Prémie a odmeny: Podmienky vyplácania a ich vplyv na motiváciu zamestnancov

Odmeňovanie zamestnancov je komplexná téma, ktorá zahŕňa nielen základnú mzdu, ale aj rôzne formy prémií, odmien a benefitov. Správne nastavený systém odmeňovania je kľúčový pre motiváciu zamestnancov, ich spokojnosť a celkový úspech spoločnosti. Tento článok sa zameriava na podmienky vyplácania prémií a odmien, ich právnu úpravu a daňové aspekty.

Dohoda o mzdových podmienkach

Dohoda o mzdových podmienkach je jedným z najdôležitejších dojednaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve. V praxi však často dochádza k pracovnoprávnym sporom pri jej uplatňovaní. Preto je dôležité, aby boli podmienky odmeňovania zamestnanca upravené už od počiatku komplexne, určito a zrozumiteľne. Uvedené platí taktiež v prípade dodatočnej zmeny v podmienkach odmeňovania zamestnancov počas trvania pracovného pomeru.

Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Zložky mzdy

Na základnú zložku mzdy vzniká právny nárok v momente, keď dôjde k odpracovaniu jednotky času alebo objemu jednotiek výkonu (pri rešpektovaní okamihu splatnosti mzdy podľa § 129 Zákonníka práce). Okrem základnej zložky mzdy za vykonanú prácu Zákonník práce umožňuje dohodnúť aj ďalšie zložky mzdy, medzi ktoré môžeme zaradiť napr. tzv. 13. a 14. plat, rôzne prémie, bonusy a ďalšie mzdové plnenia.

Systém finančnej motivácie zamestnanca má svoju primárnu zložku, a tou je mzda. V porovnaní so mzdou je odmena za prácu rozsiahlejším pojmom. Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. Odmenou za prácu je nielen mzda, plat, ale napr. aj odstupné, provízie, podiely na zisku a ďalšie formy.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu patrí medzi základné povinnosti zamestnávateľa v pracovnom pomere. V prípade neplnenia tejto základnej povinnosti zamestnávateľa sa poskytuje zamestnancovi dokonca možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Variabilná zložka mzdy

Variabilná zložka mzdy je pohyblivá časť mzdy, ktorej výška sa mení podľa výkonu, kvality práce alebo splnenia stanovených cieľov. Do tejto kategórie patria prémie, bonusy, odmeny, osobné ohodnotenie či príplatky. Variabilná zložka mzdy má motivačný charakter - podporuje snahu zamestnancov dosahovať lepšie výsledky, plniť ciele a zvyšovať efektivitu práce.

Prémia v práci sa poskytuje za výsledky, vyjadrené vopred stanovenými merateľnými alebo hodnotiteľnými ukazovateľmi, ktoré zamestnanci môžu svojou prácou významne ovplyvniť.

Rozdelenie mzdy na základnú a variabilnú zložku mzdy je jednou najobľúbenejších stratégií odmeňovania. Súčtom pevnej a pohyblivej zložky mzdy je hrubá mzda.

Nárokovateľné a nenárokovateľné odmeny

V systémoch odmeňovania je u zamestnávateľov často typické uplatňovanie tak nárokovateľných, ako aj nenárokovateľných mzdových plnení.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Nárokovateľné plnenia sú také mzdové plnenia, na ktoré má zamestnanec právny nárok (spravidla po splnení konkrétnych podmienok uvedených v zákone, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve a pod., ako napr. Kolektívna zmluva stanovuje: „V prípade odpracovania všetkých pracovných dní a plného počtu pracovných hodín v príslušnom kalendárnom mesiaci má zamestnanec nárok na dochádzkový bonus vo výške……

Naopak, na poskytnutie nenárokovateľných plnení nemá zamestnanec právny nárok a ich poskytnutie závisí výlučne od rozhodnutia zamestnávateľa, často po splnení (spravidla subjektívnych) kritérií, ako napr. dosiahnutie určitých hospodárskych výsledkov zo strany zamestnávateľa a pod.Špecifická (striktnejšia a formálnejšia) úprava odmeňovania sa uplatňuje v niektorých osobitných typoch pracovných vzťahov, ktoré sú popri Zákonníku práce upravené samostatnými osobitnými predpismi, napr. Pracovná zmluva stanovuje: „V prípade dosiahnutia nadpriemerného hospodárskeho výsledku zamestnávateľom za predchádzajúci účtovný rok a priaznivých ekonomických vyhliadok môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi odmenu vo výške najviac dvojnásobku základnej hrubej mesačnej mzdy zamestnanca za kalendárny mesiac december rozhodného roka. V prípade, ak zamestnávateľ rozhodne o poskytnutí odmeny, je táto odmena splatná v termíne pre výplatu základnej mesačnej mzdy zamestnanca za mesiac máj nasledujúceho roka (t. j. odmena za predchádzajúci účtovný rok sa vyplatí spolu so základnou mesačnou mzdou zamestnanca za mesiac máj nasledovného roka).

Z právneho hľadiska je mimoriadne dôležité, aby ustanovenie pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy či podporne aj vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorý upravuje doplnkovú zložku mzdy zamestnanca, bolo formulované tak, aby z neho jednoznačne vyplývalo, či predmetná zložka mzdy zamestnanca má nárokovateľný alebo nenárokovateľný charakter. Práve v dôsledku príliš všeobecného či nepresného vymedzenia mzdového nároku totiž často dochádza k zbytočným nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade poskytovania doplnkových zložiek mzdy je vhodné presne vymedziť najmä jej výšku, resp.

Nárokovateľná odmena vzniká vtedy, ak sú v pracovnej zmluve presne určené objektívne merateľné kritériá. Zaraďujeme sem napr. pracovné alebo životné výročie zamestnanca vo firme (v zmluve by bolo napr. definované, že zamestnanec dostane 1 000 € pri dosiahnutí 5 rokov vo firme).

Benefity

Ďalšie formy odmien predstavujú rôzne zamestnanecké benefity. Benefity môžu mať peňažnú aj nepeňažnú podobu, napr. 13. plat. Benefity vyplácané zamestnancom vo forme peňazí, napr. Odporúča sa takto zadefinovať benefit iba v prípade, ak sú jednoducho vymedzené podmienky jeho priznania. Ak sú podmienky priznania benefitu zamestnancovi komplikovanejšie, odporúčajú sa stanoviť ich v smernici. iné kritéria - napr. Častým benefitom mnohých firiem je dovolenka nad rámec zákona (napr. neobmedzená dovolenka).

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Písomný doklad a daňové aspekty

Písomný doklad k vyplateniu odmeny je odporúčaný v každom prípade. Je potrebné, aby bolo objasnené, komu a v akej výške má byť odmena vyplatená a to z dôvodu, aby zamestnávateľ predmetné finančné výdavky obhájil ako daňovo uznaný výdavok spoločnosti.

Peňažné benefity podliehajú dani zo závislej činnosti, tvoria vymeriavací základ pre výpočet poistného zamestnanca a zamestnávateľa pre preddavky na zdravotné poistenie a poistné na sociálne poistenie.

Daňové aspekty a odvody z odmeny zamestnanca sa musia posudzovať vždy z dvoch pohľadov, a to z pohľadu zamestnanca a z pohľadu daňovej uznateľnosti na strane zamestnávateľa.

Na účte sa účtuje mzda a náhrady mzdy, t.j. hrubá mzda zamestnancov vrátane prémií a odmien, príplatkov, naturálnej mzdy.

Zamestnanecká prémia

Právna úprava zákona o dani z príjmov, ktorá nadobudla účinnosť od 1. januára 2009, priniesla do oblasti zdaňovania príjmov zo závislej činnosti nový prvok - tzv. zamestnaneckú prémiu. Úlohou vlády bolo, aby motivovala ľudí pracovať aj za nižšiu mzdu. Veľa ľudí uprednostňuje život na sociálnych dávkach viac ako na nízkej mzde. Zamestnanecká prémia je vlastne záporná daň.

Zamestnanec, ktorý má základ dane nižší ako suma nezdaniteľnej časti na daňovníka, t. j. 4 025,70 €, má výslednú daň rovnú nule, čiže neplatí žiadnu daň štátu. Po zavedení zamestnaneckej prémie takýto zamestnanec dostane sumu „zápornej dane“ od štátu. Od základu dane zamestnanca (príjem zamestnanca znížený o jeho odvody) sa odpočíta suma nezdaniteľnej časti na daňovníka a výsledkom môže byť záporné číslo. Z tejto zápornej sumy sa vypočíta 19 % a výsledkom je záporná daň, t. j. zamestnanecká prémia, ktorú štát vyplatí zamestnancovi. Výška sumy má hranicu 157,04 €. Úlohou tohto príspevku je vysvetliť vplyv zamestnaneckej prémie ako faktora motivácie zamestnať sa pre nízkopríjmovú skupinu obyvateľstva.

Zamestnanecká prémia sa uplatňuje daňovníkovi, ktorý má príjmy len zo závislej činnosti a uplatňuje sa až na konci zdaňovacieho obdobia. Daňovník za príslušné zdaňovacie obdobie mal príjem minimálne vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a maximálne 12-násobku minimálnej mzdy.

Podmienky pre uplatnenie zamestnaneckej prémie

Daňovník si nemôže uplatniť zamestnaneckú prémiu, ak:

• nebude poberať podiely na zisku (dividendy) pri majetkovej účasti v obchodnej spoločnosti alebo družstve alebo ako člen štatutárneho alebo dozorného orgánu obchodnej spoločnosti alebo družstva, alebo ako tichý spoločník s. r.
• nebude poberať príjmy za prácu likvidátorov, prokuristov, nútených správcov, členov družstiev, spoločníkov a konateľov s. r. o.
• nebude poberať odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy, napr.
• nebude zamestnancom, na ktorého podporu udržania v zamestnaní sa v príslušnom roku poskytne príspevok podľa § 50a zákona č. 5/2004 Z. z.

Príklady výpočtu zamestnaneckej prémie

• Základ dane (ZD) z minimálnej mzdy pre r. Zdaniteľný brutto príjem daňovníka je 3 692,40 € a viac, ale max. Daňovník mal mesačný hrubý príjem 320 €. Za 12 kalendárnych mesiacov je to v úhrnnej sume 3 840 €. Zamestnanecká prémia daňovníka bude 133,05 €.
• Daňovník mal mesačný hrubý príjem 400 €. Za 12 kalendárnych mesiacov je to v úhrnnej výške 4 800 €. Zamestnanecká prémia daňovníka podľa výpočtu je - 24,91 €.
• Daňovník mal mesačný hrubý príjem 390 €, ale nepracoval celý rok 12 kalendárnych mesiacov. Pracoval 10 mesiacov. Zamestnancovi, ktorý za rok 2010 poberal príjmy zo závislej činnosti menej ako 12 kalendárnych mesiacov, sa sumazamestnaneckej prémie kráti. Ročná vypočítaná suma sa nezaokrúhľuje.
• Daňovník časť roka pracoval v trvalom pracovnom pomere za minimálnu mzdu a časť roka bol držiteľom živnostenského oprávnenia.
• Dôchodca je zamestnaný na trvalý pracovný pomer za minimálnu mzdu 307,70 € mesačne.
• Daňovníčka je zamestnaná na trvalý pracovný pomer s minimálnou mesačnou mzdou a zároveň bola v zdaňovacom období 2010 členkou volebnej komisie. Dostala odmenu za výkon funkcie 30 €. Nie, lebo bola členkou volebnej komisie a bola jej vyplatená odmena za výkon funkcie v štátnych orgánoch.
• Daňovník pracoval počas zdaňovacieho obdobia 2010 len na dohodu o vykonaní práce za minimálnu mzdu.
• Daňovník pracoval počas celého zdaňovacieho obdobia 2010 za minimálnu mzdu. Jeho ďalším príjmom bol príjem z prenájmu vlastného bytu.

Riešenie problémov s nevyplatením variabilnej zložky mzdy

Ak zamestnávateľ nevyplatil časť variabilnej zložky bez predchádzajúcej konzultácie, je potrebné zistiť dôvod. Zamestnanec by mal mať pri nástupe do nového zamestnania vedomosť o podmienkach získania variabilnej zložky mzdy. Ak má zamestnanec za to, že splnil všetky podmienky pre priznanie variabilnej zložky mzdy, a napriek tomu, mu nebola vyplatená, tak je potrebné sa ústne ohradiť svojmu nadriadenému, poprípade sa informovať na personálnom oddelení.

Podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce, "V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Práca nadčas a odmeňovanie

Evidovaná práca nadčas sa kompenzuje dvoma spôsobmi. Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce, "Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25% jeho priemerného zárobku. Podľa § 121 ods. 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Ak Váš zamestnávateľ zvolil formu odmeny ako kompenzáciu práce nadčas, je potrebné skontrolovať, či výška odmeny zodpovedá sume podľa mzdového zvýhodnenia za príslušné zohľadnené obdobie práce nadčas.

Záver

Správne nastavenie podmienok vyplácania prémií a odmien je kľúčové pre motiváciu zamestnancov a predchádzanie pracovnoprávnym sporom. Dôležité je, aby boli podmienky jasne definované v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo internom predpise zamestnávateľa. V prípade nejasností alebo problémov s vyplácaním mzdy a jej zložiek je vhodné obrátiť sa na odborníka v oblasti pracovného práva.

tags: #narok #na #vyplytu #premii #podmienky