Odstupné zo zdravotných dôvodov: Podmienky a nároky zamestnanca

Zdravie je pre každého človeka neoceniteľné a jeho zhoršenie môže mať významný dopad na pracovný život. V situáciách, keď zdravotný stav zamestnanca neumožňuje plniť si pracovné povinnosti, je dôležité poznať svoje práva a možnosti, najmä pokiaľ ide o ukončenie pracovného pomeru a nárok na odstupné. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o podmienkach a nárokoch na odstupné zo zdravotných dôvodov podľa slovenského Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zákonník práce v § 59 ods. 1 definuje spôsoby, akými je možné ukončiť pracovný pomer: dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Pričom výpoveď a dohoda predstavujú dva odlišné spôsoby ukončenia pracovného pomeru. Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce.

Možnosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 67 ZP). Toto rozhodnutie závisí výlučne od jeho slobodnej vôle, a preto ho k nemu zamestnávateľ nemôže žiadnym spôsobom nútiť. Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnanca, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Ustanovenie § 69 ods. 1 písm. b) ZP umožňuje zamestnancovi okamžite skončiť pracovný pomer, ak má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Možnosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Zamestnávateľ je pri podaní výpovede výlučne viazaný dôvodmi, ktoré zakotvuje ZP, pričom jeden z nich sa nachádza v § 63 ods. 1 písm. c).

Jeden z dôvodov, kedy zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi je aj situácia, kedy zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu možnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 odst. 1 písm. c).

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm. b).

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi. Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy.

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru.

Lekársky posudok

Lekársky posudok hrá kľúčovú rolu pri posudzovaní nároku na odstupné zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1 písm. c) je lekársky posudok výsledkom posúdenia zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti, vydaný poskytovateľom. Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej pracovnej činnosti vykonáva poskytovateľom určený lekár.

Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“. Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Nárok na odstupné

Ukončenie pracovného pomeru je vo väčšine prípadov spojené aj s nárokom na odstupné. Ide o finančnú kompenzáciu, na ktorú má v prípade nezaviného ukončenia pracovného pomeru zamestnanec nárok. Zamestnancovi patrí odstupné v prípade, že podľa lekárskeho posudku nesmie alebo nemôže vykonávať prácu z dôvodu zdravotného postihnutia, choroby z povolania alebo pracovného úrazu.

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Výška odstupného pri výpovedi

Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 ZP:

• najmenej dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• najmenej trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• najmenej päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného pri dohode

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. 2 ZP:

• najmenej trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• najmenej päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov,
• najmenej šesťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Kedy zamestnanec nemá nárok na odstupné?

Zamestnanec nemá nárok na odstupné, ak podal výpoveď sám alebo bol prepustený z dôvodov, ktoré vyplývajú z porušenia pracovných povinností. Ak sa obe strany dohodnú na ukončení pracovného pomeru, nárok na odstupné nie je povinný.

Postup pri žiadosti o odstupné

Žiadosť o odstupné by mala byť podaná písomne. Ak zamestnávateľ ani po dohode odstupné nevyplatí, skúste ho najprv písomne vyzvať na nápravu.

Podpora v nezamestnanosti a odstupné

Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Ak má zamestnanec dostatočné odstupné, môže to ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory. Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie.

Zmena v odstupnom od roku 2025

Od januára 2025 nastáva jedna zásadná zmena. Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti (pracovný úraz, choroba spôsobená povolaním a pod.), odstupné bude po novom vyplácať priamo poisťovňa, u ktorej je zamestnávateľ zo zákona poistený. Výška odstupného bude predstavovať 12-násobok mesačného zárobku a tým pádom zostáva zachovaná.

tags: #narok #na #odstupne #zo #zdravotnych #dovodov