Nárok na preplatenie dovolenky konateľa

Dovolenka je dôležitý inštitút pracovného práva, ktorý slúži na zotavenie a regeneráciu síl zamestnanca. Zákonník práce jasne definuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej čerpanie a tiež preplatenie. Tento článok sa zameriava na problematiku nároku na preplatenie dovolenky, a to aj v špecifických situáciách, ako je ukončenie pracovného pomeru, práceneschopnosť alebo zmena zamestnávateľa.

Dovolenka a Zákonník práce

Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Dovolenka je spojená s existenciou pracovného pomeru a poskytuje sa zamestnancom až po splnení zákonom stanovených predpokladov. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny.

Základná výmera dovolenky

ZÁKLADNÁ VÝMERA DOVOLENKY je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl, ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku. Väčší rozsah dovolenky môže zamestnávateľ dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy. Táto dovolenka sa musí vyčerpať a to prednostne.

Čerpanie dovolenky

Všeobecným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Z uvedeného vyplýva, že práve do právomoci zamestnávateľa spadá, kedy určí zamestnancovi čerpanie celej výmery dovolenky. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.

Určenie čerpania dovolenky zamestnancom

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky na príslušný kalendárny rok najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka. Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.

Príklad z praxe

Z internej smernice zamestnávateľa o čerpaní dovolenky vyplýva, že zamestnanci si môžu preniesť do nasledujúceho roka maximálne 5 dní nevyčerpanej dovolenky z predošlého roka. Povinnosť vyčerpať „5 dní prenesenej dovolenky“ je najneskôr do konca apríla nasledujúceho roka. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z roku 2022, ak je jej zostatok k 31.12.2022 v rozsahu 9 dní? Môže zamestnávateľ vyšší zostatok dovolenky (nad 5 dní) zamestnancovi neuznať?Za čerpanie dovolenky je zodpovedný zamestnávateľ, a nie zamestnanec. Skutočnosť, že si zamestnanec nenavrhol čerpanie dovolenky sám, neznamená, že sa zamestnávateľ „zbavil“ zodpovednosti za určenie čerpania dovolenky. Povinnosť určiť čerpanie dovolenky vyplýva zamestnávateľovi priamo zo Zákonníka práce. Zamestnanec síce porušil internú smernicu, ale sankciou zamestnávateľa nemôže byť prepadnutie dovolenky, pretože ustanovenia, ktoré upravujú prepadnutie dovolenky, neboli naplnené.

Výnimky z premlčania dovolenky

V Zákonníku práce sú zadefinované výnimky, kedy nevyčerpaná dovolenka, ktorú nebolo možné vyčerpať do konca nasledujúceho roka/rokov, neprepadá (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čl. 7), a nárok na ktorú zostane zamestnancovi zachovaný (niekedy aj niekoľko rokov).

Napríklad, ak zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. Čo bude s nevyčerpanou dovolenkou z rokov 2019 a 2021? Keďže si zamestnankyňa nemohla vyčerpať dovolenku z predošlých rokov z dôvodu čerpania materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa zamestnankyni „zachová“ (aj niekoľko rokov), neprepadne.

Krátenie dovolenky

KRÁTENIE DOVOLENKY (§109 ZP) - ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2 ZP) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak k čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 116 ods. 2 Zákonníka práce: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s čl. 7 smernice č. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v tom roku, na ktorý mu nárok na dovolenku vznikol preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. V prípade, že by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi patrí náhrada mzdy len za tú časť minuloročnej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak by zamestnávateľ čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok neurčil ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať.

Preplatenie pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ preplatí celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu - ide o prípady, ak pracovný pomer zamestnanca končí.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Príklad

Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec.

Nárok na náhradu mzdy a súdne vymáhanie

Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

Zmena zamestnávateľa a dovolenka

V prípade, že dôjde k zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Ak si zamestnanec nemôže dovolenku (v danom prípade prislúchajúcu roku 2010) vyčerpať v tomto kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka, čo v predmetnom prípade je do konca roka 2011. Za predpokladu, že uvedený dlhodobo práceneschopný zamestnanec by bol až do konca roka 2011 práceneschopný a tak by si logicky nemohol dočerpať v zákonom stanovenom termíne dovolenku za rok 2010, nárok na jej čerpanie úplne zaniká. Zamestnávateľ - t.j. spoločnosť BETA, s.r.o. Uvedené konštatovanie platí v zmysle § 116 ods.

Príklad

Spoločnosť ALFA, s.r.o. zanikla k 1. 1. 2011 v dôsledku zlúčenia so spoločnosťou BETA, s.r.o. V tejto súvislosti sa vyskytol problém u jedného zamestnanca (u pôvodnej spoločnosti ALFA, s.r.o.) v oblasti nároku na preplatenie nevyčerpaných štyroch týždňov základnej výmery dovolenky za rok 2010. Predovšetkým treba pripomenúť, že v zmysle § 27 ZP pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Dovolenka a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Ak zamestnanci pracujú v nepretržitej prevádzke a majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (viď § 87 ZP), patrí im toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka čerpá dovolenku, patrí mu podľa § 104 ZP toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak sa počet pracovných zmien zamestnanca za celý kalendárny rok delí číslom 52 (t.j. priemerný počet týždňov v roku), vyjde priemerný počet dní dovolenky na jeden kalendárny týždeň. Tento počet sa násobí počtom týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Číslo, ktoré vyjde, predstavuje celkový počet dní dovolenky zamestnanca s tým, že tento deň dovolenky má dĺžku jeho pracovnej zmeny, t.j. dostane náhradu mzdy za 10,5 hod. resp. Ak zamestnanec odpracuje napríklad 180 pracovných zmien za rok, potom 180 : 52 = 3,5 (t.j. týždeň dovolenky tohto zamestnanca predstavuje 3,5 dňa). Ak zamestnanec má nárok na 5 týždňov, potom 3,5 x 5 = 17,5, čo je celkový počet dní dovolenky. Ak bude dovolenku čerpať po týždňoch, bude mu za každý týždeň dovolenky poskytnutá náhrada mzdy za 3,5 pracovnej zmeny x dĺžka jeho pracovnej zmeny, napr. 10,5 hod. Ak bude dovolenku čerpať po dňoch, bude to súhrnne 17,5 dňa s tým, že za každý deň dovolenky dostane náhradu mzdy v dĺžke svojej pracovnej zmeny, t.j. 10,5 hodiny.

Odvolanie z dovolenky a náhrada nákladov

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Takými nákladmi sú napr. náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod. Zamestnávateľ je preto povinný nahradiť napr. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp.

Práca počas dovolenky

Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že niektoré dni počas dovolenky bude pracovať, avšak tento deň sa nebude považovať za dovolenku, ale za pracovný deň. Ak zamestnanec musel počas dovolenky vynaložiť výdavky spojené s prácou, tieto by mu mal zamestnávateľ preplatiť (napr.

Ukončenie pracovného pomeru a krátenie dovolenky

V prípade, že zamestnanec vykonával prácu len do 10. 6. 2011, zamestnávateľ by mal vzhľadom na absencie a krátenie dovolenky vyčísliť nárok na dovolenku len za 5 mesiacov, to zn. nárok len na 10 dní dovolenky. Ak vyčerpal zamestnanec od začiatku roka 10 dní dovolenky, bolo by to v súlade s nárokom. Ale ak vyčerpal viac dní dovolenky ako 10 dní, v mesiaci júli vo výplate mzdy za mesiac jún by firma mala vykonať zrážku za prečerpanú dovolenku v tom počte, v akom došlo k prečerpaniu, a samozrejme nevyplatiť mzdu za celý mesiac, ale len mzdu za odpracované dni v príslušnom mesiaci. V zmysle § 109 ods.

Priemerný zárobok a dovolenka

Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca zo mzdy zúčtovanej v rozhodujúcom období, pričom rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok.

Príklad

Zamestnanec je odmeňovaný do 31. marca 2011 mesačnou mzdou 1 200 € a od 1. apríla 2011 mzdou 1 350 €. V máji 2011 čerpal 5 dní dovolenky na zotavenie. Zamestnávateľ mu vyplatil náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku v II. štvrťroku 2011, teda počítanú zo mzdy 1 200 €. Postup zamestnávateľa bol v predmetnom prípade v súlade so Zákonníkom práce. Uvedený zamestnanec mal zvýšenú mzdu v druhom kalendárnom štvrťroku 2011. Dovolenku si čerpal rovnako v druhom kalendárnom štvrťroku 2011. Priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v druhom štvrťroku 2011 sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t.j. v danom prípade z prvého kalendárneho štvrťroka 2011. U tohto zamestnanca by sa bolo zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by bol čerpal dovolenku v období od 1. júla 2011 do 30.

Zohľadnenie odmeny v priemernom zárobku

Pokiaľ by sa nezohľadnil podiel zamestnancom odpracovanej doby z fondu pracovného času, v oboch rozhodujúcich obdobiach by sa pripočítala polovica polročnej odmeny, t.j. 280 €. Potrebné je však prislúchajúcu odmenu rozdeliť podľa podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období z fondu pracovného času na príslušné obdobie. V 2. štvrťroku sa pripočíta ku mzde pre účely výpočtu priemerného zárobku suma 280 € x 512/528 = 271,52 €. Priemerný zárobok pre účely náhrady za vyčerpanú dovolenku k 1.

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni, ktorú upravuje ustanovenie § 105 Zákonníka práce. Dovolenka za odpracované dni patrí zamestnancovi v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Príklad

Zamestnanec vo veku 27 rokov nastúpil do pracovného pomeru 1. 2. 2011. Pretože s prácou nebol spokojný, ukončil svoje zamestnanie v skúšobnej dobe 29. 4. 2011. V marci zamestnanec ochorel a podľa potvrdenia lekára bol práceneschopný od 10. do 18. Pri výpočte dovolenky je potrebné skúmať, či zamestnanec spĺňa podmienky pre jednotlivé druhy dovolenky. Nárok na dovolenku za kalendárny rok tomuto zamestnancovi nevznikne, pretože počas trvania pracovného pomeru od 1. 2. 2011 do 29. 4. 2011 nevykonával prácu aspoň 60 dní. Vo februári zamestnanec odpracoval 20 dní, v marci 16 dní a v apríli 21 dní (pracoval aj počas veľkonočného piatka a pondelka), celkovo odpracoval 57 dní. Zamestnanec vo veku 27 rokov neodpracoval ešte 15 rokov po 18. roku veku a preto mu bude patriť len základná výmera dovolenky, ktorú zamestnávateľ určil v pracovnej zmluve uzatvorenej s týmto zamestnancom v rozsahu 5 týždňov. Zamestnanec počas trvania pracovného pomeru odpracoval 57 dní, t.j. na účely dovolenky sa mu za počíta dvakrát po dvadsaťjeden dní (57 : 21 = 2,71, pričom sa berie do úvahy len celé číslo pred desatinnou čiarkou) a teda mu vznikne nárok na dve dvanástiny dovolenky.

tags: #nárok #na #preplatenie #dovolenky #konateľa