vystupujú v pozícii zamestnávateľa, je dôležité, aby poznali tieto zákonné nároky zamestnancov pri ukončení pracovného pomeru.

Právna úprava odstupného a odchodného

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z.z.) upravuje dva základné nároky zamestnancov pri skončení pracovného pomeru:

• Odstupné: Jednorazová finančná kompenzácia, na ktorú má zamestnanec nárok pri splnení určitých podmienok.
• Odchodné: Plní úlohu odmeny za celkovú profesijnú kariéru zamestnanca pri odchode do dôchodku.

Odchodné a jeho výška

Odchodné je akousi odmenou za celkovú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. Zamestnancovi vzniká nárok na odchodné v prípade nadobudnutia nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok.

Nárok na odchodné vzniká, ak zamestnanec požiada o poskytnutie starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení (§ 76a ods. 1 Zákonníka práce). Rovnako vzniká nárok, ak bol zamestnancovi Sociálnou poisťovňou už priznaný nárok na predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti zamestnanca, ktorú podal pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení (§ 76a ods. 2 Zákonníka práce).

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť odchodné.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Podmienky nároku na odstupné

Nárok na odstupné vzniká pri splnení špecifických podmienok podľa Zákonníka práce, najmä ak je pracovný pomer ukončený:

• Výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce.
• Dohodou o skončení pracovného pomeru, ak je dôvod ukončenia spojený s organizačnými zmenami, zrušením pracovného miesta alebo nadbytočnosťou. Dohoda musí jasne obsahovať dôvod ukončenia pracovného pomeru, ktorý zakladá nárok na odstupné.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, ktoré zakladajú nárok na odstupné, sú najmä:

• Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti nastáva absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca.
• Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným z dôvodu organizačných zmien.
• Zdravotný stav zamestnanca: Ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Je dôležité rozlišovať medzi výpoveďou a dohodou. Ak zamestnanec dostane výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, má nárok na odstupné. Ak sa so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru z tých istých dôvodov, nárok na odstupné mu taktiež vzniká.

Výška odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa a od spôsobu skončenia pracovného pomeru (výpoveď alebo dohoda).

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov platí:

• Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške jedného priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou z rovnakých dôvodov platí:

• Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške jedného priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške šesťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Pri hromadnom prepúšťaní platia špecifické pravidlá. Ak zamestnávateľ vykonáva hromadné prepúšťanie, odstupné zamestnancovi prináleží, ak bolo jeho pracovné miesto zrušené. Nárok na výšku odstupného sa určuje podľa rovnakých pravidiel ako pri iných organizačných dôvodoch.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Výpočet odstupného

Výpočet odstupného vychádza z pravidiel stanovených Zákonníkom práce. Pri stanovení odstupného sa zohľadňuje, ako dlho bol zamestnanec zamestnaný u rovnakého zamestnávateľa. Priemerný mesačný zárobok sa vypočíta podľa § 134 Zákonníka práce.

Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ a zamestnanec plnia konkrétne právne povinnosti pri ukončení pracovného pomeru, ak vzniká nárok na odstupné. Zamestnávateľ má povinnosť vyplatiť odstupné v termíne určenom na výplatu mzdy, ak sa nedohodnú inak. Ak nie je dohodnutý odklad, odstupné dostane zamestnanec najneskôr posledný deň pracovného pomeru.

Zamestnanec má právo na finančnú kompenzáciu v podobe odstupného, ak sú splnené zákonom stanovené podmienky. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť vyplatiť odstupné, zamestnanec sa môže obrátiť na príslušný súd alebo úrad práce.

Vplyv odstupného na dávky sociálneho poistenia

Odstupné nemá priamy vplyv na výšku dávok sociálneho poistenia, ale môže ovplyvniť nárok na podporu v nezamestnanosti. Ak zamestnanec dostane odstupné, Sociálna poisťovňa môže odložiť vyplácanie podpory o obdobie, za ktoré bolo odstupné poskytnuté. Napríklad, ak odstupné pokrýva dva mesiace, podpora v nezamestnanosti začne plynúť až po uplynutí tohto obdobia.

Dôležité aspekty a rady

• Písomná forma: Dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu a musí obsahovať všetky potrebné náležitosti, vrátane dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak ide o dohodu z iniciatívy zamestnávateľa.
• Súhlas: Zamestnanec nie je povinný podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru, ak s ňou nesúhlasí. Zamestnávateľ ho nemôže nútiť takúto dohodu podpísať.
• Konzultácia: V prípade nejasností alebo sporov je vhodné konzultovať situáciu s právnikom alebo odborníkom na pracovné právo.
• Zákonník práce: Dôkladné preštudovanie Zákonníka práce alebo konzultácia s odborníkom zabezpečí, že zamestnanec dostane všetko, na čo má nárok.

Novela Zákonníka práce a zmeny v odstupnom

V priebehu rokov prešiel Zákonník práce viacerými novelizáciami, ktoré sa dotkli aj ustanovení o odstupnom. Napríklad, novela účinná od 1. januára 2013 priniesla zmeny v definovaní hromadného prepúšťania, povinnostiach zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní a podmienkach poskytovania odstupného.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

tags: #nárok #na #odstupné #pri #skončení #pracovného